Podsumowanie wydarzeń

Jak utrzymać dobre relacje ze Związkami Zawodowymi ?

>

We wtorek 22 września dyskutowaliśmy z ekspertami z Działów Zasobów Ludzkich oraz Działów Prawnych kilku największych firm francuskich na temat ich doświadczeń we współpracy ze zwi?zkami zawodowymi.

Zachęcam do zapoznania się z trzema głównymi wnioskami ze spotkania :

  • Wśród uczestników spotkania zdania okazały się podzielone w kwestii tego, jakie podejście dział HR powinien przyj?ć do nowo powstałych, często dosyć agresywnych i konfliktowych, organizacji zwi?zkowych. Z jednej strony, wydarzenie tego rodzaju można po prostu przyj?ć do wiadomości i pozostawić bez żadnej szczególnej reakcji. Bierna postawa może jednak zachęcać działaczy nowego zwi?zku do podjęcia bardziej „wyrazistych” działań, maj?cych na celu zwrócenie na siebie uwagi pracodawcy. Wydaje się, że lepszym rozwi?zaniem – aczkolwiek bardziej wymagaj?cym – jest wyst?pienie z inicjatyw?, nawi?zanie z now? organizacj? zwi?zkow? komunikacji oraz zapewnienie o otwartości na konsultacje i współpracę. Aktywna postawa pracodawcy zwiększa szanse na dobre otwarcie relacji z now? reprezentacj? strony społecznej.
  • W wielu przypadkach pracodawcy nawi?zuj? kontakt z organizacjami zwi?zkowymi tylko wówczas, gdy s? do tego zmuszeni przez obowi?zuj?ce przepisy prawa (np. gdy zachodzi konieczność uzgodnienia zmiany regulaminu pracy lub innego zakładowego aktu prawa pracy). Bardzo łatwo wówczas o wrażenie, że relacje pomiędzy pracodawc? i stron? zwi?zkow? s? zawsze napięte i konfliktowe. Dlatego warto budować stał?, długofalow? relację z przedstawicielami pracowników np. poprzez cykliczne spotkania oraz jak najczęstsze konsultowanie i uzgadnianie przeróżnych kwestii, nawet tych mniej doniosłych dla działalności przedsiębiorstwa. Wykazanie przez pracodawcę otwartości na dyskusję i kompromis w mniej istotnych kwestiach zwiększy szanse osi?gnięcia porozumienia w sprawach kluczowych.
  • Dbajmy o bezpośredni? komunikację z załog?. Zwi?zkowcy – zwłaszcza w warunkach konfliktu – maj? tendencję do dyskredytowania stanowiska i argumentów pracodawcy oraz przedstawiania ich załodze w niekorzystnym świetle. Wszelkie istotne plany i działania pracodawcy maj?ce wpływ – zwłaszcza niekorzystny – na sytuację pracowników powinny być w sposób otwarty i przystępny komunikowane bezpośrednio załodze wraz z odpowiednim uzasadnieniem. Przyjęcie odpowiedniej polityki komunikacji z załog? pomoże w zdobyciu zrozumienia dla niepopularnych decyzji.

Moderatorem spotkania był Marcin Cetnarowicz, Radca Prawny Kancelarii Spaczyński, Szcześniak i Wspólnicy.

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Zalety restrukturyzacji

Pomimo trudnej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwo może uniknąć upadłości, gdy jego zarząd zdecyduje się na otwarcie postępowania...

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin

Close

Zmiana trybu pracy CCIFP