Jak wybrać narzędzia badania osobowości?

Firmy, także w Polsce, coraz częściej sięgaj? po narzędzia badania osobowości. Dzięki nim uzyskuj? lepsze efekty w doborze pracowników i zwiększaniu efektywności pracy. Z sukcesem rozwijaj? zarz?dzanie talentami. Wykorzystanie narzędzi w rekrutacji i promocji wewnętrznej powoduje, iż procesy te s? obiektywne i szybciej przynosz? oczekiwane efekty, m.in. dzięki skróceniu czasu na wdrożenie się nowego pracownika i jego większemu zaangażowaniu.

W ślad za zwiększaj?cym się popytem, zwiększa się także oferta dostępnych narzędzi. Jak zatem wybrać narzędzie, które pozwoli firmie rzeczywiście zwiększać efektywność w oparciu o procesy doboru kadr?

W pierwszej kolejności powinny zainteresować parametry merytoryczne narzędzia, które potwierdzaj? jego jakość i skuteczność. Czym się przy tym kierować? W procesach doboru pracowników będ? nas interesować narzędzia o charakterze normatywnym, których wyniki można odnieść do ogółu populacji. Mówi?c wprost, narzędzia normatywne pozwalaj? porównywać kandydatów między sob?. Istotne parametry to także rzetelność, trafność i neutralność. Rzetelność (ang. reliability) mówi na ile wyniki badania będ? dla poszczególnych osób spójne i powtarzalne. Trafność (ang. validity) jest czynnikiem opisuj?cym na ile narzędzie jest precyzyjne w pomiarze badanych cech. W biznesie trafność powie, na ile efektywnie narzędzie przewiduje istotne dla środowiska pracy zachowania. Ostatnia z cech, neutralność, zapewnia, iż wyniki otrzymywane w badaniu s? niezależne od płci, wieku czy środowiska kulturowego.

Oprócz parametrów merytorycznych narzędzia ważny jest jego charakter biznesowy. Wpisuje się w to adekwatność badanych cech do efektów jakie organizacja chce za pomoc? narzędzia osi?gn?ć. Czy ma być ono wykorzystane wył?cznie do celów rekrutacyjnych, czy wesprze także inne procesy w firmie, takie jak zarz?dzanie zespołem, wyznaczanie celów, komunikacja, coaching. Jeśli priorytetem jest rekrutacja, to nacisk należy położyć na uzupełnienie badania osobowości przez narzędzie badania wymogów stanowiska. Tylko poł?czenie tych dwóch elementów pozwala efektywnie dobrać pracownika.

Zastosowanie narzędzi w biznesie stawia jeszcze jedno istotne wyzwanie- koszty i co za tym idzie- czas. Dlatego warto sprawdzić pracochłonność narzędzia, ile faktycznie będzie ono wymagało nakładów czasu ze strony działu HR i czy jego pracochłonność pozwoli na wł?czenie go w codzienne funkcjonowanie pozostałych działów firmy, tak aby cała firma mogła skorzystać z jego wdrożenia.

Warto zainwestować trochę czasu w dobór narzędzi badania osobowości- dobrze dobrane będ? skutecznie wspierać rekrutację oraz codzienne procesy w firmie.

5 kroków do wyboru efektywnego narzędzia badania osobowości

1. Sprawdź czy narzędzie jest: normatywne, rzetelne, trafne i neutralne kulturowo.
2. Upewnij się, że dostępna jest dokumentacja merytoryczna narzędzia i czy s? systematycznie prowadzone badania naukowe w tym kierunku.
3. Zapytaj co narzędzie mierzy i co można dzięki niemu osi?gn?ć. Zastanów się, jakie przyniesie korzyści Twojej firmie?
4. Upewnij się, czy narzędzie jest uzupełniane przez badanie stanowiska pracy.
5. Określ kluczowe punkty zwi?zane z wdrożeniem: koszty, czas potrzebny na wypełnienie ankiety i analizę jej wyników, bezpieczeństwo danych, skalowalność w organizacji, stałe wsparcie ze strony dostawcy, transfer wiedzy/ samowystarczalność klienta przy korzystaniu z narzędzia.

Autor: Karolina Niesiobędzka- Rogatko, SYNERIC