Analysen & Studien  •  Analyses & Etudes

Delegowanie pracowników za granicę

<p style="text-align: justify;">Obowiązujące przepisy nie regulują odrębnie instytucji czasowego delegowania pracownika przez pracodawcę w Polsce do wykonywania pracy za granicą. Rozwiązanie takie może jednak być stosowane w oparciu o ogólne przepisy prawa pracy.</p>

>

Z reguły w?tpliwości nie nastręcza delegowanie pracowników do pracy za granic? na krótkie okresy (kilka lub kilkanaście dni, a nawet kilka tygodni), w celu wykonania doraźnych zadań wynikaj?cych z potrzeb pracodawcy. Do takiego delegowania najbardziej odpowiednie jest stosowanie instytucji podróży służbowej, zgodnie z przepisami art. 775 k.p.
W?tpliwości powstaj? natomiast w przypadkach delegowania pracowników do pracy za granic? na dłuższe okresy, w szczególności przekraczaj?ce 3 miesi?ce, w celu codziennego świadczenia tam pracy (np. w ramach tzw. secondmentu). Co do zasady do takiego delegowania nie powinno się stosować instytucji podróży służbowej, dlatego że obejmuje ona wykonywanie konkretnych, zleconych przez pracodawcę czynności, maj?cych doraźny charakter, nie zaś stałe świadczenie pracy. Delegowanie takie wi?że się ponadto faktycznie ze zmian? istotnych warunków pracy (a nawet płacy) pracownika na dłuższy okres (przekraczaj?cy często okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym, przez który pracownikowi można powierzyć, w trybie art. 42  ? 4 Kodeksu pracy, inn? pracę bez konieczności zmiany warunków umowy o pracę).
W przypadkach delegowania pracowników do pracy za granic? na dłuższe okresy, w celu codziennego świadczenia tam pracy należy zatem uzgodnić delegowanie i jego warunki z pracownikiem. Zarówno gdy praca ma być wykonywana przez pracownika za granic? w imieniu i na rzecz pracodawcy w Polsce, jak i w przypadkach, gdy praca ma być wykonywana w imieniu pracodawcy w Polsce, ale na rzecz podmiotu zagranicznego w ramach świadczenia usług między podmiotami, pracodawca w Polsce powinien zawrzeć z delegowanym do takiej pracy pracownikiem porozumienie reguluj?ce zasady delegowania i tym samym czasowo zmieniaj?ce warunki jego umowy o pracę. Obowi?zuj?ce przepisy nie przewiduj? w zasadzie innej możliwości czasowego delegowania pracowników do pracy za granic? w takich okolicznościach, przy zachowaniu aktywnego stosunku pracy z pracodawc? krajowym (bez udzielenia urlopu bezpłatnego w Polsce i bezpośredniego zatrudnienia przez podmiot zagraniczny).
Uzgodnione w porozumieniu warunki delegowania musz? przy tym uwzględniać minimalne warunki zatrudnienia w państwie, do którego pracownik jest delegowany. Pracodawca w Polsce ma również obowi?zek spełniać wobec delegowanego pracownika wszelkie obowi?zki z zakresu bhp, w tym zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu jej wykonywania.
Niezależnie od tego, w przypadku gdy w ramach delegowania praca ma być wykonywana w imieniu pracodawcy w Polsce, ale na rzecz podmiotu zagranicznego w ramach świadczenia usług między podmiotami, dla legalności delegowania, a także ze względu na regulacje dotycz?ce ubezpieczenia społecznego i ze względów podatkowych, pracodawcy powinni zawrzeć stosown? umowę o świadczenie usług.
Deleguj?c pracowników za granicę, należy także mieć na uwadze kwestie zwi?zane z podleganiem ubezpieczeniom społecznym i opodatkowaniu z tytułu osi?ganych przychodów we właściwym państwie, stosownie do okresu i warunków delegowania.

Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy