5 rad, jak zwiększyć szansę na zrekrutowanie odpowiedniego kandydata

Zrekrutowanie i zatrudnienie kandydata najbardziej dopasowanego do aktualnych potrzeb i wymagań firmy nie jest łatwym zadaniem. Żeby zwiększyć szansę na powodzenie procesu rekrutacyjnego należy go dobrze przemyśleć i zaplanować. Niestety nie zawsze można przewidzieć czy posiadane przez organizację zasoby, metody i narzędzia będ? skuteczne w przypadku rekrutacji na dane stanowisko. W sytuacji, gdy nowy pracownik nie sprosta stawianym przed nim wymaganiom b?dź okaże się niedopasowany do kultury organizacyjnej, proces rekrutacyjny trzeba będzie przeprowadzić ponownie. Jest to nie tylko czasochłonne, ale również kosztowne, dlatego warto zastanowić się, w jaki sposób można zwiększyć szansę na zatrudnienie odpowiedniego kandydata. Oto 5 rad eksperta LeasingTeam.  

Przeanalizuj oczekiwania wobec kandydata  

Żeby rekrutacja została przeprowadzona w sposób efektywny, a zatrudniona osoba spełniała aktualne wymagania organizacji, niezbędne jest sporz?dzenie szczegółowego opisu stanowiska. Określenie wymaganych umiejętności, wiedzy i cech interpersonalnych, które powinien posiadać kandydat, może zwiększyć szansę na powodzenie całego procesu. Im wyższe jest stanowisko, na które przeprowadzana jest rekrutacja, tym ważniejsze jest stworzenie dopracowanego opisu. Wewnętrzne działy HR zazwyczaj dysponuj? większości? koniecznych informacji, lecz nie zawsze wykorzystuj? tę wiedzę w czasie samych poszukiwań. Podczas zlecania rekrutacji firmie doradztwa personalnego, rekruter będzie starał się doprecyzować najmniejszy szczegół dotycz?cy opisu stanowiska.  

Warto, aby pracodawca dobrze zastanowił się jakiej osoby szuka, które kompetencje i umiejętności s? kluczowe na danym stanowisku, z których można ewentualnie zrezygnować, jakie cechy interpersonalne sprawi?, że osoba ta będzie jak najlepiej dopasowana do kultury organizacyjnej firmy. W przypadku współpracy z firm? doradztwa personalnego bardzo ważna jest otwartość pracodawcy i dobra komunikacja pomiędzy partnerami. Powstały w efekcie tej współpracy opis stanowiska będzie stanowił podstawę procesu rekrutacyjnego - twierdzi Jacek Jackowski, Konsultant HR w LeasingTeam.  

Zadbaj o właściwe zasoby  

Rekrutacja jest procesem wieloetapowym i często czasochłonnym. Większość firm nie posiada rozbudowanego działu personalnego, w którym każdy pracownik odpowiada za jeden b?dź kilka wybranych obszarów HR. Zwłaszcza w mniejszych firmach, bardzo często rekrutacj?, szkoleniami, sprawami kadrowymi i płacami zajmuje się jedna osoba. Nic więc dziwnego, że gdy wzrasta zapotrzebowanie na pracowników, ilość pracy zaczyna przerastać możliwości jednej osoby. W efekcie, niektóre organizacje maj? zdecydowanie mniejsze szanse na pozyskanie najlepiej dopasowanego kandydata, gdyż nie mog? pozwolić sobie na jednoczesne prowadzenie kilku rekrutacji.  

Z powodu wysokich kosztów zwi?zanych z zatrudnieniem nowego pracownika, który odpowiadałby za rekrutację, dla pracodawcy często bardziej opłacalne okazuje się zlecenie rekrutacji firmie zewnętrznej. Dużym plusem współpracy z większości? firm doradztwa personalnego jest fakt, że płaci się wył?cznie za efekt rekrutacji, czyli za zatrudnienie poleconego kandydata – uważa Jacek Jackowski z LeasingTeam.  

Zaplanuj proces  

Przygotowanie ogólnie obowi?zuj?cego planu działania może pozytywnie wpłyn?ć na przebieg procesów rekrutacyjnych w firmie, a nawet je przyspieszyć. Dotyczy to zwłaszcza organizacji, które prowadz? wiele procesów rekrutacyjnych jednocześnie. Konieczne jest dokładne ustalenie harmonogramu podejmowanych działań i wyodrębnienie czasu na poszczególne zadania takie jak m.in. zredagowanie ogłoszeń, zamieszczenie ich na portalach z ofertami pracy, przeprowadzenie wywiadów telefonicznych, spotkania z kandydatami oraz wybór najlepszego kandydata. Należy również wzi?ć pod uwagę fakt, że proces może zakończyć się niepowodzeniem i uwzględnić w harmonogramie czas na jego ponowne przeprowadzenie.  

Wykorzystaj odpowiednie metody i narzędzia  

Przeprowadzenie rekrutacji wymaga od rekrutera znajomości odpowiednich narzędzi i metod, pocz?wszy od najbardziej popularnych takich jak zamieszczanie ogłoszeń na portalach z ofertami pracy, przez wykorzystywanie własnej bazy danych z CV kandydatów, aż do metod bezpośredniego kontaktu. Najbardziej popularn? metod? rekrutacji jest zamieszczanie ofert pracy na portalach dla osób poszukuj?cych nowego miejsca zatrudnienia. Warto pamiętać o prawidłowym dobraniu portalu do profilu poszukiwanej osoby. Na przykład jeśli firma poszukuje pracowników na stanowiska średniego i wyższego szczebla, warto, aby skorzystała z najpopularniejszych z portali takich jak pracuj.pl czy infopraca.pl. Natomiast, w przypadku rekrutacji lingwisty ogłoszenie można zamieścić na jednym z portali specjalistycznych np. LinguaJob, na który zagl?daj? tylko osoby wyrażaj?ce chęć wykorzystania swojej znajomości języka obcego w przyszłym miejscu zatrudnienia. Jeśli firma poszukuje pracowników na stanowiska niższego szczebla, warto skorzystać z OLX.pl. oraz rozważyć zamieszczanie ofert pracy w lokalnych mediach czy na tablicach ogłoszeń. W przypadku, gdy dana rekrutacja jest zdecydowanie bardziej wymagaj?ca, osoba rekrutuj?ca powinna dotrzeć do kandydatów bezpośrednio. W tym celu, niezbędne jest skorzystanie z profesjonalnych wyszukiwarek dostępnych na zawodowo-biznesowych portalach takich jak LinkedIn, czy Goldenline. Dostęp do rozszerzonych profili jest jednak płatny, dlatego takie rozwi?zanie generuje dodatkowe koszty, na które nie wszystkie organizacje mog? sobie pozwolić. Bardzo przydatne s? również specjalne systemy IT dedykowane działom HR, które służ? do zarz?dzania procesem rekrutacji, pomagaj? go uprościć i skrócić. Systemy umożliwiaj? gromadzenie CV a następnie ich selekcję według kryteriów istotnych dla danego stanowiska jak np. konkretne umiejętności i kwalifikacje, wykształcenie, lata doświadczenia czy poziom znajomości języków. Automatyzuj? również cały proces kontaktu z kandydatami. Nie można zapomnieć również o bazie CV kandydatów, które obecnie posiada większość firm. W przypadku rozpoczęcia projektu rekrutacyjnego, zawsze najpierw warto sprawdzić, czy w firmowej bazie CV nie ma aplikacji kandydatów, odpowiadaj?cych swoim profilem zawodowym profilowi wymaganemu na poszukiwanym stanowisku.  

Jeszcze innym, bardzo skutecznym rozwi?zaniem, jest tzw. headhunt, czyli jedna z metod executive search, która polega na identyfikacji menedżerów lub kluczowych specjalistów, nawi?zaniu z nimi kontaktu w celu skłonienia ich do zmiany pracodawcy. Ze względu na złożoność tego rozwi?zania, korzystaj? z niego najczęściej profesjonalne firmy doradztwa personalnego – komentuje Jacek Jackowski z LeasingTeam.  

Zweryfikuj umiejętności i kompetencje kandydatów  

Istotnym etapem każdej rekrutacji jest sprawdzenie posiadanych przez kandydata umiejętności i kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Niestety, zweryfikowanie niektórych z nich jest bardzo trudne. Doświadczeni rekruterzy, którzy od lat przeprowadzaj? wywiad kompetencyjny, wiedz? jakie pytania zadawać, aby sprawdzić motywację kandydata do zmiany pracy, dowiedzieć się, w jaki sposób radzi sobie w sytuacjach stresuj?cych etc. W rekrutacji można również wykorzystać różnego rodzaju testy kompetencyjne lub programy Assessment Centre, które mog? podnieść trafność procesu i pomóc w dokonaniu najlepszego wyboru. O wiele trudniejsze jest ocenienie predyspozycji zwi?zanych z praktycznymi umiejętnościami, technicznymi czy inżynieryjnymi, ponieważ wymagałoby sprawdzenia kandydata bezpośrednio na stanowisku pracy. Niestety, jest to zwykle możliwe dopiero po zatrudnieniu. Istniej? również kompetencje, które można o wiele łatwiej zweryfikować. Problemu nie stanowi sprawdzenie umiejętności językowych danego kandydata ze względu na dostęp do testów lingwistycznych, dzięki którym można zweryfikować znajomość praktycznie wszystkich języków, na każdym poziomie.  

Działaj szybko  

Ofert pracy dla wysoce wykwalifikowanych specjalistów jest bardzo wiele i wci?ż pojawiaj? się kolejne. Rynkiem pracy w Polsce rz?dzi kandydat, a pracodawcy konkuruj? między sob?, chc?c pozyskać najlepszych specjalistów na rynku. Warto wzi?ć zatem pod uwagę fakt, że niektórzy kandydaci np. informatycy z kilkuletnim stażem, mog? wybierać pomiędzy różnymi ofertami pracy i to do nich należy decyzja o przyjęciu oferty, często od firmy konkurencyjnej. Powody przyjęcia innej propozycji zawodowej przez kandydata mog? być różne i zależeć od wysokości wynagrodzenia, ilości dodatkowych benefitów, a także pozycji firmy na rynku czy jej prestiżu. Bardzo ważna jest zatem szybkość działania.  

Podczas poszukiwań pracownika trzeba pamiętać, że kandydaci mog? brać udział w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Dotarcie do kandydata powinno być skrócone do minimum, tak samo jak czas pomiędzy poszczególnymi etapami rekrutacji. Wewnętrzne działy rekrutacji, ze względu na mnogość prowadzonych działań, często nie maj? czasu by w pełni skupić się tylko na jednej czynności – uważa Jacek Jackowski.  

Zatrudnienie właściwych pracowników jest niezwykle istotne dla prawidłowego funkcjonowania i rozwoju firmy. Zaoferowanie pracy nieodpowiedniej osobie może spowodować, że firma poniesie nie tylko dodatkowe koszty zwi?zane z konieczności? przeprowadzenia kolejnego procesu rekrutacyjnego. Brak specjalisty, który np. mógłby pozyskiwać dla firmy nowych klientów, powoduje, że traci ona szansę na zwiększenie obrotów i dalszy rozwój. Warto o tym pamiętać, gdy pojawi się potrzeba zatrudnienia kolejnych pracowników i zastosować się do powyższych rad.  

***

Grupa Kapitałowa LeasingTeam to największa w kraju grupa spółek doradztwa personalnego wył?cznie z polskim kapitałem, która od 13 lat wspiera swoimi innowacyjnymi rozwi?zaniami firmy i kandydatów. GK LeasingTeam realizuje strategiczne projekty z zakresu zarz?dzania zasobami ludzkimi dla polskich i globalnych koncernów, średniej wielkości przedsiębiorstw i organizacji publicznych. GK LeasingTeam specjalizuje się w rekrutacjach stałych, pracy tymczasowej, outsourcingu procesów i funkcji, outsourcingu kadry IT, optymalizacji zarz?dzania zasobami ludzkimi, w transgranicznym delegowaniu pracowników oraz rekrutacji pracowników z Europy Wschodniej. GK LeasingTeam świadczy usługi na terenie Polski za pośrednictwem sieci oddziałów i przedstawicielstw oraz prowadzi działalność w Niemczech, Austrii i Norwegii. Miesięcznie oddelegowuje do pracy ponad 8 tysięcy pracowników.  

Więcej informacji na stronie: www.leasingteam.pl.  

LeasingTeam Group na LinkedIn

Kontakt dla dziennikarzy:

Julita Włodarczyk–Ossowska
Starszy Specjalista ds. Komunikacji
Tel.: +48 22  460 50 28
Kom.: +48  602  33 27 09
j.wlodarczyk@leasingteam.pl

Monika Jabłońska
Dyrektor Marketingu i Komunikacji
Tel.: +48 22 460 50 41
Kom.: +48 602  33 29 59
m.jablonska(@)leasingteam.pl