Analizy i badania

Rekrutacja specjalistów wyzwaniem dla 40% firm

<p style="text-align: justify;"><strong>Firmy w coraz większym stopniu zmagają się z rosnącym zjawiskiem niekontrolowanych odejść pracowników fizycznych/produkcyjnych. W związku z tym są świadome znaczenia, jakie ma budowanie doświadczeń pracownika (<em>Employee Experience</em>) i na przestrzeni ostatnich miesięcy zainwestowały w obszar rozwoju i szkoleń pracowników oraz na bieżąco dostosowują politykę wynagradzania do specyfiki branży i rynku lokalnego – co jest trendem występującym na polskim rynku od 2016 roku. </strong></p>

>

Najczęściej wskazywanym celem, na którym planuj? skoncentrować się przedsiębiorcy w ci?gu najbliższych 12 miesięcy jest utrzymanie pracowników (57% wskazań), szczególnie ważne jest to dla mniejszych firm zatrudniaj?cych 100-200 pracowników. Co druga prywatna firma zamierza rekrutować nowych pracowników oraz wzmocnić inicjatywy nakierowane na budowanie zaangażowania obecnych. Podobnie, jak w ubiegłorocznej edycji badania, czynnik ludzki jest wskazywany jako najtrudniejszy obszar do zarz?dzania w   budowaniu doświadczenia pracownika w organizacji.

Utrzymanie pracowników nadal bardzo ważne, a zatrudnianie nowych wyzwaniem dla mniejszych firm właścicielskich

Wyniki badania KPMG wskazuj?, że podobnie, jak w poprzedniej edycji badania, priorytetem w   obszarze zarz?dzania personelem, dla ponad połowy badanych firm będzie utrzymanie pracowników. Duża część pracodawców ma jednak poczucie, że kontroluj? fluktuację. W tym roku utrzymanie pracowników nie jest wyzwaniem dla prawie wszystkich badanych organizacji, jak miało to miejsce w   roku 2016/2017 – odnotowaliśmy spadek o ok. 20 p.p. w porównaniu z ubiegłoroczn? edycj? badania. Utrzymanie pracowników jest priorytetem dla firm zatrudniaj?cych do 200 pracowników działaj?cych w branżach: nowoczesnych technologii, większych pracodawców w obszarze usług, a także bankowości i usług finansowych, transportu spedycji i logistyki, farmacji i ochrony zdrowia oraz administracji publicznej.

Blisko co druga ankietowana organizacja przyznała, że w najbliższych 12 miesi?cach planuje skupić się na rekrutacji oraz budowaniu zaangażowania pracowników. Zatrudnianie nowych pracowników będzie priorytetem dla firm z branży produkcji przemysłowej, spożywczej oraz budownictwa i nieruchomości. Z kolei projekty nakierowane na wzmocnienie zaangażowania pracowników planuj? w pierwszej kolejności wdrażać m.in. przedsiębiorstwa z sektora chemicznego oraz Centra Usług Wspólnych. Blisko czterech na dziesięciu pracodawców zamierza optymalizować koszty pracownicze, co nie oznacza jednak redukcji zatrudnienia, któr? planuje zaledwie 4% badanych firm.  

Warto zwrócić uwagę na fakt, że firmy w tym roku w dużo większym stopniu wskazuj? na konieczność optymalizacji kosztów pracy. Można przyj?ć, że po czasach turbulencji z utrzymaniem pracowników, co zwykle istotnie wpływa na budżet kosztów personalnych, firmy zaczynaj? optymalizować koszty pracy. Deklaracja dopasowywania wynagrodzeń do specyfiki branży oznacza w praktyce utrzymanie poziomu wynagrodzeń na poziomie mediany branżowej. Rezultatem tego powinna być mniejsza fluktuacja pomiędzy firmami osób o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, co przysparza obecnie firmom dużo dodatkowych kosztów zwi?zanych z rekrutacj? i tzw. onboardingiem –  mówi  Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Czynnik ludzki najtrudniejszym do zarz?dzania obszarem decyduj?cym o odejściu pracowników

