Analizy i badania

Alternatywne formy zatrudniania pracowników – zatrudnienie tymczasowe, outsourcing oraz leasing pracowniczy

<p style="text-align: justify;">Według prognoz rok 2020 może okazać się przełomowym dla polskiego rynku pracy. Przede wszystkim zmiany widoczne będą w sytuacji demograficznej. Spadnie liczba osób w wieku produkcyjnym, co skutkować będzie wzrostem zatrudnienia w różnych sektorach i spadkiem stopy bezrobocia do 3 %. Aż o 45% wzrośnie liczba specjalistów ds. administracji i zarządzania oraz sprzedaży, marketingu i public relations.</p>

>

Zmienne uwarunkowania rynku pracy skieruj? uwagę przedsiębiorców na alternatywne formy zatrudnienia pracowników czyli zatrudnienie tymczasowe, outsourcing i leasing pracowniczy. Warto zapoznać się z różnicami pomiędzy tymi formami zatrudnienia, tak aby w przyszłości w pełni czerpać płyn?ce z nich korzyści, jak również postępować zgodnie z prawem.

Zatrudnienie tymczasowe

Forma zatrudnienia tymczasowego oparta jest na przepisach ustawy z 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016, poz. 360) i polega na zatrudnianiu przez agencję pracy tymczasowej (dalej – agencję) pracowników, w celu kierowania ich do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy – użytkownika. Praca ta może mieć charakter doraźny (np. w razie choroby czy urlopu pracownika) lub długofalowy (np. praca sezonowa, uruchamianie nowych linii produkcyjnych). Ustawa zastrzega jednak wyraźnie (art.8, pkt.3), że niedopuszczalne jest korzystanie z zatrudnienia tymczasowego na stanowisku strajkuj?cego pracownika lub na stanowisku, na którym w ostatnich 3 miesi?cach był zatrudniony pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwi?zał stosunek pracy z przyczyn niedotycz?cych pracowników. Atrakcyjność tej formy zatrudnienia wynika z jej dużej elastyczności. Możliwe jest bowiem zawieranie z pracownikiem wielu umów na krótkie okresy (wył?czono zastosowanie art. 251 k.p.), a dodatkowo pracodawca – użytkownik może zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika przed upływem umówionego okresu.

Jest to trójstronny stosunek pomiędzy agencj? pracy tymczasowej, pracodawc?-użytkownikiem oraz pracownikiem tymczasowym. Uprawnienia i obowi?zki pracodawcy, z typowego stosunku pracy, rozdzielone zostały między agencję oraz pracodawcę – użytkownika, który wykonuje obowi?zki i korzysta z praw przysługuj?cych pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Podstaw? zatrudnienia tymczasowego s? dokonane na piśmie uzgodnienia między agencj? a pracodawc? – użytkownikiem oraz umowa o pracę tymczasow? zawierana przez agencję z pracownikiem tymczasowym. Zakres uzgodnień został określony w art. 9 i 10 ustawy. Obejmuj? one przede wszystkim określenie pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz wymagań kwalifikacyjnych stawianych pracownikom tymczasowym. Umowa o pracę tymczasow? zawierana z pracownikiem przez agencję, zawsze stanowi umowę na czas określony i – poza elementami typowymi – wskazuje pracodawcę-użytkownika.

Należy również pamiętać także o  zmianach jakie weszły od 1 czerwca 2017 roku  dotycz?cych zasad zatrudniania pracowników tymczasowych.

Praca nie może być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy-użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony stały pracownik pracodawcy-użytkownika. Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy  użytkownika  przez okres nieprzekraczaj?cy ł?cznie 18 miesięcy w okresie obejmuj?cym kolejne 36 miesięcy.

Outsourcing pracowniczy

W przeciwieństwie do zatrudnienia tymczasowego ta forma zatrudnienia nie jest tak gruntownie uregulowana. Polega ona na zleceniu podmiotowi zewnętrznemu (outsourcer), na podstawie umowy cywilnoprawnej, realizacji określonych zadań za pomoc? własnego personelu. W tej konstrukcji podmiot korzystaj?cy z outsourcingu (insourcer) nie pozostaje w żadnym stosunku prawnym z osob? faktycznie wykonuj?c? pracę na jego rzecz. Outsourcing pracowniczy czasami wprowadza się poprzez przejście na outsourcera części zakładu pracy (art. 231 k.p.) Pozwala to na przejęcie przez niego pracowników insourcera, bez potrzeby przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotycz?cych pracowników. Decyduj?c się na transfer trzeba mieć na uwadze, że, aby doszło do prawnego przejęcia pracowników, nie wystarczy umowa – konieczne jest faktyczne przejście części zakładu pracy. Przy ocenie tej kwestii uwzględnia się okoliczność, czy przejmowana jednostka gospodarcza jest dostatecznie wyodrębniona, czy stanowi j? zespół pracowników, czy też o jej wyodrębnieniu decyduj? składniki materialne, a także, czy zachowała ona tożsamość po przejściu na outsourcera.

Warto zwrócić uwagę na wyrok S?du Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r. (sygn. akt I PK 21/15, opublikowany w MoPr 2016/4/203), który wskazuje, że outsourcing można zdefiniować jako przedsięwzięcie polegaj?ce na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazanie ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym. Podstawow? cech? odróżniaj?c? outsourcing pracowniczy od zatrudnienia pracowników własnych lub też świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych jest brak bezpośredniego i stałego podporz?dkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu (insourcera), u którego takie usługi lub praca s? wykonywane. W przypadku skierowania pracownika przez outsourcera do pracy w innym podmiocie, pracownik ten może podlegać jedynie pośredniemu i krótkotrwałemu zwierzchnictwu w nowym miejscu pracy. Powierzenie podmiotom zewnętrznym zadań wykonywanych dotychczas samodzielnie przez pracodawcę może prowadzić do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 23[1] KP, jeżeli przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość. Na skutek tego pracownicy tej części zakładu pracy z dniem przejścia staj? się z mocy prawa pracownikami podmiotu przejmuj?cego, w tym przypadku insourcera.

Leasing pracowniczy

Na podstawie art. 1741  ? 1 k.p. za pisemn? zgod? pracownika, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Podstaw? leasingu pracowniczego jest porozumienie między pracodawcami: przekazuj?cym (A) i przyjmuj?cym (B), porozumienie pracodawcy A z „wypożyczanym” pracownikiem oraz umowa o pracę między pracownikiem a pracodawc? B. Pierwsze z porozumień zawiera zobowi?zanie pracodawcy B do zatrudnienia pracownika przez określony czas oraz zobowi?zanie pracodawcy A do udzielenia pracownikowi na ten okres urlopu bezpłatnego. W drugim porozumieniu, zawieranym przez pracodawcę A ze swoim pracownikiem, określony jest przede wszystkim okres udzielenia urlopu bezpłatnego oraz pracodawca przyjmuj?cy. Umowa o pracę zawarta między pracownikiem wypożyczanym a pracodawc? B, jest zazwyczaj umow? terminow?. Stosuje się do niej przepisy Kodeksu pracy. W okresie wypożyczenia pracownik pozostaje zatem w dwóch stosunkach pracy: z pracodawc? A (u którego korzysta z urlopu bezpłatnego) oraz z pracodawc? B (u którego świadczy pracę). Konstrukcja ta może być użyteczna w okresach zmniejszonego zapotrzebowania na pracę jako narzędzie pozwalaj?ce na czasow? faktyczn? redukcję zatrudnienia, bez konieczności przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotycz?cych pracowników. Jednak zawarcie z pracownikiem stałej umowy o pracę, wył?cznie po to, aby następnie „wynajmować” go innym podmiotom, może być uznane za sprzeczne z przepisami prawa pracy.  

