Analizy i badania

5 sposobów na pozyskanie kandydatów pasywnych

<p style="text-align: justify;" lang="en-US"><span style="font-family: 'Trebuchet MS', sans-serif; color: #000000;"><strong>Codziennie otrzymują kilkanaście ofert pracy, są znani w swoim środowisku, chętnie dzielą się wiedzą branżową. Są zadowoleni ze swojej pracy, dlatego nie szukają aktywnie innej. Kandydaci pasywni to często grupa najbardziej pożądana przez pracodawców i najtrudniejsza do zidentyfikowania dla rekruterów. W jaki sposób do nich dotrzeć i przekonać do udziału w rekrutacji, radzi ekspert LeasingTeam.</strong></span></p>

>

Dawniej, a zwłaszcza w okresie rynku pracodawcy, głównym źródłem pozyskiwania CV kandydatów były ogłoszenia zamieszczane w prasie i na portalach. Aktywne docieranie do kandydatów nie było konieczne. Dzisiaj, ogłoszenia nie gwarantuj? już pozyskania najlepszych specjalistów na rynku, więc pracodawcy borykaj? się z trudności? znalezienia pracowników. Najbardziej poż?dani kandydaci s? najczęściej zadowoleni ze swojej obecnej pracy i nie szukaj? aktywnie innej. Dotarcie do nich jest największym wyzwaniem zarówno dla wewnętrznych działów HR, jak i agencji doradztwa personalnego. Oto pięć wskazówek, jak ich znaleźć i nakłonić do udziału w procesie rekrutacji.  

1. Aktywność w mediach społecznościowych  

Dzisiaj media społecznościowe takie jak LinkedIn, Goldenline czy Facebook s? podstawowymi narzędziami pracy większości rekruterów. Dzięki możliwości wysyłania wiadomości bezpośrednio do użytkowników portali, konsultanci ds. rekrutacji mog? oferować pracę osobom, które ich zdaniem najlepiej pasuj? do opisu stanowiska, zwiększaj?c w ten sposób szansę na powodzenie procesu rekrutacji. Niestety najlepsi kandydaci na rynku, specjaliści w swoich dziedzinach, codziennie otrzymuj? za pośrednictwem mediów społecznościowych kilkanaście wiadomości z propozycjami pracy. Dlatego największym wyzwaniem, z jakim musi zmierzyć się rekruter, jest zainteresowanie kandydata ofert?. Już pierwsze zdanie powinno wzbudzić jego ciekawość i przekonać do przeczytania całej wiadomości. Najbardziej naturalne wydaje się nawi?zanie do aktywności kandydata w Internecie np. dzielenia się wiedz? w mediach społecznościowych czy napisanie o sytuacji w branży, w której specjalista obecnie pracuje. Następnie warto wspomnieć o najciekawszych warunkach oferty takich jak atrakcyjne wynagrodzenie, możliwość rozwoju, dostęp do nowoczesnych technologii, szkoleń i konferencji poszerzaj?cych wiedzę a także pakietu benefitów.  

Wykorzystuj?c media społecznościowe w dotarciu do kandydatów, konsultant ds. rekrutacji powinien pamiętać o zadbaniu o swój własny profil, ponieważ kandydaci bardzo często sprawdzaj?, kto się z nimi kontaktuje.Na pewno warto publikować na profilu informacje świadcz?ce o profesjonalizmie rekrutera i jego znajomości branży. Wszelkie rekomendacje i opinie innych kandydatów czy klientów na temat współpracy z rekruterem czy udostępnianie linków do własnych artykułów eksperckich mog? pomóc zbudować profesjonalny wizerunek konsultanta. Profil na portalu LinkedIn czy Goldenline to w  dzisiejszych  czasach wizytówka zarówno rekrutera, jak i firmy, któr? reprezentuje – komentuje  Anna Kurczewska-Formela, p.o. Dyrektor Działu Rekrutacji w LeasingTeam.  

2. Rozszerzanie sieci kontaktów  

Rekruter powinien stale dbać o budowanie szerokiej sieci kontaktów, ponieważ to właśnie dzięki poleceniom osób, z którymi był lub jest w kontakcie, może dotrzeć do kandydatów pasywnych. Najlepszym sposobem na zdobycie ich zaufania jest konsekwentne budowanie własnej marki specjalisty ds. rekrutacji. Jak to robić? Udzielać się na forach branżowych, pisać artykuły eksperckie odnośnie rynku rekrutacji, uczestniczyć w konferencjach, a przede wszystkim dbać, aby każdy kandydat bior?cy udział w rekrutacji został potraktowany w sposób profesjonalny. Innym sposobem rozszerzania bazy kandydatów jest obecność na konferencjach branżowych. Dzięki bezpośrednim spotkaniom z potencjalnymi kandydatami rekruter może nawi?zać pierwszy kontakt, wymienić się wizytówkami, a później podtrzymywać relację za pośrednictwem e-maila lub mediów społecznościowych.  

Komunikacja z kandydatami pasywnymi nie jest łatwa i wymaga specjalnego podejścia. Lepiej skoncentrować się na jakości kontaktu, a nie ilości. Jednoczesny kontakt z kilkudziesięcioma kandydatami pasywnymi może wprowadzić chaos do komunikacji i skończyć się wysłaniem informacji do niewłaściwych osób, pomyleniem projektów lub, co zdarza się zwłaszcza przy wysyłaniu podobnej wiadomości do wielu adresatów np. użyciu błędnego imienia. A tego typu błędy kandydaci mog? jeszcze długo pamiętać rekruterowi – twierdzi Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam.  

3. Stosowanie technik sprzedażowych w budowaniu motywacji kandydata do zmiany pracy  

Nawi?zanie kontaktu z kandydatem pasywnym to tylko połowa sukcesu. Kolejnym etapem jest przekonanie go do udziału w procesie rekrutacji. Każdy rekruter, bez względu na to czy pracuje w dziale rekrutacji wewnętrznej czy w firmie doradztwa personalnego, powinien posiadać kompetencje sprzedażowe. Bardzo istotna część procesu rekrutacji to nic innego jak właśnie sprzedaż oferty pracy.  

Umiejętność posługiwania się językiem korzyści przy przekazywaniu informacji na temat stanowiska pracy, firmy, podkreślenia jej atutów w taki sposób, aby podtrzymać zaangażowanie kandydata w procesie rekrutacji, jest prawdziw? sztuk? – uważa Anna Kurczewska-Formela Warto szkolić osoby prowadz?ce procesy rekrutacyjne w tym obszarze – dodaje ekspert  LeasingTeam.  

4.Pytania, które pomog? ujawnić problem kandydata w obecnej pracy  

Wydawać by się mogło, że nakłonienie kandydata pasywnego do udziału w rekrutacji zagwarantuje nam finalizację procesu. Nie możemy jednak zapomnieć, że pozyskanie kandydata w inny sposób niż z ogłoszenia, nie oznacza, że jest on kandydatem „typowo pasywnym”. Być może gdyby ogłoszenie zostało zamieszczone na portalu rekrutacyjnym, kandydat sam nadesłałby swoj? aplikację i byłby kandydatem aktywnym. Maj?c to na uwadze, w trakcie prowadzonych rozmów rekrutacyjnych powinno się sprawdzić prawdziw? motywację kandydata do zmiany pracy. Doświadczony rekruter na pewno zada pytania weryfikuj?ce przyczyny udziału w procesie rekrutacji m.in. dotycz?ce motywacji do zmiany pracy (Dlaczego akurat ta praca będzie lepsza niż poprzednia?), oczekiwań kandydata odnośnie nowego stanowiska pracy (Jak może wygl?dać praca na nowym stanowisku?) czy powodów, dla których chciałby pracować w danej firmie (Czym ta firma wyróżnia się spośród innych firm na rynku?).  

Zadaj?c odpowiednie pytania, rekruter ma szansę dowiedzieć się więcej na temat rzeczywistej motywacji kandydata do zmiany pracy. Czasami na jaw wychodz? informacje, których kandydat niezapytany sam rekruterowi by nie powiedział np., że jest obecnie w trakcie okresu wypowiedzenia b?dź jest w konflikcie z obecnym przełożonym i dlatego chciałby zmienić pracę – mówi Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam.  

5. Przekonanie kandydata, że nowa praca może być dla niego ciekawym wyzwaniem  

Przekonanie kandydata pasywnego do zmiany pracy nie jest łatwym zadaniem. Obawy, które towarzysz? decyzji podjęcia się nowego wyzwania zawodowego to bardzo często strach przed porażk?, utrat? płynności finansowej czy brakiem akceptacji w nowym środowisku. W tym przypadku, rekruter prowadz?cy kandydata nie tylko przedstawia ofertę pracy, ale również staje się doradc? zawodowym.  

Ze względu na brak doświadczenia zwi?zanego z udziałem w rekrutacjach, kandydatom pasywnym czasami brakuje wiary we własne możliwości. Zmotywowanie kandydata i utwierdzenie w przekonaniu, że poradzi sobie w nowej pracy i, że może być ona dla niego ciekawym wyzwaniem, jest największym wyzwaniem dla konsultanta – uważa Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam.  

Kandydaci pasywni to osoby, na których pozyskaniu najbardziej zależy pracodawcom. Ich wiedza może przysłużyć się rozwojowi firmy, co jest niezwykle istotne dla biznesu, a to, że ich znalezienie jest trudne, nie oznacza jednak, że jest niewykonalne. Warto o tym pamiętać i nie ustawać w poszukiwaniach prawdziwych talentów.  

***

Grupa Kapitałowa LeasingTeam to największa w kraju grupa spółek doradztwa personalnego wył?cznie z polskim kapitałem, która od ponad 12 lat wspiera swoimi innowacyjnymi rozwi?zaniami firmy i kandydatów. GK LeasingTeam realizuje strategiczne projekty z zakresu zarz?dzania zasobami ludzkimi dla polskich i globalnych koncernów, średniej wielkości przedsiębiorstw i organizacji publicznych. Firma specjalizuje się w rekrutacjach stałych, pracy tymczasowej, zatrudnieniu zewnętrznym, outsourcingu procesów i funkcji, optymalizacji zarz?dzania zasobami ludzkimi oraz w transgranicznym delegowaniu pracowników. GK LeasingTeam świadczy usługi na terenie Polski za pośrednictwem sieci oddziałów i przedstawicielstw oraz prowadzi działalność w Niemczech, Austrii i Norwegii. Miesięcznie oddelegowuje do pracy ponad 8 tysięcy pracowników. Więcej informacji na stronie: www.leasingteam.pl.  

LeasingTeam Group na LinkedIn  

Kontakt dla dziennikarzy:

Monika Jabłońska
Dyrektor Marketingu i Komunikacji
Tel.: +48 22 460 50 41
Kom.: +48 602  33 29 59
m.jablonska(@)leasingteam.pl  

Julita Włodarczyk–Ossowska
Starszy Specjalista ds. Komunikacji
Tel.: +48 22  460 50 28
Kom.: +48  602  33 27 09
j.wlodarczyk@leasingteam.pl

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin

Close

Platforma COVID19