Analysen & Studien • Analyses & Etudes
Prawo w kryzysie czyli antykryzysowe łamigłówki
<p><span><span>Początkowe emocje związane z wejściem w życie tzw ustawy. antykryzysowej dawno już za nami. Chociaż nadal trudno jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, kto w nowym stanie prawnym – pracownik czy pracodawca – więcej traci a kto zyskuje, po kilku tygodniach obowiązywania ustawy główny kierunek rozważań na temat „pakietu” zdaje się odstępować od poszukiwania uzasadnienia dla jego poszczególnych rozwiązań. Coraz częściej pojawiają się natomiast próby odpowiedzi na pytanie, co właściwie mieli na myśli autorzy tego aktu prawnego, w taki a nie inny sposób redagując jej poszczególne zapisy. Niestety nawet znajomość reguł wykładni prawa, w połączeniu z niezbędną w tym przypadku dobrą wolą i dociekliwością czytelnika nie pozwolą wyeliminować wątpliwości pojawiających się na gruncie interpretacji niektórych przepisów ustawy. Marne to pocieszenie dla przedsiębiorców, że wyczekiwany przez nich „Pakiet antykryzysowy” zdążył już uzyskać miano legislacyjnego „bubla”.</span></span></p>
>
W ostatnim czasie dużo mówi się o konieczności polepszenia jakości polskiego prawa, zarówno w kontekście nie dokonywania jego licznych i częstych zmian, jak i samego precyzyjnego formułowania przepisów. Ustawa antykryzysowa raczej nie będzie stanowiła podwalin dla zasadniczej zmiany dotychczasowych, niepochlebnych s?dów na temat standardów polskiej legislacji. Nie wiadomo, czy win? obarczać za to należy nadmierny pośpiech w pracach nad ustaw?, trudności w wypracowaniu kompromisu między oczekiwaniami kilku środowisk, z jakimi zmagać się musieli jej twórcy, czy też może zbyt powierzchowne potraktowanie złożonych instytucji z zakresu prawa pracy, pochodz?cych przede wszystkim z Kodeksu pracy, do których przepisy ustawy się odnosz? i które w istotny sposób modyfikuj?. To ostatnie jest niezwykle istotne w kontekście zasady lex specialis derogat legi generali. Oznacza ona, że w zakresie, w jakim przepisy ustawy szczególnej (ustawy antykryzysowej) modyfikuj? przepisy ogólne (w tym przypadku – Kodeksu pracy), stosować należy przepisy szczególne. Jednak w pozostałym zakresie, przepisami szczególnymi nie regulowanym zastosowanie znajduj? przepisy ogólne. Innymi słowy, po wejściu w życie ustawy antykryzysowej jej przepisy obowi?zuj? w pierwszej kolejności. Kodeks pracy stosujemy dopiero dla wypełnienia luk, których nie reguluje ustawa. Można nawet stwierdzić, że punktem wyjścia analiz wielu kwestii z zakresu prawa pracy (w szczególności z zakresu czasu pracy) stanowić będzie w najbliższych miesi?cach właśnie pakiet antykryzysowy. Niestety nie jest to korzystna wiadomość dla większości pracodawców, którzy zmagać się będ? z niełatw? wykładni? przepisów ustawy.
Trudności przysparza już samo ustalenie zakresu obowi?zywania przepisów ustawy. Generalnie bowiem obowi?zuje ona tylko tych przedsiębiorców, którzy dysponuj? zaświadczeniem, iż znajduj? się „w przejściowych trudnościach finansowych”. Uzyskanie tego zaświadczenia jest dość złożone i wymaga wykazania szeregu przesłanek szczegółowo opisanych w ustawie. Jedynie trzy przepisy omawianego aktu prawnego odnosz? się wprost także do pozostałych przedsiębiorców, to jest nieznajduj?cych się w „przejściowych trudnościach”. Znajduje się wśród nich przepis art. 13 ograniczaj?cy czas trwania umów na czas określony do 24 miesięcy. Ani ten przepis ani żaden z pozostałych, znajduj?cych zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców, nie odnosi się natomiast do automatyzmu przewidzianego w art. 25[1] K.p. (trzecia umowa na czas określony w niektórych przypadkach staje się umow? bezterminow?). Raz jeszcze podkreślić należy, że art. 13 ustawy dotyczy jedynie czasu trwania umów terminowych, nic nie mówi?c na temat ich ilości ani przekształcania w umowę bezterminow?. Zawieszenie zasady określonej w art. 25[1] K.p. ustawodawca przewidział dopiero w przepisie przejściowym, który – jak się wydaje – powinien być stosowany jedynie do przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych (posiadaj?cych stosowne zaświadczenie). Jak zatem należy rozumieć art. 13 ustawy i czy każdy przedsiębiorca może unikn?ć konsekwencji przekształcenia kolejnej umowy terminowej w bezterminow?? Kwestia stosowania automatyzmu z art. 25[1] K.p. na gruncie ustawy antykryzysowej ma jeszcze jeden ciekawy aspekt, a mianowicie co oznaczać może sformułowanie ustawodawcy o niestosowaniu do określonych umów art. 25[1] K.p.? Czy oznacza to „przerwanie” ci?gu kolejnych umów terminowych i nie wliczanie danej umowy do tego rachunku, czy też może w ogóle należałoby zapomnieć o tym przepisie aż do powstania nowych sekwencji umów terminowych po zakończeniu obowi?zywania ustawy? Warto też zasygnalizować problemy praktyczne, jakich przysporzył ustawodawca nie przewiduj?c przepisów przejściowych dla obowi?zywania art. 13 ustawy. Wprowadzenie czasowego limitu trwania umów terminowych rodzi bowiem pytanie jak traktować należy umowy na czas określony trwaj?ce w momencie jej wejścia w życie dłużej niż ów 24 – miesięczny limit. Brak przepisów reguluj?cych te kwestie prowadzić może do całego wachlarza różnych interpretacji. Nie do pozazdroszczenia jest sytuacja stron tego rodzaju stosunku pracy, które zawieraj?c go działały w zakresie obowi?zuj?cego prawa (żaden przepis nie zakazywał zawierania umów terminowych trwaj?cych dłużej niż 2 lata) a w momencie wejścia w życie ustawy napotkały zasadne w?tpliwości co do statusu ł?cz?cego je stosunku prawnego.
Nie mniej problemów niesie interpretacja przepisów ustawy dotycz?cych elastycznych rozwi?zań z zakresu czasu pracy. Procedura wprowadzenia wielu z nich opiera się – w przypadku pracodawcy, u którego nie działaj? zwi?zki zawodowe – na współdziałaniu z przedstawicielami pracowników. Ustawodawca milczy jednak na temat zasad wyboru takich przedstawicieli, ich liczby czy trybu działania. Dodatkowe w?tpliwości pojawiaj? się u pracodawców, u których wyłonione zostały rady pracowników, a mianowicie czy musi on dodatkowo zapewnić wybór przedstawicieli, czy może wystarczaj?cym jest współdziałanie z rad?? Tryb wprowadzenia rozwi?zań umożliwiaj?cych elastyczn? organizację czasu pracy to nie jedyna bol?czka pracodawcy zamierzaj?cego skorzystać z oferowanych mu w „pakiecie” rozwi?zań. Chc?c wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy musi dodatkowo rozwikłać znaczenie użytego w przepisie dotycz?cym tej instytucji sformułowania „indywidualny rozkład czasu pracy pracownika”. Skoro bowiem w kolejnym przepisie jest mowa o indywidualnym rozkładzie to czy te dwie instytucje musz? iść z sob? w parze?
W?tpliwości na gruncie ustawy antykryzysowej jest mnóstwo i przy próbie formułowania satysfakcjonuj?cych wniosków puchn? głowy nie tylko pracodawcom, ale i prawnikom. Poszukiwanie możliwych interpretacji przepisów może być wprawdzie dla prawnika pasjonuj?c? przygod?, jednak z punktu widzenia pracodawcy licz?cego na pomoc w zwi?zku z gospodarczym spowolnieniem trzeba postawić sobie pytanie czy aby taki cel przyświecał twórcom ustawy antykryzysowej?
• Artykuł opracowała Paulina Zawadzka – Filipczyk z Kancelarii Radców Prawnych MERSKI. pzawadzka-filipczyk(@)merski.pl
Pochodzi on z październikowego numeru Biuletynu Prawnego Kancelarii Radców Prawnych Merski. Aby zapoznać się z innymi artykułami w tej publikacji, kliknij tutaj.