Analizy i badania

Programy dobrowolnych odejść – kogo zawiadomić, co z kim skonsultować, uzgodnić?

<p style="text-align: justify;">W razie konieczności redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy zawsze warto rozważyć przeprowadzenie jej w oparciu o program dobrowolnych odejść (tzw. „PDO”), który stanowi wartościowe uzupełnienie (a czasami alternatywę) w stosunku do zwolnień polegających na wypowiedzeniach. Restrukturyzacje oparte na PDO są zauważalnie korzystniej odbierane przez pracowników, co może wpływać na zmniejszenie napięć i protestów po stronie załogi.</p>

>

Program Dobrowolnych Odejść to nic innego jak zbiór zasad i warunków, na jakich pracownicy mog? rozwi?zać stosunki pracy na zasadzie porozumienia stron. Skorzystanie przez pracownika możliwości rozwi?zania stosunku pracy w ramach PDO, jak sama nazwa wskazuje, jest dobrowolne. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że w praktyce dobrowolność ta bywa iluzoryczna, zwłaszcza w przypadku, w którym PDO stanowi jedynie pierwszy etap restrukturyzacji, po którym – w razie niezrealizowania zakładanego poziomu redukcji zatrudnienia – przewidziane s? regularne zwolnienia.

Mimo że możliwość stosowania PDO jest niekwestionowana na gruncie przepisów prawa pracy, instytucja ta nie jest uregulowana w sposób wyraźny przepisami. O czym zatem pamiętać trzeba przy planowaniu i wdrażaniu PDO?

Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że PDO (nawet w przypadku, gdy nie jest powi?zany ze zwolnieniami) może w określonych warunkach stanowić zwolnienie grupowe w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwi?zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotycz?cych pracowników (tekst jedn. Dz. U. 2015 poz. 192) („Ustawa”). Z sytuacj? tak? będziemy mieli do czynienia, gdy pracodawca zatrudniaj?cy co najmniej 20 pracowników rozwi?że w ramach PDO stosunki pracy na mocy porozumienia stron z odpowiednio liczn? grup? pracowników w okresie 30 dni. Nie powinno ulegać w?tpliwości, że rozwi?zanie stosunku pracy za porozumieniem stron w ramach PDO jest dokonywane z inicjatywy pracodawcy nawet wówczas, gdy z ofert? zawarcia porozumienia formalnie występuje pracownik.

Jeżeli PDO stanowi zwolnienie grupowe, w rozumieniu Ustawy, wówczas pracodawca zobowi?zany jest skonsultować PDO z działaj?cymi u niego zakładowymi organizacjami zwi?zkowymi albo przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jak również dokonać odpowiednich zawiadomień właściwego powiatowego urzędu pracy (art. 2 i 4 Ustawy). Program powinien przybrać formę   porozumienia albo regulaminu (art. 3 Ustawy). Pracownicy rozwi?zuj?cy stosunki pracy w ramach PDO będ? uprawnieni do ustawowej odprawy przewidzianej w art. 8 Ustawy. Pracodawca nie powinien ponadto zapominać o obowi?zku przekazania informacji oraz skonsultowaniu zamiaru wprowadzenia PDO z rad? pracowników, jeżeli takowa funkcjonuje u pracodawcy. Obowi?zki te wynikaj? wprost z art. 12 i 13 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. 2006 Nr 79 poz. 550 ze zm).

W przypadku, w którym restrukturyzacja zatrudnienia (zakładaj?ca zwolnienie co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy) jest dwuetapowa, gdzie pierwszym etapem s? dobrowolne odejścia w ramach PDO, a drugim – zwolnienia, pracodawca zobowi?zany jest uzgodnić z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników (art. 70 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tekst jednolity Dz. U. 2015 poz. 149). Restrukturyzację tego typu ustawa określa jako zwolnienie monitorowane, w ramach którego pracodawca ma obowi?zek przyjęcia programu celuj?cego w zapewnienie zwalnianym pracownikom usług rynku pracy; usług realizowanych przez powiatowy urz?d pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniow?. We wszelkich sprawach dotycz?cych restrukturyzacji zatrudnienia, zwłaszcza tych opieraj?cych się na PDO, skutecznie doradzi Państwu Marcin Cetnarowicz, radca prawy, Senior Associate,
współprowadz?cy praktykę prawa pracy SSW.

Pobierz publikację >>>ulotka-pdo-pl

Marcin Cetnarowicz
Senior Associate, Radca Prawny
Marcin.Cetnarowicz@ssw.pl
Joanna Wieczorek
Dyrektor French Desk
Joanna.Wieczorek@ssw.pl

Do pobrania

Download ulotka-pdo-pl.pdf  (PDF • 467 KB) Download ulotka-pdo-pl1.pdf  (PDF • 467 KB)

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Analizy i badania

Programy dobrowolnych odejść – kogo zawiadomić, co z kim skonsultować, uzgodnić?

<p style="text-align: justify;">W razie konieczności redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy zawsze warto rozważyć przeprowadzenie jej w oparciu o program dobrowolnych odejść (tzw. „PDO”), który stanowi wartościowe uzupełnienie (a czasami alternatywę) w stosunku do zwolnień polegających na wypowiedzeniach. Restrukturyzacje oparte na PDO są zauważalnie korzystniej odbierane przez pracowników, co może wpływać na zmniejszenie napięć i protestów po stronie załogi.</p>

>

Program Dobrowolnych Odejść to nic innego jak zbiór zasad i warunków, na jakich pracownicy mog? rozwi?zać stosunki pracy na zasadzie porozumienia stron. Skorzystanie przez pracownika możliwości rozwi?zania stosunku pracy w ramach PDO, jak sama nazwa wskazuje, jest dobrowolne. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że w praktyce dobrowolność ta bywa iluzoryczna, zwłaszcza w przypadku, w którym PDO stanowi jedynie pierwszy etap restrukturyzacji, po którym – w razie niezrealizowania zakładanego poziomu redukcji zatrudnienia – przewidziane s? regularne zwolnienia.

Mimo że możliwość stosowania PDO jest niekwestionowana na gruncie przepisów prawa pracy, instytucja ta nie jest uregulowana w sposób wyraźny przepisami. O czym zatem pamiętać trzeba przy planowaniu i wdrażaniu PDO?

Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że PDO (nawet w przypadku, gdy nie jest powi?zany ze zwolnieniami) może w określonych warunkach stanowić zwolnienie grupowe w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwi?zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotycz?cych pracowników (tekst jedn. Dz. U. 2015 poz. 192) („Ustawa”). Z sytuacj? tak? będziemy mieli do czynienia, gdy pracodawca zatrudniaj?cy co najmniej 20 pracowników rozwi?że w ramach PDO stosunki pracy na mocy porozumienia stron z odpowiednio liczn? grup? pracowników w okresie 30 dni. Nie powinno ulegać w?tpliwości, że rozwi?zanie stosunku pracy za porozumieniem stron w ramach PDO jest dokonywane z inicjatywy pracodawcy nawet wówczas, gdy z ofert? zawarcia porozumienia formalnie występuje pracownik.

Jeżeli PDO stanowi zwolnienie grupowe, w rozumieniu Ustawy, wówczas pracodawca zobowi?zany jest skonsultować PDO z działaj?cymi u niego zakładowymi organizacjami zwi?zkowymi albo przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jak również dokonać odpowiednich zawiadomień właściwego powiatowego urzędu pracy (art. 2 i 4 Ustawy). Program powinien przybrać formę   porozumienia albo regulaminu (art. 3 Ustawy). Pracownicy rozwi?zuj?cy stosunki pracy w ramach PDO będ? uprawnieni do ustawowej odprawy przewidzianej w art. 8 Ustawy. Pracodawca nie powinien ponadto zapominać o obowi?zku przekazania informacji oraz skonsultowaniu zamiaru wprowadzenia PDO z rad? pracowników, jeżeli takowa funkcjonuje u pracodawcy. Obowi?zki te wynikaj? wprost z art. 12 i 13 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. 2006 Nr 79 poz. 550 ze zm).

W przypadku, w którym restrukturyzacja zatrudnienia (zakładaj?ca zwolnienie co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy) jest dwuetapowa, gdzie pierwszym etapem s? dobrowolne odejścia w ramach PDO, a drugim – zwolnienia, pracodawca zobowi?zany jest uzgodnić z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników (art. 70 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tekst jednolity Dz. U. 2015 poz. 149). Restrukturyzację tego typu ustawa określa jako zwolnienie monitorowane, w ramach którego pracodawca ma obowi?zek przyjęcia programu celuj?cego w zapewnienie zwalnianym pracownikom usług rynku pracy; usług realizowanych przez powiatowy urz?d pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniow?. We wszelkich sprawach dotycz?cych restrukturyzacji zatrudnienia, zwłaszcza tych opieraj?cych się na PDO, skutecznie doradzi Państwu Marcin Cetnarowicz, radca prawy, Senior Associate,
współprowadz?cy praktykę prawa pracy SSW.

Pobierz publikację >>>ulotka-pdo-pl

Marcin Cetnarowicz
Senior Associate, Radca Prawny
Marcin.Cetnarowicz@ssw.pl
Joanna Wieczorek
Dyrektor French Desk
Joanna.Wieczorek@ssw.pl

Do pobrania

Download ulotka-pdo-pl.pdf  (PDF • 467 KB) Download ulotka-pdo-pl1.pdf  (PDF • 467 KB)
Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin