Efektywnośc rekrutacji

Podstawow? miar? efektywności rekrutacji jest analiza wskaźników produktywności, absencji, fluktuacji, satysfakcji itd., osi?ganych przez pracowników, pozyskanych za pomoc? poszczególnych metod rekrutacji.

Zasadniczy wpływ na efektywność poszczególnych form rekrutacji ma przede wszystkim stopień, w jakim dostarczaj? one autentycznej wiedzy o firmie i oferowanym przez ni? stanowisku. Stwierdzenie to legło u podstaw stworzenia koncepcji realistycznych informacji o pracy (Realistic Job Previews, RJP). RJP to kombinacja ulotek, filmów, rozmów i wizyt na stanowisku pracy, których celem jest przedstawienie kandydatowi do pracy dokładnego, rzeczywistego obrazu firmy i stanowiska, ł?cznie z ich negatywnymi aspektami, jeszcze przed podjęciem decyzji o przyst?pieniu do pracy. Dzięki uzyskanej w ten sposób wiedzy aplikanci nie maj? nadmiernych oczekiwań wstępnych, co zmniejsza ich rozczarowanie i niezadowolenie po zatrudnieniu lub też zawczasu dokonuj? „autoselekcji” rezygnuj?c z ubiegania się o de facto nie pasuj?ce im stanowisko; oba efekty zmniejszaj? przyszłe koszty fluktuacji.

Oszczędności z ograniczenia płynności kadr wskutek zastosowania RJP mog? być znaczne. Analiza dwudziestu eksperymentów przeprowadzonych w przedsiębiorstwach, w których współczynniki fluktuacji wynosiły 20%, 50% i 80% wskazała, iż wykorzystanie RJP w miejsce tradycyjnego podejścia dało oszczędności na kosztach rekrutacji w wysokości 6%, 12% i 24% odpowiednio.

Dodatkowo otrzymane wstępne istotne, rzetelne i dokładne informacje pozwalaj? nowym pracownikom sprawniej rozwi?zywać problemy zwi?zane z prac?. S? bowiem o ich istnieniu uprzedzeni, a przedsiębiorstwa stosuj?ce RJP generalnie oceniane s? na rynku pracy jako uczciwe, godne zaufania, a przez to bardziej atrakcyjne.

Najbardziej i najmniej efektywne formy rekrutacji s? między innymi:

- najbardziej efektywn? form? rekrutacji okazało się ponowne zatrudnienie byłych pracowników (dysponowali oni realnymi informacjami o pracy i firmie, a wracaj?c godzili się na nie świadomie i z pełnymi konsekwencjami); to tę grupę pracownicza charakteryzowały najlepsze wyniki pracy;

- pracownicy rekomenduj?cy przyszłych kolegów stanowili zarazem bogate źródło godnych zaufania informacji o firmie i oferowanym w niej stanowisku; także ta forma rekrutacji oceniona została pozytywnie;

- aplikanci (z ulicy) , czyli osoby, które zgłaszały się z własnej inicjatywy, zgłoszenie swojej kandydatury dokonywały dopiero po zbieraniu odpowiedniej ilości informacji o danej firmie, np. w ramach „dni otwartych”, śledz?c artykuły i wzmianki o firmie, dysponowali zatem pewn? doz? realnej wiedzy, także ta forma rekrutacji należała do grupy bardziej efektywnych;

- natomiast ogłoszenia w prasie/ internecie rzadko zawierały rzetelne informacje o wymaganiach stanowiska i o samym przedsiębiorstwie, ale nawet jeśli tak było to i tak kandydaci do pracy nie wczytywali się w nie, lecz reagowali głównie na nazwę firmy, w efekcie pracowników pozyskanych droga ogłoszeń częściej niż innych charakteryzowały słabe wyniki w pracy i wysoki współczynnik separacji;

- także rekrutacja w szkołach wyższych i na uniwersytetach w szczególności dokonywana poprzez funkcjonuj?ce na miejscu agencje pośrednictwa pracy, nie dostarczała zainteresowanym odpowiedniej ilości rzetelnych informacji; badanie wskazywały na fakt, iż osoby przeprowadzaj?ce wywiady wstępne ze studentami nie dysponowały wystarczaj?co duż? wiedz? o przedsiębiorstwie, gdyż zbyt często funkcję tę pełniły relatywnie nowi pracownicy; rekrutacja w szkołach wyższych została oceniona jako forma mniej efektywna.

Podsumowuj?c: w budowaniu naszego wizerunku jako dobrego pracodawcy liczy się przede wszystkim szczerość, profesjonalizm i przygotowanie rekrutera.  

Źródło: „Metody organizacji i zarz?dzania. Teoria i praktyka (praca zbiorowa).” S. Duchniewicz  

Źródło: „Zarz?dzanie zasobami ludzkimi” H. Król, A. Ludwiczyński, „Metody organizacji i zarz?dzania. Teoria i praktyka(praca zbiorowa.” S. Duchniewicz

***

Od 30 lat SIGMUND specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarz?dzania i rozwijania talentów.

Od  1985, SIGMUND ł?czy grupę ekspertów z wielu obszarów zawodowych z zakresu Zasobów Ludzkich oraz Zarz?dzania: psychologów, informatyków i statystyków, którzy dziel? się swoj? wiedz? i doświadczeniem w celu dalszego rozwoju i opracowania oferty handlowej  dotycz?cej narzędzi ewaluacji postaw i zachowań w sytuacji zawodowej.

Dzięki naszym narzędziom, klienci rekrutuj? efektywniej, rozwijaj? skuteczniej posiadane zasoby ludzkie, zwiększaj?c w ten sposób produktywność i wyniki w przedsiębiorstwie.

Kontakt:

Agnieszka Ciećwierz
Partner
Tel. 666384540
agnieszka.ciecwierz@sigmund.net