Analizy i badania

Efektywnośc rekrutacji

<p style="text-align: justify;">Skąd pozyskiwać pracowników? Jaka metoda jest najbardziej efektywna? Co składa się na efektywność rekrutacji? O tym w dzisiejszym artykule.</p>

>

Podstawow? miar? efektywności rekrutacji jest analiza wskaźników produktywności, absencji, fluktuacji, satysfakcji itd., osi?ganych przez pracowników, pozyskanych za pomoc? poszczególnych metod rekrutacji.

Zasadniczy wpływ na efektywność poszczególnych form rekrutacji ma przede wszystkim stopień, w jakim dostarczaj? one autentycznej wiedzy o firmie i oferowanym przez ni? stanowisku. Stwierdzenie to legło u podstaw stworzenia koncepcji realistycznych informacji o pracy (Realistic Job Previews, RJP). RJP to kombinacja ulotek, filmów, rozmów i wizyt na stanowisku pracy, których celem jest przedstawienie kandydatowi do pracy dokładnego, rzeczywistego obrazu firmy i stanowiska, ł?cznie z ich negatywnymi aspektami, jeszcze przed podjęciem decyzji o przyst?pieniu do pracy. Dzięki uzyskanej w ten sposób wiedzy aplikanci nie maj? nadmiernych oczekiwań wstępnych, co zmniejsza ich rozczarowanie i niezadowolenie po zatrudnieniu lub też zawczasu dokonuj? „autoselekcji” rezygnuj?c z ubiegania się o de facto nie pasuj?ce im stanowisko; oba efekty zmniejszaj? przyszłe koszty fluktuacji.

Oszczędności z ograniczenia płynności kadr wskutek zastosowania RJP mog? być znaczne. Analiza dwudziestu eksperymentów przeprowadzonych w przedsiębiorstwach, w których współczynniki fluktuacji wynosiły 20%, 50% i 80% wskazała, iż wykorzystanie RJP w miejsce tradycyjnego podejścia dało oszczędności na kosztach rekrutacji w wysokości 6%, 12% i 24% odpowiednio.

Dodatkowo otrzymane wstępne istotne, rzetelne i dokładne informacje pozwalaj? nowym pracownikom sprawniej rozwi?zywać problemy zwi?zane z prac?. S? bowiem o ich istnieniu uprzedzeni, a przedsiębiorstwa stosuj?ce RJP generalnie oceniane s? na rynku pracy jako uczciwe, godne zaufania, a przez to bardziej atrakcyjne.

Najbardziej i najmniej efektywne formy rekrutacji s? między innymi:

- najbardziej efektywn? form? rekrutacji okazało się ponowne zatrudnienie byłych pracowników (dysponowali oni realnymi informacjami o pracy i firmie, a wracaj?c godzili się na nie świadomie i z pełnymi konsekwencjami); to tę grupę pracownicza charakteryzowały najlepsze wyniki pracy;

- pracownicy rekomenduj?cy przyszłych kolegów stanowili zarazem bogate źródło godnych zaufania informacji o firmie i oferowanym w niej stanowisku; także ta forma rekrutacji oceniona została pozytywnie;

- aplikanci (z ulicy) , czyli osoby, które zgłaszały się z własnej inicjatywy, zgłoszenie swojej kandydatury dokonywały dopiero po zbieraniu odpowiedniej ilości informacji o danej firmie, np. w ramach „dni otwartych”, śledz?c artykuły i wzmianki o firmie, dysponowali zatem pewn? doz? realnej wiedzy, także ta forma rekrutacji należała do grupy bardziej efektywnych;

- natomiast ogłoszenia w prasie/ internecie rzadko zawierały rzetelne informacje o wymaganiach stanowiska i o samym przedsiębiorstwie, ale nawet jeśli tak było to i tak kandydaci do pracy nie wczytywali się w nie, lecz reagowali głównie na nazwę firmy, w efekcie pracowników pozyskanych droga ogłoszeń częściej niż innych charakteryzowały słabe wyniki w pracy i wysoki współczynnik separacji;

- także rekrutacja w szkołach wyższych i na uniwersytetach w szczególności dokonywana poprzez funkcjonuj?ce na miejscu agencje pośrednictwa pracy, nie dostarczała zainteresowanym odpowiedniej ilości rzetelnych informacji; badanie wskazywały na fakt, iż osoby przeprowadzaj?ce wywiady wstępne ze studentami nie dysponowały wystarczaj?co duż? wiedz? o przedsiębiorstwie, gdyż zbyt często funkcję tę pełniły relatywnie nowi pracownicy; rekrutacja w szkołach wyższych została oceniona jako forma mniej efektywna.

Podsumowuj?c: w budowaniu naszego wizerunku jako dobrego pracodawcy liczy się przede wszystkim szczerość, profesjonalizm i przygotowanie rekrutera.  

Źródło: „Metody organizacji i zarz?dzania. Teoria i praktyka (praca zbiorowa).” S. Duchniewicz  

Źródło: „Zarz?dzanie zasobami ludzkimi” H. Król, A. Ludwiczyński, „Metody organizacji i zarz?dzania. Teoria i praktyka(praca zbiorowa.” S. Duchniewicz

***

Od 30 lat SIGMUND specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarz?dzania i rozwijania talentów.

Od  1985, SIGMUND ł?czy grupę ekspertów z wielu obszarów zawodowych z zakresu Zasobów Ludzkich oraz Zarz?dzania: psychologów, informatyków i statystyków, którzy dziel? się swoj? wiedz? i doświadczeniem w celu dalszego rozwoju i opracowania oferty handlowej  dotycz?cej narzędzi ewaluacji postaw i zachowań w sytuacji zawodowej.

Dzięki naszym narzędziom, klienci rekrutuj? efektywniej, rozwijaj? skuteczniej posiadane zasoby ludzkie, zwiększaj?c w ten sposób produktywność i wyniki w przedsiębiorstwie.

Kontakt:

Agnieszka Ciećwierz
Partner
Tel. 666384540
agnieszka.ciecwierz@sigmund.net

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin