Rekrutacja, selekcja i ocena pracowników


CCIFP, ul. Mokotowska 19

Cena :
Firmy stowarzyszone:
Jeden dzień: 680 PLN
dzień w pakiecie: 580 PLN
Firmy niestowarzyszone:
dzień zwykły: 850 PLN
dzień w pakiecie: 800 PLN

L'événement est terminé. *prosimy pamiętać, że zapisanie wydarzenia w kalendarzu nie jest równoznaczne z rejestracją na wydarzenie. Zgłoszenie udziału należy przesłać za pomocą formularza rejestracyjnego.

 

>

Jak wybrać najlepszego pracownika?
Pracownicy to nie tylko najważniejszy kapitał firmy, to przede wszystkim źródło jej konkurencyjności. Podstaw? udanej selekcji jest rzetelna znajomość potrzeb organizacji. Najważniejszym etapem procesu rekrutacji jest uzgodnienie profilu stanowiska, z uwzględnieniem kompetencji, czyli możliwości lub cech zdefiniowanych w formie wskaźników behawioralnych. Wiedza o nich stanowi podstawowy warunek skutecznego działania w każdej roli zawodowej. Prawidłowa procedura rekrutacyjna powinna opierać się na analizie kompetencji, specyficznych dla potrzeb i wymagań firmy oraz nawi?zywać do standardów pracy na danym stanowisku w organizacji. Zasadniczym celem szkolenia jest   rozwinięcie umiejętności w zakresie prowadzenia procesu naboru pracowników, podst narzedzi wykorzystywanych w selekcji ich możliwych zastosowacń i ograniczeń.
Jak rzetelnie ocenić pracę swoich pracowników?
Ocena pracownicza jest jednym z najtrudniejszych elementów zarz?dzania zasobami ludzkimi. Trudności tych można upatrywać po obu stronach: zarówno u osoby poddawanej ocenie, jak i osoby oceniaj?cej. Oceniaj?c pracę drugiego człowieka jesteśmy narażeni na pewnego rodzaju napięcie wynikaj?ce z oddziaływania różnych czynników, takich jak świadome lub nieświadome manipulacje ze strony ocenianego, nasz osobisty stosunek do danej osoby, presja poszczególnych jednostek czy środowiska. Nie bez znaczenia pozostaj? także pojawiaj?ce się w procesie oceny pułapki ludzkiego myślenia i wnioskowania np. brak obiektywizmu, efekt pierwszego wrażenia, czy błędy projekcji i atrybucji. Umiejętność odróżnienia takich percepcyjnych przeszkód oraz pogłębiona wiedza na ich temat z pewności? pomoże unikn?ć popełniania błędów w oraz umożliwi obiektywn? i rzeteln? ocenę pracy. Dlatego jednym z nadrzędnych celów proponowanego Państwu szkolenia jest właśnie identyfikacja i przepracowanie rozmaitych wewnętrznych i zewnętrznych trudności towarzysz?cych procesowi oceniania.   Jako drugi główny cel szkolenia obraliśmy rozwój umiejętności komunikacyjnych w kontekście przekazywania informacji zwrotnej, która stanowi integraln? część rozmowy oceniaj?cej z pracownikiem.

Szkolenie jest adresowane do:
•  Wszystkich osób zarz?dzaj?cych i podejmuj?cych decyzje kadrowe
•  Wszystkich osób prowadz?cych procesy rekrutacyjne w organizacjach
•  Wszystkich specjalistów i menedżerów samodzielnie rekrutuj?cych współpracowników

Cel szkolenia:
•  rozwój umiejętności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej
•  rozwój umiejętności prowadzenia rozmowy oceniaj?cej
•  wzrost wiedzy i umiejętności w zakresie tworzenia profilu kompetencji adekwatnego do potrzeb organizacji
•  wzrost wiedzy i umiejętności przygotowania i przeprowadzenia procesu rekrutacji i selekcji

Efekt szkolenia:
Uczestnicy szkolenia rozwin? swoje umiejętności niezbędne w procesie rekrutacji, selekcji i oceny pracowniczej. Dzięki szkoleniu usystematyzuj? i wzbogac? swoj? wiedzę na temat procesów rekrutacji i selekcji kadr, zdobęd? narzędzia do zastosowania w praktyce. Ćwiczenia praktyczne umożliwi? uczestnikom przepracowanie konkretnych zadań z którymi spotykaj? się na co dzień. Szkolenie to pozwoli na zminimalizowanie ryzyka popełnienia błędu w doborze współpracowników i oceny ich pracy.

  Szczegółowy program merytoryczny:

Dzień I – rekrutacja i selekcja
1.  Decyzja o potrzebie zatrudnienia nowego pracownika i co dalej?

