Analizy i badania
Czy pracodawca może odstąpić od umowy o zakazie konkurencji?
<p style="text-align: justify;">Zawarłem z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, obowiązującą 3 lata od dnia zakończenia umowy o pracę. W umowie tej znalazł się zapis o wypłacie odszkodowania w wysokości 2 000 zł miesięcznie. Umowa o pracę została rozwiązana z dniem 30.06.2016 r., w chwili obecnej firma zmieniła profil działalności, więc zakaz konkurencji stracił dla mnie wartość. Czy w związku z tym mogę zwolnić pracownika z zakazu konkurencji i tym samym zwolnić siebie z obowiązku wypłacania odszkodowania?</p>
>
Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest umow? na czas określony. Co do zasady rozwi?zuje się ona po upływie terminu na jaki została zawarta.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy[1], zakaz konkurencji przestaje obowi?zywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, w razie ustania przyczyn uzasadniaj?cych taki zakaz lub niewywi?zywania się pracodawcy z obowi?zku wypłaty odszkodowania.
Należy jednak wskazać, że zgodnie z utrwalonym stanowiskiem S?du Najwyższego, ustanie zakazu konkurencji ze względu na ustanie przyczyn uzasadniaj?cych zakaz, dotyczy jedynie zobowi?zania pracownika do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Nie wypływa on jednak na zobowi?zanie pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Oznacza to, że na pracowniku spoczywa wybór, czy będzie w dalszym ci?gu powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej, zachowuj?c tym samym prawo do odszkodowania, czy też podejmie działalność o charakterze konkurencyjnym, trac?c prawo do odszkodowania[2].
Podobnie byłoby w przypadku, gdyby nie zachodziły przesłanki ustania zakazu określone w kodeksie pracy, a pracodawca jednostronnie zwolniłby pracownika z zakazu konkurencji. Zwolnienie takie miałoby skutek tylko w stosunku do obowi?zku pracownika, nie zaś obowi?zku pracodawcy.
Niezależnie od powyższego, dopuszczalne jest rozwi?zanie umowy o zakazie konkurencji za zgodnym porozumieniem stron. Skutkiem takiego rozwi?zania byłoby wygaśnięcie zobowi?zań umownych zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy.
Warto również zabezpieczyć się przed takim sytuacjami na etapie tworzenia umowy poprzez wprowadzenie możliwości wypowiedzenia umowy b?dź odst?pienia od niej.
Ponadto, istnieje możliwość zawarcia umowy pod warunkiem rozwi?zuj?cym. Polega to na zastrzeżeniu w umowie, że w przypadku wyst?pienia określonego zdarzenia przyszłego i niepewnego (na przykład ustanie okoliczności uzasadniaj?cych zakaz konkurencji) umowa ulega rozwi?zaniu[3].
[1] Art. 1012 ? 2 k.p. (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).
[2] Wyrok SN z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 86/14; wyrok SN z dnia 11 stycznia 2006 r., II PK 118/05.
[3] Wyrok SN z dnia 12 lutego 20014 r., I PK 398/03.