Firmy powinny lepiej dbać o zatrzymanie pracowników

Rynek pracy uległ poważnym zmianom w porównaniu z ostatnim okresem recesji w latach 2001- 2002. Wymagane jest zastosowanie nowych metod i położenie nacisku na inne, niż dotychczasowe obszary. Nie wszystkie firmy uznały jednak, że nowa sytuacja gospodarcza wymaga zastosowania specjalnych planów w dziedzinie zarz?dzania ludźmi. Z badania przeprowadzonego przez firmę doradcz? Deloitte wynika, że 1/5 firm nie uaktualniła planów retencji pracowników w okresie zmian, które zachodz? w gospodarce. „Jednym z podstawowych błędów, które popełniaj? pracodawcy, jest przeświadczenie, że ich pracownicy w zwi?zku z kryzysem nie znajd? innej pracy. Takie firmy mog? uton?ć w powodzi wypowiedzeń i grozi im porażka na rynku talentów w miarę poprawy sytuacji gospodarczej.” - stwierdza Krzysztof Kwiecień, Dyrektor HR w Deloitte. Koszty zwi?zane z odejściem pracownika s? wysokie. Szacuje się, że całkowity koszt zast?pienia każdego utraconego pracownika wynosi dwu- lub trzykrotność jego rocznego wynagrodzenia.

Jednym z wniosków płyn?cych z raportu jest fakt, że prawie połowa zatrudnionych pracowników, którzy wzięli udział w badaniu (49%) aktywnie szuka lub zamierza szukać nowej pracy. Oznacza to, że mobilność na rynku pracy jest duża. W takiej sytuacji pracodawcy powinni szczególnie uważnie przygl?dać się swoim programom retencji personelu. Jednocześnie musz? mieć na uwadze, że kadra zarz?dzaj?ca często ma błędne przekonanie dotycz?ce potrzeb szeregowych pracowników. Dla pokolenia Y (czyli osób poniżej 30 roku życia) najważniejszym motywatorem w pracy jest dodatkowe wynagrodzenie. Ważne s? także inne gratyfikacje finansowe (premie, bonusy) oraz doradztwo w karierze. Kadra kierownicza nie docenia zazwyczaj tego ostatniego punktu, uważaj?c, że młodym ludziom znacznie bardziej zależy na elastycznym czasie pracy. W miarę jak wzrasta wiek pracowników, na znaczeniu zyskuj? dodatkowe bonusy i premie finansowe, a także dodatkowe świadczenia zdrowotne i emerytalne. Istotn? rolę, szczególnie w oczach starszych pracowników, odgrywa też silne przywództwo. „Gratyfikacja finansowa to ważna część każdej strategii w zakresie zatrzymania personelu, ale motywatory pozapłacowe s? decyduj?ce dla pracowników; umożliwiaj? one firmom wyróżnienie się na rynku talentów” - dodaje Krzysztof Kwiecień.

S? firmy, które w odpowiedzi na obecne uwarunkowania ekonomiczne, wprowadziły bardzo dobre rozwi?zania w dziedzinie zarz?dzania pracownikami nakierowane na ich skuteczne pozyskiwanie i retencję. 50% liderów rynku uruchomiło programy na rzecz budowy kompetencji przywódczych oraz doskonalenia kadry kierowniczej, w stosunku do 38% firm, które nie uaktualniły planów retencyjnych. Ponadto 41% liderów rynku zaimplementowało nowe programy wyłaniania potencjalnych utalentowanych pracowników o najwyższych kwalifikacjach w stosunku do 19% firm, które nie korzystaj? z planowania zatrudnienia. Dodatkowo, firmy wiod?ce na rynku wdrożyły następuj?ce strategie w celu zatrzymania w firmie pracowników o dużym potencjale innowacyjności:

• Identyfikacja kluczowych pracowników, którzy s? skutecznymi orędownikami innowacji

• Programy szkoleniowe dotycz?ce innowacji adresowane do zidentyfikowanych pracowników
  
• Proaktywna rekrutacja liderów, którzy będ? promować działania innowacyjne

„Uważamy, że kadra zarz?dzaj?ca powinna odpowiedzieć sobie na wiele pytań, aby móc dostosować swoje plany w zakresie zarz?dzania pracownikami na przyszły rok oraz na następn? dekadę. Do najważniejszych z nich należ?: Jak wykorzystywany jest stały proces globalizacji rynku pracy? Czy technologie i procedury w zakresie utalentowanych pracowników zostały opracowane w taki sposób, aby ewoluowały i dopasowywały się do długoterminowych celów biznesowych? Należy także zapytać siebie o swoj? markę jako pracodawcy, o programy rozwoju zawodowego i o to, czy znane s? rzeczywiste potrzeby pracowników, a także, czy strategie zostały dostosowane do różnic pokoleniowych i geograficznych, charakteryzuj?cych pracowników? Taka refleksja pomoże w odpowiedzi na pytanie, czy w miarę poprawy sytuacji gospodarczej nasza firma będzie ofiar? czy beneficjentem wypływu CV na rynek pracy.” - konkluduje Krzysztof Kwiecień.