Analizy i badania
Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie dyskryminacji i molestowaniu w pracy
<p style="text-align: justify;" lang="en-GB" align="justify"><span style="color: #000000;"><span style="font-family: 'Trebuchet MS', sans-serif;"><span><strong>Zgodnie z przepisami kodeksu pracy dyskryminowanie i molestowanie pracowników w miejscu pracy jest zabronione. Szczególną uwagę warto zwrócić na przepisy regulujące ochronę prawną w zakresie molestowania seksualnego. </strong></span></span></span></p>
>
Jedn? z najważniejszych zasad prawa pracy określon? w kodeksie pracy jest zakaz dyskryminacji. Jedn? z form dyskryminacji jest molestowanie seksualne, które uregulowane zostało w art. 183a ? 6 kodeksu pracy. Według definicji zawartej w tym przepisie dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde niepoż?dane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnosz?ce się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszaj?cej, wrogiej, poniżaj?cej, upokarzaj?cej lub uwłaczaj?cej atmosfery.
Dodatkowo niepoż?dane zachowania seksualne wobec podwładnych mog? wypełniać znamiona przestępstwa stypizowanego w art. 199 kodeksu karnego. Na podstawie tego przepisu zabronione jest nadużywanie stosunku zależności, jeżeli poprzez to nadużycie doprowadza się inn? osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności.
Powyższe przepisy nie s? adresowane tylko do samego pracodawcy, ale dotycz? również przełożonych liniowych. Jeśli molestowanie wywołało u pracownika rozstrój zdrowia, swoich roszczeń może on dochodzić w postaci zadośćuczynienia pieniężnego za doznan? krzywdę wynikaj?c? z nękania seksualnego (art. 943 kodeksu pracy). W przypadku spowodowanej molestowaniem rezygnacji z pracy, pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego ustawowego wynagrodzenia za pracę (obecnie 2000 zł brutto). Dodatkowo zgodnie z art. 23 i 24 kodeksu cywilnego, dotycz?cymi ochrony dóbr osobistych, pracownik może domagać się zadośćuczynienia, b?dź też wpłaty określonej kwoty na wskazany cel społeczny.
Ze względu na trudności dowodowe i osobisty, a niekiedy wręcz intymny, charakter doznanych szkód, ofiary molestowania nie zawsze decyduj? się na dochodzenie swoich praw przed s?dem, w zwi?zku z czym spraw o molestowanie i mobbing nie jest rozpoznawanych w Polsce dużo. Zgodnie ze statystykami Ministerstwa Sprawiedliwości w 2016 roku procesów zwi?zanych z molestowaniem seksualnym było we wszystkich s?dach w Polsce ł?cznie tylko około 20, a spraw zwi?zanych z innymi formami dyskryminacji, około półtora tysi?ca. Jedn? z przyczyn niewielkiej liczby spraw s?dowych, jest również skłonność pracodawców do polubownego kończenia tego typu sporów, w celu uniknięcia niepotrzebnego rozgłosu i utraty dobrego imienia firmy.
Autorzy:
Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w
Warszawie
Aneta Miśkowiec, associate w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie
***
O Taylor Wessing:
Taylor Wessing jest międzynarodow? kancelari? oferuj?c? pełen zakres usług prawnych. Nasz zespół licz?cy ponad 1200 prawników pomaga klientom z najbardziej dynamicznych branż. W doradztwie świadczonym na rzecz klientów, kierujemy się innowacyjnym podejściem do ich spraw biznesowych, które pomaga im osi?gn?ć sukces . Wspieramy klientów wszędzie tam, gdzie chc? rozwijać swój biznes. Nasze 33* biura w Europie, na Bliskim Wschodzie i w Azji oraz nasze dwie filie w USA ł?cz? ugruntowan? wiedzę o lokalnych uwarunkowaniach w zakresie handlu, przemysłu i kultury z międzynarodowym doświadczeniem w zakresie prawnej obsługi organizacji biznesowych, w celu zapewnienia proaktywnych, zintegrowanych rozwi?zań dla naszych klientów.
* w tym nasze stowarzyszone biura w Indonezji, Arabii Saudyjskiej i Korei Południowej