Analysen & Studien • Analyses & Etudes
Monitoring a ochrona prywatności w miejscu pracy
<p><span><span>Prawo do prywatności jest jednym z podstawowych praw człowieka. Jako takie, znalazło odzwierciedlenie w aktach ustawowych najwyższej rangi tak prawa międzynarodowego, jak i prawa krajowego. Już w 1950 r. w pierwszej wersji Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, umieszczono art. 8 mówiący, iż każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji. Na gruncie prawa krajowego art. 47 Konstytucji stanowi, iż każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Dość ogólne zapisy zostały w miarę upływu lat uzupełnione konkretną treścią dzięki orzecznictwu.</span></span></p>
>
Pocz?tkowo jednak nie było wiadomo, czy maj? one zastosowanie do szczególnego środowiska, jakim jest środowisko pracy i do relacji pomiędzy pracodawc? i pracownikiem. Żaden z tych przepisów nie wymieniał bowiem w sposób wyraźny ochrony prywatności w relacjach pracowniczych.
Argumentowano, iż prywatność, choć bez w?tpienia ważna, powinna zostać zawieszona na tak długo i w takim zakresie, w jakim pracownik występuje właśnie w charakterze pracownika, a nie osoby prywatnej. Postulowano całkowity rozdział sfery zawodowej i prywatnej. Z kolei liberalniej nastawieni komentatorzy zastanawiali się, czy aby prawo do prywatności, którego nie negowali, nie doznaje jednak jakichś ograniczeń w zwi?zku z zawodowym charakterem relacji, jakie dominuj? w miejscu pracy. Rozważano, czy interes pracodawcy nie przeważa nad prawem do prywatności pracownika.
I jedni i drudzy wyszli z potyczek na argumenty z judykatur? pokonani. S?dy nie miały bowiem w?tpliwości, iż sam fakt podpisania umowy o pracę nie odziera jeszcze obywatela z jego podstawowych praw, w tym prawa do prywatności. Zwolennikom prymatu interesu pracodawcy nad prawem pracownika do zachowania prywatności zadano dwa podstawowe ciosy. Po pierwsze, przyjęto bardzo szerokie rozumienie prawa do prywatności w miejscu pracy. I tak będ? nim objęte nie tylko tak oczywiste kwestie jak treść rozmów telefonicznych, ale także informacja o ich długości. Po drugie, przyznaj?c, iż pracodawca, jako podmiot życia gospodarczego, ma prawo do ochrony swego interesu. Dodano jednak niezwłocznie, iż nie dzieje się to automatycznie.
Interes pracodawcy, którego korelatem będzie pracowniczy obowi?zek dbania o dobro zakładu pracy, sam w sobie nie powoduje jeszcze ograniczenia prawa pracownika do prywatności w miejscu pracy. Ograniczenie będzie możliwe, pod warunkiem podjęcia przez pracodawcę odpowiednich kroków.
Jakich? To będzie zależało od tego, jak dalece chcemy ingerować w prywatność pracownika. Inne kroki będ? bowiem niezbędne w przypadku sprawdzania poł?czeń telefonicznych wykonywanych ze służbowego telefonu przez pracownika, a inne w przypadku przeprowadzania rewizji torby pracownika opuszczaj?cego biuro. Jako oręż posłuż? pracodawcy w tym względzie zapisy wewnętrznych regulaminów i polityk. Cały wysiłek pracodawcy włożony w spisanie odpowiednich zasad spełznie jednak na niczym, jeśli pracodawca zapomni o naczelnej zasadzie rz?dz?cej jego relacjami z pracownikami: proporcjonalności własnych działań w stosunku do celu, jaki zamierza osi?gn?ć.
Rozwinięcie powyższych kwestii nast?pi w trakcie seminarium :
Monitoring a ochrona prywatności w miejscu pracy
http://www.ccifp.pl/index.php?mod=event&lang=pl&z=10&year=2010&showevent=968
Partnerem merytorycznym wydarzenia jest kancelaria Wierzbowski Eversheds.