Deklarowany jako zdecydowanie najtrudniejszy do zarz?dzania obszar, który decyduje o odejściu pracownika jest nadal czynnik ludzki, zwi?zany bezpośrednio z takimi elementami jak: kompetencje pracowników oraz dopasowanie zadań do umiejętności osoby i styl zarz?dzania ich prac?. Narzędzia wynagradzania pracowników s? drugim w kolejności obszarem sprawiaj?cym firmom trudności w   zarz?dzaniu obszarem ludzkim. Firmy regularnie monitoruj? poziom oferowanych wynagrodzeń do oczekiwań, jednakże w tym roku mocniej zwraca uwagę fakt konieczności optymalizacji kosztów pracowniczych. Ankietowane przedsiębiorstwa uznały z kolei, że  najłatwiejszym do zarz?dzania w   kontekście odejść pracowników jest obszar rozwoju i oceny zwi?zany z rozwijaniem wiedzy i   potencjału pracownika, udzielaniem informacji zwrotnych, ścieżkami rozwoju, zarz?dzania talentami oraz rozwojem umiejętności kierowniczych.  

Widać, że od poprzedniej edycji badania firmy zainwestowały w rozwój i szkolenia pracowników. Jest to pozytywne zjawisko, jednak nie daje jeszcze powodu do zaprzestania budowania doświadczenia pracowników w tym obszarze. S? to rezultaty krótkoterminowych inicjatyw, jeśli firmy zaprzestan? działań w tym obszarze, można spodziewać się spadku zaangażowania pracowników. Respondenci wskazuj? na podjęcie działań nakierowanych na wprowadzenie standardów udzielania informacji zwrotnej w ramach sformalizowanego procesu. Jest to odpowiedź na zmiany demograficzne rynku pracy. Nowe roczniki rozpoczynaj?ce karierę zawodow? potrzebuj? regularnej informacji zwrotnej. Poprzez sformalizowanie procesu tzw. feedbackowania firmy zmuszaj? wręcz nieprzyzwyczajonych kierowników do nauki trudnej sztuki udzielania informacji zwrotnej  – mówi  Magda Stawska, starszy menedżer w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Niekontrolowane odejścia pracowników zgłasza co czwarta firma  

Co czwarta badana firma zmaga się z wyzwaniami rynku pracy w obszarze utrzymania pracowników. Wśród respondentów wskazuj?cych na problemy z ich utrzymaniem, co trzeci przyznaje, że dopiero niedawno zjawisko to stało się alarmuj?ce i wskazuj? ten obszar budowania doświadczeń pracowników jako krytyczny. Najczęściej ze zjawiskiem niekontrolowanego odejścia pracowników spotykaj? się firmy zatrudniaj?ce do 200 osób oraz prywatne spółki z kapitałem rodzimym. Zarz?dzaj?cy s? jednak przyzwyczajeni do rotacji wśród pewnych grup pracowniczych. Niemal połowa organizacji deklaruje, że odejścia pracowników zwi?zane s? z naturalnym procesem ich rotowania między organizacjami.

W porównaniu z ubiegłoroczn? edycj? badania wzrosło prawie trzykrotnie zjawisko niekontrolowanych odejść pracowników fizycznych/produkcyjnych. W tym roku już blisko 8 na 10 organizacji zgłosiło występowanie tego typu problemu. Co jest uspokajaj?ce dla pracodawców – zauważalny jest wyraźny spadek niekontrolowanych odejść wśród specjalistów. W pierwszej edycji badania taki problem dotyczył co trzeciej firmy, w tym roku występowanie tego typu zjawiska zgłosiło ok 20% ankietowanych przedsiębiorstw.  

Niepokoj?ce jest jednak to, że mniejsze firmy maj? trudności nie tylko z utrzymaniem, ale i pozyskaniem specjalistów oraz kadry kierowniczej. Optymistyczne jest natomiast to, że istniej? firmy, wprawdzie mniej niż 2 na 10 badanych, dla których zjawisko nieplanowanych odejść pracowników nie jest postrzegane jako problem. Takie przedsiębiorstwa najczęściej podejmuj? działania zwi?zane z   utrzymaniem jakości i   profesjonalizmu kadry kierowniczej w swoich organizacjach    – mówi  Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Trudności w rekrutacji specjalistów

Przede wszystkim firmy z rodzimym kapitałem wskazuj? na trudności w rekrutowaniu specjalistów (co druga firma w swojej kategorii). Najczęściej problemy z ich znalezieniem maj? organizacje z branży bankowej i usług finansowych, farmacji i ochrony zdrowia, nowoczesnych technologii oraz produkcji przemysłowej. Pozyskanie fachowców w obszarze pracy fizycznej nadal nie jest jednak łatwym zadaniem. 64% respondentów zgłasza trudności w rekrutacji pracowników fizycznych/produkcyjnych. Wydaje się, że jednym ze sposobów radzenia sobie firm ze zjawiskiem niekontrolowanych odejść z   pracy oraz rekrutacj? pracowników jest zatrudnianie obcokrajowców.

Już blisko co trzecia ankietowana firma zatrudnia obcokrajowców i nie ma tutaj wyj?tków zwi?zanych z geograficznym położeniem firm. Większość badanych przedsiębiorstw oferuje pracownikom z innych krajów zatrudnienie w   ramach umowy o pracę. Zdecydowana większość (79% wskazań) obcokrajowców pracuj?cych w   Polsce pochodzi z krajów nienależ?cych do Unii Europejskiej, choć spotyka się także obcokrajowców z innych krajów obszaru UE.  

W Polsce pracuje wiele osób z Ukrainy. Jednak nie spodziewamy się dalszego napływu siły roboczej zza naszej wschodniej granicy. Kto miał przyjechać już tutaj jest i kr?ży pomiędzy Polsk? a domem, wymieniaj?c się ze zmiennikiem b?dź zmienniczk? czasowo. Widać, że branża budowalna, transport i   logistyka maj? poważne problemy z pozyskaniem fachowców i poszukuj? ich dużo dalej niż w krajach ościennych. Dane GUS wskazuj? na napływ do Polski pracowników z Azji, odległych kulturowo Indii czy Nepalu. Jest to pewien zarysowuj?cy się trend, jednak wymaga on dużych inwestycji w budowanie zrozumienia multikulturowego wokół zespołów. Na to potrzeba czasu i przynajmniej jednej generacji pracowników. Widać, że firmy sięgaj? do nowych i elastycznych form zatrudniania pracowników. Jest to pozytywny trend, który może wpłyn?ć na aktywność osób w wieku 50+, którzy nadal s? w trudnej sytuacji z pozyskaniem miejsca pracy oraz kobiet wychowuj?cych dzieci, dla których praca na pełen etat nie zawsze jest możliwa z uwagi na chęć wychowania potomstwa oraz ograniczenia w dostępie do żłobków czy przedszkoli. Jest to z pewności? pozytywny trend, który zarysował się wyraźnie w   tegorocznej edycji badania. Wpływa to także na optymalizację kosztów pracy  – mówi  Magda Stawska, starszy menedżer w dziale usług doradczych w KPMG w   Polsce.  

Programy szkoleniowe najistotniejszym obszarem budowania doświadczeń pracownika

Najczęściej podejmowanym na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy działaniem, maj?cym na celu budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników w firmie, było wdrażanie programów szkoleniowych. Było to priorytetowym działaniem dla ponad połowy badanych przedsiębiorców (58%). Blisko co siódma firma zadbała o rozwój swoich pracowników poprzez programy wspieraj?ce umiejętności przywódcze oraz określaj?c ścieżki rozwoju kariery. Na drugim miejscu (55% wskazań) znalazły się działania w obszarze systemów wynagrodzeń.  

Wyniki wskazuj? również, że w 2017 roku firmy działały aktywnie wokół takich elementów, jak: dopasowanie zadań pracowników do ich umiejętności i   wiedzy (40%), dopasowanie pracowników w   zespołach (39%) oraz podnoszenie jakości/profesjonalizmu kadry kierowniczej (46% wskazań).  

Wynagrodzenie w największym stopniu wpływa na utrzymanie pracownika w firmie  

Wynagrodzenie zasadnicze najsilniej wpływa na utrzymanie pracowników w firmie. Nie dziwi zatem, że ponad 40% firm zamierza w ci?gu najbliższych 12 miesięcy nadal dostosowywać poziom wynagrodzenia w swoich organizacjach do specyfiki branży i lokalnego rynku. Oznacza to wzrost aż   o   9 p.p. w porównaniu z edycj? badania z 2017 roku. Z kolei blisko co pi?ta z ankietowanych firm planuje modyfikować lub wprowadzać system wynagrodzenia zmiennego. Warto zwrócić uwagę, że  rolę w utrzymaniu pracowników w organizacjach nadal odgrywaj? także benefity oraz programy lojalnościowe zarówno dla pracowników, jak i dla ich rodzin.  

Firmy prowadz? regularnie monitoring rynku pracy. Nie musz? przy tym polegać na raportach płacowych, które mog? nie odzwierciedlać w pełni specyfiki rynku pracy z uwagi na dynamiczne zmiany w ostatnich 18 miesi?cach. W trakcie procesów rekrutacyjnych HRowcy dowiaduj? się o oczekiwaniach pracowników zwi?zanych z wynagrodzeniami. Firmy, które już zrekrutowały będ? chciały teraz uzyskać zwrot z inwestycji. Dlatego organizacje deklaruj? przygl?danie się nadal wynagrodzeniom i  zaspokajaj? bież?ce potrzeby pracowników benefitami, elastycznymi godzinami pracy oraz dodatkowymi płatnymi dniami wolnymi od pracy –  mówi  Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.  

Pełna wersja raportu dostępna na stronie  kpmg.pl

***

O RAPORCIE:

Raport KPMG w Polsce pt. „Key Employer Challenges  – jak firmy w Polsce buduj? doświadczenie pracownika?” powstał na podstawie badania przeprowadzonego w terminie 8-27 czerwca 2018 roku metod? CATI (ang.  computer-assisted telephone interviewing) na próbie 150 osób odpowiedzialnych za obszar zarz?dzania kapitałem ludzkim lub członków kadry zarz?dzaj?cej firm działaj?cych na terenie Polski. Badanie zostało wykonane przez firmę Norstat na zlecenie KPMG w Polsce.   Wśród respondentów znaleźli się przedstawiciele kilkunastu branż. Zagadnienia badawcze obejmowały między innymi praktyki przedsiębiorstw pod k?tem tworzenia doświadczenia pracownika (ang.  employee experience) w pięciu filarach. Obejmowały one praktyki organizacji w obszarze utrzymywanych, planowanych lub modyfikowanych działań zwi?zanych z   funkcjonowaniem kapitału ludzkiego, rozwoju i oceny, narzędzi wynagradzania, środowiska pracy i kultury organizacyjnej.  

O KPMG:

KPMG to międzynarodowa sieć firm świadcz?cych usługi z zakresu audytu, doradztwa podatkowego, gospodarczego i prawnego. KPMG zatrudnia 189 000 pracowników w 152 krajach. Niezależne firmy członkowskie sieci KPMG s? stowarzyszone z KPMG International Cooperative (“KPMG International”), podmiotem prawa szwajcarskiego. Każda z firm KPMG jest odrębnym podmiotem prawa. W Polsce KPMG działa od 1990 roku. Obecnie zatrudnia ponad 1 800 osób w Warszawie, Krakowie, Poznaniu, Wrocławiu, Gdańsku, Katowicach i Łodzi. Więcej na stronie  kpmg.pl.  

Kontakt dla mediów:

Jakub Malczewski, e-mail:  jmalczewski@kpmg.pl, tel.: (22) 528 15 72 lub 605  511  308

Patrycja Kowalczyk, e-mail:  patrycjakowalczyk@kpmg.pl, tel.: (22) 528 11 87 lub 664 718  676  

Nie przegap żadnej aktualizacji od  @KPMGPoland

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin