Co dalej z niedoborem talentów? raport Manpower

„W obecnej sytuacji gospodarczej pracodawcy podchodz? do zapotrzebowania na pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami w perspektywie krótkoterminowej. Jednak jeśli biznes nie zmieni sposobu myślenia, na skutek czynników zewnętrznych gwałtownie zmieniaj?cych rynek pracy, firmy znajd? się w sytuacji niedoboru talentów, paraliżuj?cego ich działania. Nawet najlepsza strategia biznesowa nie będzie skuteczna, jeśli zabraknie pracowników którzy j? wdroż?” – mówi Iwona Janas, Dyrektor Generalna Manpower Polska. „Tak jak niewyobrażalne byłoby przyjęcie przez dyrektora finansowego perspektywy krótkoterminowej zamiast 5-cio, czy 10-cio letniej, podobnie zasoby ludzkie wymagaj? planowania z takim samym wyprzedzeniem czasowym. Dobra strategia HR to umiejętność przewidzenia sk?d pozyskane zostan? talenty, oraz jak wygl?dać będzie struktura zatrudnienia długo- i krótkoterminowego” – dodaje Iwona Janas.

W raporcie Co dalej z niedoborem talentów? Tworzenie strategii zatrudnienia warunkiem zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa, Manpower wyjaśnia, że przyjmowanie krótkookresowej perspektywy odnośnie zarz?dzania zasobami ludzkimi wynika z utrzymuj?cego się na świecie wysokiego bezrobocia. Raport podkreśla jednak, że rosn?ca konkurencja, zmiany demograficzne, zmieniaj?ce się oczekiwania pracowników oraz rozwój technologiczny sprawiaj?, że przyjęte strategie nie gwarantuj? już osi?gnięcia celów biznesowych.

Ponadto przeprowadzone przez Manpower badanie Strategie zatrudnienia ujawnia, że według prawie jednej czwartej pracodawców z 36 krajów obowi?zuj?ca w ich przedsiębiorstwach strategia HR nie wspiera strategii biznesowej, lub nie maj? oni pewności, że tak jest. Podobne przekonanie wyraziło 12% polskich przedsiębiorców. Wśród respondentów, którzy tak odpowiedzieli globalnie 53%, a w Polsce 55% przyznaje, że nie podejmuje działań by temu zaradzić. W sytuacji, gdy niedobór talentów, czyli niemożność pozyskania konkretnych umiejętności, kiedy pojawia się na nie zapotrzebowanie, nasila się wraz z ożywieniem gospodarczym, przedsiębiorstwa staj? przed ryzykiem fiaska ich strategii biznesowych.

„Przedsiębiorstwa powinny doskonalić się w identyfikowaniu niedoboru talentów oraz wiedzieć jak mu zaradzić. Kluczowe jest rozwijanie dostępnych zasobów poprzez umieszczanie pracowników z wysokim potencjałem oraz tych najbardziej efektywnych w strategicznych obszarach działalności, a także korzystanie z zatrudnienia zewnętrznego” – stwierdza Iwona Janas.

Odpowiednio dostosowana strategia HR powinna uwzględniać zewnętrzn? perspektywę, a szczególnie szybkie tempo zmian zachodz?cych na rynku pracy oraz nad?żać za trendami demograficznymi, by skutecznie antycypować dostępność talentów i kreatywnie poszukiwać ich nowych źródeł. Pracodawcy powinni rozważyć elastyczne modele pracy, odpowiednie dla ich organizacji, a także dynamiczn? strukturę zatrudnienia, ł?cz?c? pracowników zewnętrznych i stałych. Należy też unowocześnić metody zarz?dzania stosowane przez menedżerów ds. zasobów ludzkich, tak by skuteczniej identyfikowali, utrzymywali i pobudzali potencjał pracowników.

Co ważne, poszukuj?c niezbędnych talentów, firmy powinny zwrócić uwagę na możliwości oraz motywację swojego obecnego personelu do podnoszenia kwalifikacji. Kluczowe w tym działaniu jest zidentyfikowanie pracowników z potencjałem. Szkolenie i możliwości rozwoju to najlepszy bodziec motywacyjny, przyczyniaj?cy się jednocześnie do wzrostu organizacji. Z badania Manpower Strategie zatrudnienia wynika jednak, że według ponad jednej trzeciej pracowników ich pracodawcy nie traktuj? tego obszaru priorytetowo. Skuteczna strategia HR powinna wskazywać braki w kompetencjach personelu, a następnie proponować jak je uzupełnić. Oznacza to elastyczne poł?czenie “budowania” oraz “kupowania” umiejętności niezbędnych do osi?gnięcia celów biznesowych firmy.

„Strategia HR, podobnie jak strategia biznesowa, nie jest przydatna, jeśli nie ewoluuje wraz ze zmieniaj?c? się sytuacj? na rynku pracy. Stały monitoring jest niezbędny, by mieć pewność, że strategia ta przyczyni się do szybszego osi?gnięcia celów przedsiębiorstwa” – podkreśla Iwona Janas.

Wyniki badania strategie zatrudnienia Manpower >>>Raport Co dalej z niedoborem talentów - Manpower >>>

O Manpower Polska
Manpower Polska Sp. z o.o. istnieje na polskim rynku od marca 2001 r. Pod mark? Manpower działa prawie 50 agencji. Usługi Manpower Polska obejmuj? pracę tymczasow?, rekrutację pracowników stałych, zatrudnienie zewnętrzne, outsourcing usług oraz doradztwo personalne. Z grupy Manpower w Polsce obecne s? również Manpower Professional, Manpower Business Solutions, Right Management i Elan. Więcej informacji na temat Manpower można znaleźć pod adresem www.manpower.pl

O Manpower Inc.
Manpower Inc. (NYSE: MAN) jest światowym liderem w dostarczaniu innowacyjnych rozwi?zań kadrowych; firma tworzy i dostarcza usługi, które pozwalaj? naszym klientom odnieść sukces w zmieniaj?cym się świecie pracy. Dzięki ponad 60 letniemu doświadczeniu Manpower oferuje pracodawcom gamę usług dla całego cyklu zatrudnienia i działalności, w tym pracę tymczasow?, rekrutację pracowników stałych i kontraktowych, ocenę i dobór pracowników, szkolenia, outplacement, zatrudnienie zewnętrzne i doradztwo. Światowa sieć Manpower obejmuj?ca 4000 biur w 82 krajach, pozwala firmie zaspokajać potrzeby 400 000 klientów rocznie, w tym małych i średnich przedsiębiorstw ze wszystkich sektorów, a także największych światowych korporacji. W swej pracy Manpower kładzie nacisk na zwiększanie wydajności poprzez poprawę jakości, efektywności i redukcję kosztów kadrowych, co pozwala klientom koncentrować się na ich podstawowej działalności. Manpower Inc. skupia 5 marek: Manpower, Manpower Professional, Elan, Jefferson Wells i Right Management. Więcej informacji na temat Manpower Inc. można znaleźć pod adresem www.manpower.com.