Dyskryminacja pośrednia kobiet

<p style="text-align: justify;">Już od kilkudziesięciu lat ruchy feministyczne podkreślają istnienie nierówności kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Od tamtego momentu analizy nie pozostawiają złudzeń, że podległość i dyskryminacja jest rzeczywistością dla większości aktywnych zawodowo kobiet. Według danych podawanych przez Międzynarodową Organizację Pracy, stopa bezrobocia wśród kobiet, na skale globalną jest znacznie wyższa niż wśród mężczyzn i nie zapowiada się aby te wyniki uległy znaczącej zmianie.</p>

>

Należy zauważyć, iż dyskryminacja może występować na różnych etapach życia zawodowego, nie tylko w momencie poszukiwanie pracy. Podczas rozmów rekrutacyjnych przy wyborze pracownika jak i zwolnieniach kadra zarz?dzaj?ca faworyzuje męsk? część kadry pracowniczej a przybiera to najróżniejsze formy. Bezpośrednia forma dyskryminacji przejawia się poprzez akty niekorzystnego traktowania kobiet na rynku pracy. S? one wyrażone jasno dlatego też łatwiejsze do wykrycia a tym samym coraz rzadsze. Przykładem takiego zachowania jest molestowanie seksualne czy zwolnienie kobiety z powodu zajścia w ci?że. Jednak istnieje również pośrednia forma dyskryminacji która jest bardziej subtelna czasami wręcz niedostrzegalna przez co trudna do wykrycia.

Różnice w wynagrodzeniu

Jedn? z głównych form dyskryminacji pośredniej która została najdokładniej zbadana jest różnica w wynagrodzeniu. Należy jednak zachować ostrożność przed postawieniem zarzutów. Trudności w obliczaniu dyskryminacji płacowej wynikaj? z faktu, iż przy ustalaniu wynagrodzenia udział bierze wiele czynników (zachęty, rodzaje przemysłu i pracy lub doświadczenie), które utrudniaj? dokładn? analizę. Obecność kobiet posiadaj?cych niepełny wymiar czasu pracy, również przyczynia się do zmętnienia danych dotycz?cych nierówności płac w analizach. Pracę nad pomiarem stopnia nierówności płac w 1957 roku rozpocz?ł Becker. Jednak dopiero metodologia szacowania dyskryminacji płacowej ze względu na płeć Oaxaca i Blindera z 1973 roku stała się podstawowym odniesieniem do dalszych badań. Od tej pory zostały one podzielone na dwie teorie:

  • Teoria kapitału ludzkiego: Kobiety zarabiaj? mniej gdyż s? mniej wydajne. Nie inwestuj? one w kapitał intelektualny, który często wykorzystywany jest tylko w określonym typie pracy gdyż a priori zakłada, iż będzie tam spędzać znacznie mniej czasu niż mężczyzna. Z tego punktu widzenia dyskryminacja płacowa jest ekonomicznie wymierzalna.

  • Teoria dyskryminacji kobiet: Kobieta zarabia mniej nie ze względu na brak kompetencji czy nisk? wydajność. Spowodowane jest to dyskryminacj? na rynku pracy b?dź brakiem szans na rozwój. Z tej perspektywy różnice w zarobkach s? ekonomicznie niewymierzalne. W momencie analizy obu teorii pojawia się pewien konsensus. Część czynników wpływaj?cych na zmienn? wartość zarobków wynikaj?cych z różnicy płci, można tłumaczyć właśnie rozbieżności? kapitału ludzkiego który posiadaj? mężczyźni i kobiety. Oznacza to, że istniej? różnice w wydajności między kobietami i mężczyznami, i to one tworz? różnice w zarobkach obu płci ale nie wyjaśniaj? wszystkich różnic w wynagrodzeniu.

Oaxaca pokusił się o zbadanie zjawiska, dzięki któremu będzie wiedział na ile różnice płacowe kobiet i mężczyzn w Stanach Zjednoczonych wynikaj? z dyskryminacji płci a ile można przypisać różnicy w ich wydajności. Metoda estymacji, któr? Oaxaca użył w swoich badaniach zaliczana jest do klasyki a wszystkie współczesne analizy w większym lub mniejszym stopniu posiłkuj? się właśnie jego metodologi?. W opinii Autora aby rozpocz?ć analizę dyskryminacji płacowej należy zacz?ć od ustalenia wysokości wynagrodzenia które musi odpowiadać wartości krańcowej produktu pracownika tj. jego pracy.

Kolejnym krokiem powinno być określenie wydajności poszczególnych jednostek tj. kobiety i mężczyzny co jednak nie jest czynnikiem bezpośrednio widocznym. Bior?c pod uwagę te trudności, Oaxaca przeszedł do ustalenia pewnych obserwowalnych cech, które wpływaj? na wydajność pracowników:

  • Cechy personalne: edukacja, zdrowie czy doświadczenie;
  • Charakterystyka pracy: sektor działalności, wielkość obszaru miejskiego czy rodzaj stanowiska;

Dane te przedstawione poprzez model regresji mog? dać obraz przyczyn różnic wynagrodzenia godzinowego otrzymanego na podstawie tych zmiennych. Aby ocenić wielkość dyskryminacji płac należy oszacować wynagrodzenie kobiety, które otrzymałaby w momencie gdy wszystkie jej przymioty niezbędne do wykonania danej pracy pokrywałyby się z męskimi. Oznacza to, że wynagrodzenie mężczyzny jest przyjęte jako niedyskryminuj?ce, więc wprowadzenie cech osobistych i zawodowych w równaniu płac obu płci powinno dać wynik oznaczaj?cy brak dyskryminacji.

Dyskryminacja płacowa w Polsce

Jak wynika z najnowszych badań przeprowadzonych w roku 2014 pensje kobiet były najczęściej o blisko jedn? czwart? niższe niż mężczyzn. W ubiegłym roku, panowie średnio zarabiali 4,6 tys. zł, zaś kobiety 3,6 tys. zł. Mężczyźni na stanowiskach dyrektorskich dostawali wynagrodzenie w wysokości 13,8 tys. zł, dla porównania panie zarabiały 10 tys. zł. Nie możemy jednak składać całej winy na dyskryminację. Kobiety znacznie częściej niż mężczyźni wykonuj? zawody, w których pensja jest niewysoka. W najlepiej opłacanej w Polsce branży, IT tylko 29 proc. zatrudnionych to kobiety. Trochę więcej bo już 32 proc. kobiet - pracuje w bankowości inwestycyjnej. Natomiast zwróćmy uwagę na 2 najgorzej opłacane sektory gospodarki. W służbie zdrowia kobiety stanowi? 63 proc. pracowników, a w sektorze kultura i sztuka - 56 proc. Jednak nawet w momencie objęcia tego samego stanowiska kobieta statystycznie zarabia mniej. We wcześniej wspomnianej branży IT, różnica w zarobkach to ok. 25 % natomiast w bankowości inwestycyjnej już 28%

DYSKRYMINACJA POŚREDNIA KOBIET >>>

***

Zastrzeżenie

Newsletter ma charakter jedynie informacyjny i stanowi publikację zainspirowan? treści? artykułów prasowych, interpretacji organów podatkowych i orzeczeń s?dów. Nie stanowi porady ani opinii podatkowej czy prawnej w rozumieniu art. 2 ust. 1 i art. 31 ustawy o doradztwie podatkowym (Dz. U. z 1996 r. Nr 102, poz. 475, ze zm.) i jest odzwierciedleniem pogl?dów wyrażanych przez autorów publikacji. Accace Sp. z o.o. nie bierze odpowiedzialności za ewentualne skutki podejmowanych decyzji na ich podstawie.

O Accace

Z ponad 250 profesjonalistami oraz oddziałami w 7 krajach, Accace jest jedn? z wiod?cych firm outsourcingowych i doradczych w Europie Środkowo-Wschodniej. Sukcesywnie wcielamy w życie nasz? strategię rozwoju poza ten region. Naszym celem jest świadczenie usług o globalnym zasięgu. Dzięki temu zaufało nam już ponad 1400 międzynarodowych firm.

Nasze biura znajduj? się w Czechach, na Węgrzech, w Rumunii, na Słowacji, w Polsce, na Ukrainie i w Niemczech. We wszystkich innych europejskich krajach działamy poprzez sieć firm partnerskich.

Więcej o nas na stronie www.accace.pl

Kontakt

Antonina Napiórkowska
Marketing Assistant
E-Mail: Antonina.Napiorkowska@accace.com
Tel: +48 223 132 950

Do pobrania

Download PL-2015-08-07-Dyskryminacja-posrednia-kobiet-PL.pdf  (PDF • 517 KB)

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin

Close

Zaloguj się do Strefy Członkowskiej!