2.  Zalety opracowania jednolitego systemu rekrutacji w firmie

3.  Profil stanowiska jako wystandaryzowane narzędzie rekrutacyjne, wzorzec sukcesu zawodowego

4.  Kompetencje – kluczowy element rekrutacji
•  Cele i definicje kompetencji
•  Zalety wykorzystania kompetencji w procesie selekcji
•  Określenie kompetencji wymaganych na wybranych stanowiskach (poziom progowy i zaawansowany)

5.  Ogłoszenie wewnętrzne lub prasowe – narzędzie zapewniaj?ce zwrócenie uwagi właściwych kandydatów

6.  Co robić z napływaj?cymi CV?

7.  Wywiad behawioralny – podstawowe założenia i zasady
•  Prowadzenie rozmowy metod? STAR /situation, task, action, result/
•  Dokładne planowanie pytań
•  Sekwencja pytań behawioralnych – zasada KDR
•  Badanie motywacji Kandydata
•  Pytania behawioralne vs. nietrafione

8.  Przygotowanie rozmowy kwalifikacyjnej

9.   Trening umiejętności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej

Dzień II – rozmowa oceniaj?ca

1.  Przygotowanie rozmowy oceniaj?cej:
•  Przygotowanie merytoryczne
•  Przygotowanie formalne
•   Przygotowanie klimatu rozmowy zapewniaj?cej pracownikowi jak największe poczucie bezpieczeństwa Dbałość o równowagę zaangażowania podczas rozmowy.
•  Przedstawienie pracownikowi uzyskanych przez niego wyników (liczbowych) i zachęta do ich samodzielnej analizy, nakierowanie na identyfikację czynników wpływaj?cych negatywnie i pozytywnie na uzyskane wyniki.
•  Dbałość o odpowiedni sposób komunikowania się z pracownikiem: zasady informacji zwrotnej, odpowiednie podawanie informacji negatywnych i pozytywnych, postawa asertywna nie agresywna, posługiwanie się przykładami Odpowiednie i obustronne prowadzenie notatek podczas rozmowy.
•  Ukierunkowanie rozmowy na doskonalenie realizacji zadań w przyszłości
•  Zakończenie rozmowy oceniaj?cej

2.  Przekazywanie informacji: techniki zadawania pytań i aktywnego słuchania
•  Komunikaty werbalne i niewerbalne.
•  Badanie motywacji.
•  Prowadzenie notatek w czasie rozmowy oceniaj?cej.
•  Kontrola nad przebiegiem rozmowy.

3.  Funkcja rzetelnej informacji zwrotnej
•  Utrzymanie i poprawa wyników.
•  Coaching i doradztwo.
•  Zdobywanie nowych kompetencji.
•  Rozwijanie i uwalnianie potencjału.
•  Rozwój pracy zespołowej.
•  Podnoszenie morale, motywacja i zaangażowanie.

4.  Sposoby przekazywania informacji zwrotnej, w tym:
•  Analiza aktualnej sytuacji.
•  Określenie celów i wyników, do jakich się d?ży.
•  Branie pod uwagę zróżnicowanie ludzi pod względem możliwości przyjmowania konstruktywnej krytyki.
•  Wykreowanie właściwej atmosfery.
•  Skuteczność komunikacji.
•  Opisanie zachowania, które chcemy zmienić.
•  Opisanie poż?danego zachowania.
•  Wspólne szukanie rozwi?zań.
•  Skupienie się na pozytywach
•  Osi?gnięcie porozumienia.

5.  Typowe błędy w procesie oceniania - jak ich unikn?ć?
•  brak obiektywizmu
•  bł?d etykietowania
•  samo spełniaj?ca się przepowiednia
•  efekt pierwszeństwa
•  efekt świeżości
•  konformizm oceniaj?cego
•  bł?d liberalizmu
•  bł?d projekcji
•  efekt halo
•  efekt Horna
•  zjawisko promieniowania
•  branie pod uwagę wył?cznie ostatnich wyników pracy
•  kierowanie się własn? sympati?/antypati? do osoby ocenianej
•  bł?d atrybucji

6.  Trening umiejętności prowadzenia rozmowy oceniaj?cej

Warunki uczestnictwa: Wymagane potwierdzenie dokonania płatności.

1.   Możliwe formy płatności: gotówka, karta bankowa, przelew bankowy na konto: Francuska Izba Przemysłowo – Handlowa w Polsce, BISE SA III o/W–Wa n ? 05 1370 1037 0000 1706 4017 2003.
Potwierdzenie uczestnictwa i przesłanie zgłoszenia traktujemy jako zobowi?zanie do zapłaty
2. W przypadku anulowania zgłoszenia w terminie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem szkolenia wpłata na poczet uczestnictwa niepodlega zwrotowi. Nieodwołanie zgłoszenia i niewzięcie udziału w szkoleniu powoduje obci?żenie pełnymi kosztami uczestnictwa. Odwołanie zgłoszenia wymaga formy pisemnej. Prosimy o przesłanie informacji faxem (22) 69675 90, lub drog? elektroniczn?: joanna.jaroch(@)ccifp.pl. W każdym momencie można wyznaczyć na swoje miejsce innego uczestnika.
3. W przypadku niewystarczaj?cej ilości uczestników CCIFP zastrzega sobie prawo do odwołania lub przełożenia spotkania. W przypadku odwołania szkolenia zwracamy uczestnikom koszty.

 

Mapa dojazdu

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin