Jak przezwyciężyć globalny niedobór talentów?

Warszawa, 10 sierpnia 2012 – Ogólnoświatowy niedobór talentów pogłębia się i przekształca w długofalowy kryzys. Mimo to wiele firm zaczyna lekceważyć niebezpieczeństwo, jakie niesie ze sob? utrzymuj?cy się od dłuższego czasu deficyt wykwalifikowanych pracowników (wg opublikowanej przez ManpowerGroup w czerwcu br. 7. edycji badania “Niedobór talentów”, odsetek respondentów deklaruj?cy, że nieobsadzone stanowiska będ? miały niewielki, lub też żaden wpływ na relacje biznesowe ich przedsiębiorstw, wzrósł do 56% wobec 36% w ub. r.1).

To bagatelizowanie istniej?cego problemu grozi pogłębieniem i tak już poważnego kryzysu talentów.

- Wykwalifikowani pracownicy s? niezbędni do dalszego rozwoju przedsiębiorstw, a ich niedobór grozi pogorszeniem konkurencyjności firmy. Bardzo ważne jest, by pracodawcy pamiętali o tym układaj?c przyszłe strategie rekrutacyjne - komentuje opisywan? sytuację Iwona Janas, Dyrektor Generalna ManpowerGroup w Polsce. - Przedsiębiorcy, którzy rozumiej? skalę problemu, już dziś opracowuj? strategie zatrudnienia ściśle zintegrowane z ich strategiami biznesowymi. W ten sposób maj? większe szanse na poradzenie sobie z trudnościami, jakie napotykaj? poszukuj?c pracowników. W Erze Człowieka właśnie takie podejście odróżnia firmy, które chc? tylko przetrwać, od tych, które rozwijaj? się i wyprzedzaj? konkurencję.

Kluczem do sukcesu jest opracowanie i wdrożenie przemyślanej strategii zatrudnienia, która pozwoli uporać się z malej?cymi zasobami kandydatów. Powinna ona uwzględniać plan biznesowy firmy, długoterminowe zapotrzebowanie na pracowników oraz zarz?dzanie zarówno popytem jak i podaż? talentów. Wskazane jest, by obejmowała również czynniki zewnętrzne, takie jak nowe technologie, zmiany demograficzne oraz konkurencję ze strony innych firm. Firma, która chce coś wyprodukować, musi najpierw zapewnić sobie dopływ surowców.

W analogiczny sposób każdy pracodawca powinien zabezpieczyć odpowiednie zasoby pracowników przed przyst?pieniem do wykonywania swoich planów biznesowych. Polityka zatrudnienia musi ściśle współgrać z ogóln? strategi? firmy i obejmować więcej niż sam? rekrutację – jest to jeden z niezbędnych warunków rozwoju.

Do stworzenia skutecznej strategii zatrudnienia prowadz? działania, które usystematyzować można w postaci trzech kolejnych kroków. Pierwszym powinno być określenie przez pracodawcę obecnego i przyszłego zapotrzebowania na pracowników w swojej firmie, bior?c pod uwagę wpływaj?ce czynniki zewnętrzne (takie jak zmiany warunków biznesowych czy nowe technologie) i dogłębne zrozumienie planu rozwoju przedsiębiorstwa. Kolejnym posunięciem jest analiza dostępnych zasobów ludzkich. Pełna analiza dostępnego kapitału ludzkiego bierze pod uwagę kandydatów z s?siednich obszarów geograficznych, z puli absolwentów uczelni wyższych, a nawet z innych krajów. Uwzględnia też czynniki demograficzne, które mog? wpływać na długoterminow? podaż pracowników. Podczas tego kroku można odkryć zarówno nowe okazje do wykorzystania, jak i nieprzewidziane wcześniej problemy.

Ostatni krok to opracowanie rozwi?zań, które wypełni? luki pomiędzy potrzebami firmy a dostępnymi zasobami. Pośród proponowanych przez ekspertów ManpowerGroup rozwi?zań znajduj? się:

• Rozwijanie potencjału przyszłego pracownika: jest to jedno z najbardziej efektywnych i popularnych działań stosowanych przez pracodawców w obliczu niedoboru talentów. Wg opublikowanego w czerwcu br. raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów 2012”, jedna na osiem firm, które poradziły sobie z problemem niedoboru wykwalifikowanych pracowników, osi?gnęła to dzięki zastosowaniu tej metody. Pozwala ona znacznie rozszerzyć zbiór potencjalnych kandydatów na dane stanowisko. Rekrutacja ludzi z trudnymi do wyuczenia umiejętnościami i intensywne szkolenie w konkretnych, istotnych dla pracodawcy dziedzinach, to świetna inwestycja, której efektem s? wartościowi i lojalni pracownicy.

• Strategia migracyjna: polega na poszukiwaniu kandydatów w innych lokalizacjach, niż siedziba firmy.

W jej skład może wchodzić zdalne wykonywanie powierzonych pracownikowi zadań. Kiedy na lokalnym rynku występuje niedobór pewnych kwalifikacji, a na innym jest ich zbyt dużo, zarówno pracodawca jak i potencjalny pracownik odnios? korzyści z migracji talentu tam, gdzie jest on potrzebny.

• Elastyczne formy pracy: podczas gdy światowa gospodarka wychodzi z recesji, w wielu firmach staj? się one coraz bardziej popularnym rozwi?zaniem. Strategia uwzględniaj?ca elastyczne zatrudnienie daje małym firmom możliwość zatrudniania sprawdzonych, najlepszych pracowników. Duże firmy z kolei mog? dzięki niej dynamicznie dopasować swoje potrzeby kadrowe do zmiennego zapotrzebowania.

• Hiperspecjalizacja: czyli dzielenie wykonywanej pracy na coraz mniejsze etapy i przydzielanie ich realizacji poszczególnym pracownikom. Strategia ta pozwala firmom zwiększyć oszczędności, a pracownikom skupić się na tym, w czym s? najlepsi. Rezultatem s? lepsze wyniki i produkty. Zatrudnianie kandydatów, których względnie łatwo jest znaleźć i opłacić, pozwala pracodawcom optymalnie wykorzystać swoje wyspecjalizowane i wysoko opłacane kadry. Dzielenie pracy na mniejsze kawałki może zamienić jedn? czy dwie ryzykowne decyzje rekrutacyjne w wiele mniejszych, ale bezpiecznych. Pracownicy wyspecjalizowani w konkretnych zadaniach daj? lepsze efekty przy mniejszych kosztach.

• Eksploracja niewykorzystanych zasobów talentów: polega na skierowaniu działań do niedocenianych często grup pracowników, którymi s? często kobiety oraz młodzi kandydaci bez doświadczenia lub też z niewielkim stażem zawodowym. Działanie to polega na stworzeniu bardziej elastycznego środowiska pracy, które uwzględnia potrzeby kobiet, sprawia, że pracodawca jest bardziej atrakcyjny dla połowy uczestników rynku pracy. Z kolei zabezpieczenie dopływu młodych pracowników o mniejszych oczekiwaniach finansowych to sposób na obsadzenie stanowisk za rozs?dn? cenę. Dodatkow? zalet? w przypadku skierowania działań do tej grupy jest możliwość otrzymania „zastrzyku” świeżych, innowacyjnych pomysłów dla firmy.

• Rozszerzanie wykorzystania zasobów talentów: w obliczu niedoboru pracowników o odpowiednich kwalifikacjach działanie to polega na ponownym spojrzeniu na odrzuconych wcześniej kandydatów. Może ono znacznie rozszerzyć możliwości skutecznej rekrutacji.

Efektywna strategia pozwala firmom „wytworzyć” niezbędne zasoby talentów w odpowiednim momencie, a tym samym uniezależnić się od przypadkowości, jak? charakteryzuje się oczekiwanie, aż odpowiedni pracownicy przyjd? sami. Pracodawca zyskuje łatwy i szybki sposób na dopasowanie swoich zasobów ludzkich do chwilowego popytu i warunków biznesowych. Opracowuj?c tak? strategię, dyrektorzy HR powinni rozważyć wyspecjalizowane rozwi?zania, aby zdecydować, które z nich najlepiej odpowiadaj? ich potrzebom, celom i możliwościom.

***

O opracowaniu eksperckim „Jak przezwyciężyć globalny niedobór talentów”

Opracowanie eksperckie „Jak przezwyciężyć globalny niedobór talentów” jest odpowiedzi? na opublikowane w Polsce w czerwcu 2012 r. wyniki 7. edycji globalnego badania „Niedobór talentów”.

Więcej informacji na temat opracowania eksperckiego „Jak przezwyciężyć globalny niedobór talentów” (Break the Crisis and Complacency Cycle) i pozostałych, obserwowanych przez ManpowerGroup trendów rynku pracy dostępne jest na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Badania / Dla mediów.

O badaniu „Niedobór talentów 2012”

W ramach przeprowadzonego na zlecenie ManpowerGroup przez firmę Infocorp Ltd. Badania „Niedobór talentów”, przeprowadzono ponad 38 000 wywiadów telefonicznych w 41 krajach, w tym 750 w Polsce, z osobami odpowiedzialnymi z politykę HR w małych, średnich i dużych firmach prywatnych i instytucjach państwowych. W Polsce badanie przeprowadzono między 19 stycznia a 1 lutego 2012 r.

Margines błędu dla Polski to +/-3,6%.

Wyniki podstawowej części badania – dot. odczuwania niedoboru talentów oraz najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk – prezentowane s? w podziale na poszczególne kraje. Natomiast odpowiedzi na trzy dodatkowe pytania – przyczyny, konsekwencje i strategie wobec niedoboru talentów – ujęte s? globalnie oraz w podziale na regiony świata.

Badanie prezentuje 10 zawodów, które pracodawcy wskazali jako najtrudniejsze do obsadzenia. Pozostałe stanowiska, które pojawiły się w wywiadach, nie były wymieniane na tyle często, by zakwalifikować je do listy 10 przedstawianych grup zawodowych.

Więcej informacji na temat badania Niedobór talentów 2012 (2012 Talent Shortage Survey Results) i pozostałych, obserwowanych przez ManpowerGroup trendów rynku pracy dostępne jest na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Badania / Dla mediów.

O ManpowerGroup w Polsce

ManpowerGroup, światowy lider innowacyjnych rozwi?zań dla rynku pracy, od 2001 roku wspiera swoich klientów i kandydatów w Polsce. W Polsce ManpowerGroup posiada 47 agencji i jest obecny w 28 miastach w całym kraju. Organizacja oferuje unikalne usługi dla firm i kandydatów poprzez: ManpowerGroup™ Solutions, Manpower ?, Experis™ oraz Right Management ?.

Usługi ManpowerGroup w Polsce obejmuj? pracę tymczasow?, rekrutację stał? i badanie kompetencji pracowników, zatrudnienie zewnętrzne, outsourcing procesów, doradztwo personalne, zarz?dzanie karier? i outplacement.

ManpowerGroup dba o najwyższe standardy świadczonych usług. Firma jest członkiem-założycielem Polskiego Forum HR (wcześniej Zwi?zek Agencji Pracy Tymczasowej), którego priorytetem jest gwarancja jakości i etyki działania agencji zatrudnienia. ManpowerGroup współpracuje z organizacjami, które wpływaj? na rozwój biznesu: Polsk? Agencj? Informacji i Inwestycji Zagranicznych, Amerykańsk? Izb? Handlow? i Francusk? Izb? Przemysłowo-Handlow?.

W Erze Człowieka, gdy potencjał ludzki staje się sił? napędow? wzrostu gospodarczego a talent wyznacznikiem konkurencyjności firm, ManpowerGroup w Polsce i na świecie umożliwia owocn? współpracę pomiędzy organizacjami i talentami, których one potrzebuj? aby wzmocnić swoj? pozycję i zwiększyć potencjał pracowników. ManpowerGroup pomaga budować przewagę rynkow? klientów i kandydatów, z którymi współpracuje, tworz?c dla nich innowacyjne, efektywne rozwi?zania, dzięki którym mog? oni osi?gn?ć więcej niż oczekiwali i odnieść sukces w zmieniaj?cym się świecie pracy.

Więcej o ManpowerGroup w Polsce na stronie www.manpowergroup.pl.