Partenaires
Ustawa antymobbingowa 2026 r.: więcej sporów, wyższe roszczenia i obowiązkowa prewencja
19 czerwca 2026 r. Sejm przyjął tzw. ustawę antymobbingową, która najprawdopodobniej wkrótce wejdzie w życie.
Uproszczenie definicji mobbingu oraz podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia istotnie zwiększą zarówno liczbę sporów pracowniczych, jak i wartość dochodzonych roszczeń. Sądy nie będą mogły oddalać powództw wyłącznie z powodu błędnej kwalifikacji roszczenia przez pracownika (jeżeli stan faktyczny uzasadnia inne roszczenie, będą zobowiązane je uwzględnić).
Jednocześnie pracodawcy zostaną zobowiązani do odejścia od modelu reaktywnego na rzecz realnej i aktywnej prewencji.
Co się zmienia i jak się przygotować
Mobbing
- Prostsza definicja mobbingu, bez wymogu długotrwałości; kluczowa będzie uporczywość rozumiana jako powtarzalne, nawracające lub stałe działania.
- Intencja i skutek nie są rozstrzygające dla uznania mobbingu.
- Krótkotrwałe, ale intensywne działania również mogą stanowić mobbing, podczas gdy incydenty zostały wprost wyłączone.
- Wprowadzony zostanie otwarty katalog zachowań mobbingowych.
- Potwierdzony zostanie szeroki krąg potencjalnych sprawców mobbingu — nie tylko przełożeni, lecz także inne osoby w organizacji i spoza niej.
- Zachęcanie do mobbingu lub nakazywanie mobbingu również będzie uznawane za mobbing, natomiast uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka nie będzie stanowić tego zjawiska.
- Potwierdzona zostanie możliwość dochodzenia odszkodowania oraz zadośćuczynienia, przy czym minimalna wysokość zadośćuczynienia wyniesie co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.
- Regres wobec sprawcy będzie możliwy; oznacza to większą odpowiedzialność indywidualną i większą presję na prewencję.
Dyskryminacja
- Nowe formy dyskryminacji: wprowadzono dyskryminację przez założenie oraz przez skojarzenie.
- Rozszerzenie pojęcia dyskryminacji: za dyskryminację uznaje się także zachęcanie lub nakazywanie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
- Dopuszczalne różnicowanie: odmienne traktowanie nie stanowi dyskryminacji, jeżeli jest obiektywnie uzasadnione.
Minimalne zadośćuczynienie: co najmniej równowartość 1 minimalnego wynagrodzenia przy jednorazowym naruszeniu oraz co najmniej 3 minimalnych wynagrodzeń w przypadku naruszeń wielokrotnych.
Nowe obowiązki pracodawcy
- Ogólny obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, wymuszający zmianę sposobu myślenia o mobbingu oraz modelu działania — z reaktywnego na proaktywny.
Nowe obowiązki formalne
- Pracodawcy zatrudniający ≥ 10 pracowników muszą przyjąć lub zaktualizować pisemne zasady, procedury i działania antymobbingowe oraz antydyskryminacyjne w regulacjach wewnętrznych (odpowiednio: układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu) oraz muszą skonsultować je ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, w przypadku braku działania związków zawodowych.
- Pracodawcy zatrudniający < 10 pracowników nie mają obowiązku pisemnego przyjęcia zasad antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, ale muszą przekazać pracownikom informację o obowiązujących zasadach, procedurach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz przysługujących im prawach w tym zakresie.
Ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia publikacji. Następnie pracodawcy otrzymają dodatkowe 6 miesięcy na wprowadzenie lub dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych wymogów.
Kancelaria Bird & Bird na bieżąco monitoruje zmiany legislacyjne i będzie Państwa informować o dalszym przebiegu procesu w tym zakresie.
Autorzy:
Paulina Grotkowska, Counsel, praktyka prawa pracy w kancelarii Bird & Bird
Aleksandra Michalska, Junior Associate, praktyka prawa pracy w kancelarii Bird & Bird