  

Kontakt

Ilona Węgłowska-Hajnus, Payroll Supervisor
poland(@)accace.com
+48 223132950

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Analizy i badania

Alternatywne formy zatrudniania pracowników – zatrudnienie tymczasowe, outsourcing oraz leasing pracowniczy

<p style="text-align: justify;">Według prognoz rok 2020 może okazać się przełomowym dla polskiego rynku pracy. Przede wszystkim zmiany widoczne będą w sytuacji demograficznej. Spadnie liczba osób w wieku produkcyjnym, co skutkować będzie wzrostem zatrudnienia w różnych sektorach i spadkiem stopy bezrobocia do 3 %. Aż o 45% wzrośnie liczba specjalistów ds. administracji i zarządzania oraz sprzedaży, marketingu i public relations.</p>

>

Zmienne uwarunkowania rynku pracy skieruj? uwagę przedsiębiorców na alternatywne formy zatrudnienia pracowników czyli zatrudnienie tymczasowe, outsourcing i leasing pracowniczy. Warto zapoznać się z różnicami pomiędzy tymi formami zatrudnienia, tak aby w przyszłości w pełni czerpać płyn?ce z nich korzyści, jak również postępować zgodnie z prawem.

Zatrudnienie tymczasowe

Forma zatrudnienia tymczasowego oparta jest na przepisach ustawy z 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016, poz. 360) i polega na zatrudnianiu przez agencję pracy tymczasowej (dalej – agencję) pracowników, w celu kierowania ich do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy – użytkownika. Praca ta może mieć charakter doraźny (np. w razie choroby czy urlopu pracownika) lub długofalowy (np. praca sezonowa, uruchamianie nowych linii produkcyjnych). Ustawa zastrzega jednak wyraźnie (art.8, pkt.3), że niedopuszczalne jest korzystanie z zatrudnienia tymczasowego na stanowisku strajkuj?cego pracownika lub na stanowisku, na którym w ostatnich 3 miesi?cach był zatrudniony pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwi?zał stosunek pracy z przyczyn niedotycz?cych pracowników. Atrakcyjność tej formy zatrudnienia wynika z jej dużej elastyczności. Możliwe jest bowiem zawieranie z pracownikiem wielu umów na krótkie okresy (wył?czono zastosowanie art. 251 k.p.), a dodatkowo pracodawca – użytkownik może zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika przed upływem umówionego okresu.

Jest to trójstronny stosunek pomiędzy agencj? pracy tymczasowej, pracodawc?-użytkownikiem oraz pracownikiem tymczasowym. Uprawnienia i obowi?zki pracodawcy, z typowego stosunku pracy, rozdzielone zostały między agencję oraz pracodawcę – użytkownika, który wykonuje obowi?zki i korzysta z praw przysługuj?cych pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Podstaw? zatrudnienia tymczasowego s? dokonane na piśmie uzgodnienia między agencj? a pracodawc? – użytkownikiem oraz umowa o pracę tymczasow? zawierana przez agencję z pracownikiem tymczasowym. Zakres uzgodnień został określony w art. 9 i 10 ustawy. Obejmuj? one przede wszystkim określenie pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz wymagań kwalifikacyjnych stawianych pracownikom tymczasowym. Umowa o pracę tymczasow? zawierana z pracownikiem przez agencję, zawsze stanowi umowę na czas określony i – poza elementami typowymi – wskazuje pracodawcę-użytkownika.

Należy również pamiętać także o  zmianach jakie weszły od 1 czerwca 2017 roku  dotycz?cych zasad zatrudniania pracowników tymczasowych.

Praca nie może być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy-użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony stały pracownik pracodawcy-użytkownika. Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy  użytkownika  przez okres nieprzekraczaj?cy ł?cznie 18 miesięcy w okresie obejmuj?cym kolejne 36 miesięcy.

Outsourcing pracowniczy

W przeciwieństwie do zatrudnienia tymczasowego ta forma zatrudnienia nie jest tak gruntownie uregulowana. Polega ona na zleceniu podmiotowi zewnętrznemu (outsourcer), na podstawie umowy cywilnoprawnej, realizacji określonych zadań za pomoc? własnego personelu. W tej konstrukcji podmiot korzystaj?cy z outsourcingu (insourcer) nie pozostaje w żadnym stosunku prawnym z osob? faktycznie wykonuj?c? pracę na jego rzecz. Outsourcing pracowniczy czasami wprowadza się poprzez przejście na outsourcera części zakładu pracy (art. 231 k.p.) Pozwala to na przejęcie przez niego pracowników insourcera, bez potrzeby przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotycz?cych pracowników. Decyduj?c się na transfer trzeba mieć na uwadze, że, aby doszło do prawnego przejęcia pracowników, nie wystarczy umowa – konieczne jest faktyczne przejście części zakładu pracy. Przy ocenie tej kwestii uwzględnia się okoliczność, czy przejmowana jednostka gospodarcza jest dostatecznie wyodrębniona, czy stanowi j? zespół pracowników, czy też o jej wyodrębnieniu decyduj? składniki materialne, a także, czy zachowała ona tożsamość po przejściu na outsourcera.

Warto zwrócić uwagę na wyrok S?du Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r. (sygn. akt I PK 21/15, opublikowany w MoPr 2016/4/203), który wskazuje, że outsourcing można zdefiniować jako przedsięwzięcie polegaj?ce na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazanie ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym. Podstawow? cech? odróżniaj?c? outsourcing pracowniczy od zatrudnienia pracowników własnych lub też świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych jest brak bezpośredniego i stałego podporz?dkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu (insourcera), u którego takie usługi lub praca s? wykonywane. W przypadku skierowania pracownika przez outsourcera do pracy w innym podmiocie, pracownik ten może podlegać jedynie pośredniemu i krótkotrwałemu zwierzchnictwu w nowym miejscu pracy. Powierzenie podmiotom zewnętrznym zadań wykonywanych dotychczas samodzielnie przez pracodawcę może prowadzić do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 23[1] KP, jeżeli przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość. Na skutek tego pracownicy tej części zakładu pracy z dniem przejścia staj? się z mocy prawa pracownikami podmiotu przejmuj?cego, w tym przypadku insourcera.

Leasing pracowniczy

Na podstawie art. 1741  ? 1 k.p. za pisemn? zgod? pracownika, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Podstaw? leasingu pracowniczego jest porozumienie między pracodawcami: przekazuj?cym (A) i przyjmuj?cym (B), porozumienie pracodawcy A z „wypożyczanym” pracownikiem oraz umowa o pracę między pracownikiem a pracodawc? B. Pierwsze z porozumień zawiera zobowi?zanie pracodawcy B do zatrudnienia pracownika przez określony czas oraz zobowi?zanie pracodawcy A do udzielenia pracownikowi na ten okres urlopu bezpłatnego. W drugim porozumieniu, zawieranym przez pracodawcę A ze swoim pracownikiem, określony jest przede wszystkim okres udzielenia urlopu bezpłatnego oraz pracodawca przyjmuj?cy. Umowa o pracę zawarta między pracownikiem wypożyczanym a pracodawc? B, jest zazwyczaj umow? terminow?. Stosuje się do niej przepisy Kodeksu pracy. W okresie wypożyczenia pracownik pozostaje zatem w dwóch stosunkach pracy: z pracodawc? A (u którego korzysta z urlopu bezpłatnego) oraz z pracodawc? B (u którego świadczy pracę). Konstrukcja ta może być użyteczna w okresach zmniejszonego zapotrzebowania na pracę jako narzędzie pozwalaj?ce na czasow? faktyczn? redukcję zatrudnienia, bez konieczności przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotycz?cych pracowników. Jednak zawarcie z pracownikiem stałej umowy o pracę, wył?cznie po to, aby następnie „wynajmować” go innym podmiotom, może być uznane za sprzeczne z przepisami prawa pracy.  

  

Kontakt

Ilona Węgłowska-Hajnus, Payroll Supervisor
poland(@)accace.com
+48 223132950

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin