Zmiany Kodeksu Pracy - GLN

Pragniemy zwrócić Państwa uwagę, na fakt, iż Ustawa wprowadza:
 ? zmiany Kodeksu pracy, które znajd? zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców,
 ? zmiany Kodeksu pracy, które znajd? zastosowanie tylko do przedsiębiorców znajduj?cych się w  przejściowych trudnościach finansowych
oraz kreśl? zasady przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz stypendiów dla pracowników, które znajduj? zastosowanie do przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych. Poniżej przedstawiamy zmiany Kodeksu pracy, które znajd? zastosowane do wszystkich pracodawców, bez względu na ich sytuację finansow?.

Przedłużony okres rozliczeniowy

Wychodz?c naprzeciw oczekiwaniom pracodawców Ustawa wprowadza możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, co umożliwi przedsiębiorcom kompensowanie okresów intensywnej działalności z okresami stagnacji.
W ramach dwunastomiesięcznego okresu rozliczeniowego i wymiaru czasu pracy pracownika, możliwe będzie stosowanie okresów dłuższej pracy równoważonych okresami krótszej pracy lub też okresy niewykonywania pracy. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności.
Wprowadzenie dwunastomiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może powodować naruszenia zasad dotycz?cych bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ponadto w każdym miesi?cu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, zaś harmonogram pracy pracownika powinien być sporz?dzony na okresy nie krótsze niż dwa miesi?ce.
Zgodnie z Ustaw? przedłużony okres rozliczeniowy może zostać wprowadzony, jeśli uzasadniaj? to przyczyny obiektywne, technologiczne lub dotycz?ce organizacji czasu pracy.
Pracodawca wprowadza przedłużony okres rozliczeniowy w układzie zbiorowym pracy lub na podstawie porozumienia z zakładowymi organizacjami zwi?zkowymi. Jeżeli u pracodawcy nie działaj? organizacje zwi?zkowe, przedłużony okres rozliczeniowy wprowadza się na podstawie porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Kopie zawartego porozumienia pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych licz?c od dnia zawarcia porozumienia.

Indywidualny rozkład czasu pracy

Ustawa przewiduje również stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy, który umożliwi rozpoczynanie pracy przed zakończeniem doby pracowniczej, tj., przed upływem 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy, co nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych (np. jak w przypadku częstej praktyki rozpoczynania pracy o godzinę wcześniej niż w dniu poprzednim, tj. o 7 rano zamiast o 8 rano jak w dniu poprzednim).
Zgodnie z Ustaw? indywidualny rozkład czasu pracy ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Wykonywanie pracy w tak ustalonym rozkładzie czasu pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Indywidualny rozkład czasu pracy powinien być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy lub na podstawie porozumienia zawartego z zakładowymi organizacjami zwi?zkowymi. Jeżeli u pracodawcy nie działaj? organizacje zwi?zkowe, indywidualny rozkład czasu pracy pracodawca wprowadza na podstawie porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Jednocześnie należy zauważyć, iż zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy może również nast?pić na wniosek pracownika opiekuj?cego się dzieckiem do 14 roku życia lub innym członkiem rodziny wymagaj?cym osobistej opieki.
W takiej sytuacji pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika, chyba, że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez wnioskuj?cego pracownika. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o przyczynie odmowy.

Umowa o pracę na czas określony

Ustawa wprowadza również maksymalne okresy obowi?zywania pojedynczej umowy o pracę na czas określony, jak również maksymalny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony.
Zgodnie z Ustaw? okres obowi?zywania umowy o pracę na czas określony, jak również ł?czny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, między tym samym pracodawc? i pracownikiem, nie może przekroczyć 24 miesięcy.
Za kolejn? umowę o pracę na czas określony Ustawa uznaje umowę zawart? przed upływem 3 miesięcy licz?c od rozwi?zania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę na czas określony.
Zwracamy uwagę, iż w stosunku do umów o pracę na czas określony trwaj?cych w dniu wejścia w życie Ustawy zastosowanie znajdzie niniejsza Ustawa. Stosowanie artykułu 251 Kodeksu pracy zostaje wył?czone z dniem wejścia w życie Ustawy.
Wprowadzenie nowych przepisów reguluj?cych maksymalny okresobowi?zywania umowy o pracę na czas określony, nie będzie miało skutków dla umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem wejścia Ustawy w życie, których termin rozwi?zania przypada po 31 grudnia 2011 roku. Ustawa wskazuje w swoim artykule 35 ustęp 3, iż takie umowy o pracę rozwi?ż? się z upływem czasu, na który zostały zawarte.

Okres obowi?zywania

Zgodnie z Ustaw? przedstawiony powyżej przedłużony okres rozliczeniowy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz ograniczenia w zawieraniu umów na czas oznaczony, będ? obowi?zywały tylko i wył?cznie do dnia 31 grudnia 2011 roku.

Kontakt

Monika Sojda – radca prawny, specjalistka prawa pracy
e-mail: sojda(@)gide.com

Źródło - Newsletter Prawa Pracy, sierpień 2009, Gide Loyrette Nouel