Kiedy kandydatom zdarza się mijać z prawdą i jak sprawdzić ich prawdomówność?

Rola przedstawiciela działu HR w procesie rekrutacji jest bardzo ważna i polega na znalezieniu kandydatów, których kompetencje i doświadczenie najlepiej pasuj? do opisu stanowiska oraz kultury organizacyjnej firmy. Jednak dobór właściwych osób nie jest rzecz? łatw?. Szczególnie stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, kluczowe dla danego segmentu rynku, mog? zostać źle obsadzone. Wpływ na to może mieć ograniczona liczba osób dedykowanych do przeprowadzenia procesu rekrutacji, brak czasu czy niewielkie doświadczenie. W takiej sytuacji, przedsiębiorcy szukaj? pomocy u firm doradztwa personalnego, które nie tylko pomagaj? w dotarciu do kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu, ale także obejmuj? procesy rekrutacyjne gwarancj?. Okres gwarancji zależy od poziomu stanowiska, na które został zrekrutowany kandydat i trwa najczęściej trzy b?dź sześć miesięcy. Jeżeli w czasie obowi?zywania gwarancji kandydat zrezygnuje z pracy b?dź pracodawca nie przedłuży z nim umowy, firma doradztwa personalnego ma obowi?zek zapewnić innego kandydata.  

Zdarza się również, że rekruterzy musz? zmierzyć się z nieszczerości? niektórych kandydatów, którzy koloryzuj? swój życiorys. W efekcie imponuj?co wygl?daj?ce CV może nie do końca odpowiadać rzeczywistym umiejętnościom, wiedzy i doświadczeniu kandydatów. Obszary, w przypadku których kandydaci mog? być nie do końca szczerzy to znajomość języków obcych, referencje, stopień znajomości obsługi programów komputerowych, czas pracy w poprzednich miejscach oraz powody odejścia z pracy. S? to bardzo istotne kryteria wyboru, często kluczowe na danym stanowisku. Niestety sprawdzenie prawdomówności kandydata wymaga nie tylko czasu, ale również dużego doświadczenia w przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych. Firmy doradztwa personalnego zatrudniaj? rekruterów z wieloletnim doświadczeniem, którzy sprawnie wychwytuj? pewne nieścisłości np. w CV kandydatów b?dź w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Warto podkreślić, że mijanie się z prawd? w ocenie swoich umiejętności i doświadczenia może, ale nie musi być, wynikiem świadomego działania. Różnorodne badania psychologiczne niejednokrotnie wykazały, że samoocena własnych osi?gnięć często nie jest ich idealnym odwzorowaniem, zarówno w zakresie przeceniania, jak i niedoceniania.  

Znajomość języków obcych  

Jednym z kryteriów, które pracodawcy bior? pod uwagę przy wyborze kandydata jest znajomość jednego b?dź kilku języków obcych. Najbardziej popularnym aktualnie na rynku pracy językiem jest angielski, choć czasami pracodawcy wymagaj? również znajomości niemieckiego, francuskiego czy rosyjskiego a także innych, bardziej niszowych języków. Stopień biegłości językowej mog? potwierdzać odpowiednie certyfikaty i jeżeli kandydaci je rzeczywiście posiadaj?, podaj? tę informację w swoim CV. Najczęściej mamy jednak do czynienia z sytuacj?, w której kandydat deklaruje znajomość języka na pewnym poziomie tylko i wył?cznie na podstawie własnego przekonania na ten temat. Kandydaci w różny sposób opisuj? swoj? znajomość języka. Czasami podaj? poziom np. B1, B2, C1, C2, a czasami opisuj? swój stopień znajomości języka np. jako komunikatywny, biegły etc. Jak zatem ocenić, czy znajomość języka deklarowana przez danego kandydata jest rzeczywiście biegła? W przypadku mniej popularnych języków często prosi się uczestników rekrutacji o przeznaczenie większej ilości czasu na rozmowę kwalifikacyjn?, aby mogli wypełnić odpowiedni test sprawdzaj?cy poziom ich znajomości. Zazwyczaj jednak, podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie ma czasu na przeprowadzenie takiego testu. W takiej sytuacji, najlepszym sposobem sprawdzenia poziomu znajomości języka obcego jest zmiana języka konwersacji z polskiego na ten podlegaj?cy weryfikacji, oczywiście z uwzględnieniem poziomu kandydata. Dzięki temu możemy zyskać pewne pojęcie o tym, czy kandydat potrafi posługiwać się danym językiem w stopniu, który zadeklarował w swoim CV.  

Innym sposobem sprawdzenia czy kandydat jest świadomy pewnych niuansów językowych jest wykorzystanie podczas rozmowy wyrazów, które w rodzimym i obcym języku brzmi? podobnie, maj? jednak inne znaczenie. W języku angielskim i polskim może to być np. słowo „sympathy”, oznaczaj?ce współczucie, a nie, jak się wielu wydaje, sympatię. Warto jednak pamiętać, że w przypadku kandydatów deklaruj?cych mniej zaawansowany poziom, nieznajomość tego rodzaju niuansów nie odgrywa tak dużej roli – twierdzi Artur Mańka-Chrzanowski, Starszy Konsultant HR, LeasingTeam.  

Referencje  

Imponuj?ce czy nie, doświadczenie zawodowe zawsze powinno być poparte odpowiednimi referencjami. W celu uzyskania kontaktu do osób, które mogłyby udzielić referencji na temat kandydata, należy po prostu poprosić uczestnika procesu rekrutacyjnego o numer telefonu do poprzedniego pracodawcy. Jeżeli kandydat bez wahania przekaże dane, o które został poproszony, można przypuszczać, że raczej nie ma nic do ukrycia. Osob?, z któr? najlepiej porozmawiać o kandydacie jest jego bezpośredni przełożony, choć czasami można poprosić o opinię również jednego z dawnych współpracowników. Wszystko zależy od kompetencji b?dź doświadczenia, które przyszły pracodawca chciałby sprawdzić. Jeżeli zależy mu na informacji, czy kandydat realizował cele roczne czy był efektywny w swojej pracy, powinien porozmawiać z jego przełożonym. Natomiast odpowiedzi na pytanie, jakim kandydat jest współpracownikiem, na pewno udzieli jeden z kolegów z zespołu. Zignorowanie prośby o podanie kontaktu do osoby, która mogłaby udzielić kandydatowi referencji, może być pierwszym sygnałem ostrzegawczym.  

Jeżeli kandydat z dużym doświadczeniem zawodowym nie podaje osoby kontaktowej do udzielenia referencji, mimo że był o to poproszony, warto zastanowić się jakie mog? być tego powody i wprost o nie zapytać osobę bior?c? udział w rekrutacji. Jeżeli argumenty kandydata nie s? przekonuj?ce, możemy podejrzewać, że po prostu nie chce podać kontaktu do osoby kontaktowej. Możliwe, że był w konflikcie z poprzednim pracodawc? albo nie sprawdził się na danym stanowisku. W takiej sytuacji należy zastanowić się nad sprawdzeniem tej kandydatury, np. u innego pracodawcy. Jeśli kandydat nie będzie w stanie podać żadnych referencji, należy poważnie przemyśleć odrzucenie go z procesu rekrutacji – uważa Artur Mańka-Chrzanowski z LeasingTeam.  

Stopień znajomości programów  

Podobnie jak w przypadku języków obcych, znajomość programów komputerowych potwierdzaj? odpowiednie dyplomy i certyfikaty. Jeżeli kandydat nie posiada żadnego certyfikatu, a w swoim CV deklaruje, że bardzo dobrze zna np. program Microsoft Excel, warto poświęcić 5 minut na proste ćwiczenie praktyczne. Jeżeli kandydat twierdzi, że potrafi obsługiwać go w stopniu bardzo dobrym, a w rzeczywistości nie umie wykonać najprostszej czynności takiej jak sumowanie kolumn, można uznać, że niestety wprowadził nas w bł?d. Podobnie, jeżeli kandydat twierdzi, że w swojej karierze zawodowej korzystał już z kilku systemów np. do e-mail marketingu, a nie pamięta nazwy żadnego z nich.  

Czas pracy u różnych pracodawców  

Niektórym kandydatom zdarza się mijać z prawd?, gdy opisuj? swoje doświadczenie zawodowe. Najczęściej zawyżaj? oni okres, w którym pracowali w danej firmie np. przez podanie jedynie roku lub lat pracy, ale bez konkretnych miesięcy. Przykładowo, zamiast napisać w CV, że pracowali w danej firmie od listopada 2012 do stycznia 2013, wspomn? wył?cznie o latach pracy. W ten sposób zataj? fakt, że stosunek pracy trwał niecałe trzy miesi?ce, co może negatywnie rzutować na ich postrzeganie przez potencjalnych pracodawców. Jeżeli ten fakt wzbudzi podejrzenie osoby prowadz?cej rekrutację, warto rozpocz?ć rozmowę kwalifikacyjn? nietypowo, od pytania o czas wolny, zainteresowania, plan dnia. W ten sposób stworzymy sobie przestrzeń do zadania pytania o dokładny czas pracy w danej firmie.  

Większość kandydatów posiada dzisiaj profile w mediach społecznościowych takich jak LinkedIn czy Goldenline. Zdarza się, że kandydaci dostosowuj?c CV pod konkretn? ofertę pracy zmieniaj? pewne dane, natomiast zapominaj? o dokonaniu podobnych zmian w swoich profilach w mediach społecznościowych. Jeżeli mamy w?tpliwości co do niektórych informacji zawartych w CV, warto zapoznać się z przebiegiem kariery zawodowej dostępnym na LinkedIn b?dź Goldenline – komentuje Artur Mańka-Chrzanowski z LeasingTeam.  

Powody odejścia z poprzedniej pracy  

Ważnym zagadnieniem, które należy poruszyć podczas rozmowy z kandydatem, s? powody jego odejścia z poprzedniej pracy. Większość kandydatów wspomina o braku możliwości rozwoju b?dź chęci zmiany branży, niektórym wygasa umowa na czas określony i wiedz?, że nie zostanie ona przedłużona. Zdarzaj? się również sytuacje, kiedy kandydatowi w pracy się nie układa, być może nie posiada on odpowiednich kwalifikacji przez co jest źle oceniany przez przełożonych lub jest osob? konfliktow? i źle się z nim współpracuje.  

Jeżeli kandydat ma problemy w obecnej pracy, na pewno nie powie o nich rekruterowi. W takiej sytuacji warto rozpocz?ć rozmowę nie od konkretnych pytań, ale od ogólnego pytania czy jest b?dź był zadowolony z wykonywanej pracy. Po takim wstępie można zapytać wprost dlaczego rozważa zmianę pracy. Niepokój powinny wzbudzić odpowiedzi, w których kandydat zaczyna źle mówić o swoim pracodawcy b?dź współpracownikach. Może to być pierwszy sygnał, że jest osob? konfliktow? – uważa Artur Mańka-Chrzanowski.  

Rekrutacja pracowników jest ogromnym wyzwaniem i duż? odpowiedzialności?, wymaga odpowiedniego doświadczenia i wiedzy. Nieszczerość kandydatów jest czynnikiem, którego nie da się wyeliminować, jednak dzięki znajomości odpowiednich metod weryfikacji, można sprawdzić czy deklarowane przez kandydata doświadczenie i umiejętności odpowiadaj? rzeczywistości. Czasami warto rozważyć przekazanie rekrutacji firmie doradztwa personalnego, która nie tylko szybciej zrealizuje proces poszukiwań, ale także dokładnie sprawdzi kompetencje kandydatów i udzieli gwarancji.  

  ***

Grupa Kapitałowa LeasingTeam to największa w kraju grupa spółek doradztwa personalnego wył?cznie z polskim kapitałem, która od 13 lat wspiera swoimi innowacyjnymi rozwi?zaniami firmy i kandydatów. GK LeasingTeam realizuje strategiczne projekty z zakresu zarz?dzania zasobami ludzkimi dla polskich i globalnych koncernów, średniej wielkości przedsiębiorstw i organizacji publicznych. GK LeasingTeam specjalizuje się w rekrutacjach stałych, pracy tymczasowej, outsourcingu procesów i funkcji, outsourcingu kadry IT, optymalizacji zarz?dzania zasobami ludzkimi, w transgranicznym delegowaniu pracowników oraz rekrutacji pracowników z Europy Wschodniej. GK LeasingTeam świadczy usługi na terenie Polski za pośrednictwem sieci oddziałów i przedstawicielstw oraz prowadzi działalność w Niemczech, Austrii i Norwegii. Miesięcznie oddelegowuje do pracy ponad 10 tysięcy pracowników.  

Więcej informacji na stronie: www.leasingteam.pl.  

LeasingTeam Group na LinkedIn  

Monika Jabłońska
Dyrektor Marketingu i Komunikacji
Tel.: +48 22 460 50 41
Kom.: +48 602  33 29 59
m.jablonska(@)leasingteam.pl  

Julita Włodarczyk–Ossowska
Starszy Specjalista ds. Komunikacji
Tel.: +48 22  460 50 28
Kom.: +48  602  33 27 09
j.wlodarczyk@leasingteam.pl  

Kontakt dla dziennikarzy:  

Julita Włodarczyk–Ossowska
Starszy Specjalista ds. Komunikacji
Tel.: +48 22  460 50 28
Kom.: +48  602  33 27 09
j.wlodarczyk@leasingteam.pl

Monika Jabłońska
Dyrektor Marketingu i Komunikacji
Tel.: +48 22 460 50 41
Kom.: +48 602  33 29 59
m.jablonska(@)leasingteam.pl