5 pytań, które bardzo często padają podczas rozmowy rekrutacyjnej

Kandydaci, którzy zostaj? zaproszeni na rozmowę rekrutacyjn?, zawsze zastanawiaj? się, o co zostan? zapytani przez rekruterów. Czy będ? to tylko pytania dotycz?ce zdobytego doświadczenia? Czy będ? sprawdzały wiedzę z danego obszaru b?dź znajomość określonych programów? Czy będ? badały motywację i kreatywność? Mimo, że trudno przewidzieć dokładne brzmienie pytań, które zada rekruter, można przygotować przykładow? listę, na której znajd? się najbardziej popularne z nich.

Największy sukces?

Odpowiadaj?c na to pytanie warto wybrać osi?gnięcie zawodowe, które jest najbardziej adekwatne do stanowiska, o które ubiega się kandydat. Z wypowiedzi kandydata powinno wynikać, co zadecydowało o sukcesie całego przedsięwzięcia np. dobra organizacja czy umiejętność pracy pod presj? czasu. Kandydat powinien również podkreślić swoj? rolę, wspomnieć czy korzystał z czyjejś pomocy, jakie napotkał trudności po drodze i jak sobie z nimi poradził. Jeśli kandydat jeszcze nie może pochwalić się sukcesem zawodowym, powinien wybrać przykład z życia prywatnego lub z czasów studiów.

Mówi?c o swoich sukcesach, kandydat powinien dokładnie opisać, które rozwi?zania zastosowane w projekcie powstały z jego inicjatywy oraz, które z nich wykonał samodzielnie. Jeżeli jest taka możliwość, swoje osi?gnięcia   warto też poprzeć liczbami np. procentowym wzrostem liczby zamówień b?dź ograniczeniem kosztów – twierdzi Magdalena Szewczyk, Team Leader w LeasingTeam Professional.

Gdzie widzisz siebie za 5 lat?

To pytanie, bardzo często zadawane przez rekruterów, zwykle ma na celu zbadanie motywacji i chęci rozwoju kandydata. U osób, które nie zastanowiły się wcześniej nad odpowiedzi?, może ono wywołać konsternację. Jak na nie odpowiedzieć, aby nie zaprzepaścić swojej szansy na pracę? Warto wspomnieć o rozwijaniu się w obszarach, które w danej chwili s? kluczowe dla kandydata, a przy okazji, dobrze aby były również spójne z potrzebami organizacji. Można też odpowiedzieć bardziej ogólnikowo, że nadal chcemy pracować w danym dziale b?dź określonej branży, ale już na wyższym stanowisku. Taka odpowiedź powinna zostać dobrze odebrana przez rekrutera.

Dlaczego pracodawca ma zatrudnić właśnie ciebie?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, kandydat powinien doskonale znać opis stanowiska, o które się ubiega i być świadomy, jakie kompetencje i umiejętności s? na nim poż?dane. Jeśli dotychczasowe doświadczenie i predyspozycje kandydata s? zbieżne z oczekiwaniami firmy, odpowiedź na pytanie, dlaczego właśnie jego ma zatrudnić pracodawca, nie powinna przysporzyć mu trudności. Wystarczy zestawienie oczekiwań pracodawcy wobec idealnego kandydata na dane stanowisko, z argumentami, które potwierdz?, że osoba ta spełnia stawiane wymagania. Warto przedstawić korzyści, jakie firma będzie miała zatrudniaj?c kandydata. Tak? korzyści? może być np. dobra znajomość programu, który firma zamierza wkrótce wdrożyć.

Warto także podkreślić swoj? motywację do pracy w danej firmie. W tym celu, jeszcze przed spotkaniem, należy zgromadzić jak najwięcej informacji o firmie, poznać zakres jej usług lub oferowanych produktów. Kandydatowi, który zna firmę i jej pozycję na rynku, będzie o wiele łatwiej uzasadnić dlaczego chciałby w niej pracować – uważa Magdalena Szewczyk z LeasingTeam Professional.

Oczekiwania wobec przełożonego?

Celem tego pytania jest zweryfikowanie, czy kandydat pasuje do kultury organizacyjnej firmy oraz czy będzie w stanie efektywnie współpracować ze swoim przyszłym przełożonym. Każdy manager ma inny styl zarz?dzania, dlatego tak ważne jest, aby jeszcze na etapie rozmowy kwalifikacyjnej skonfrontować jego styl zarz?dzania z preferowanym przez kandydata. Jeśli przełożony lubi mieć wszystko pod ścisł? kontrol?, a kandydat potrzebuje dużej autonomii, współpraca nie będzie udana dla żadnej ze stron. Warto, aby kandydat otwarcie mówił o swoich preferencjach i czynnikach, które mog? przes?dzić o jego satysfakcji ze współpracy z danym przełożonym. Należy skoncentrować się na takich kwestiach, jak relacje zawodowe, podejście do rozwoju pracowników, umiejętności merytoryczne. Należy unikać mówienia o wadach dotychczasowych przełożonych i skupić się na opisaniu jaki powinien być idealny przełożony.

Dobre dopasowanie pracownika i przełożonego ma kluczowe znaczenie dla powodzenia ich przyszłej współpracy. W zwi?zku z tym, dział HR często organizuje drugi etap rozmowy z kandydatem, w której uczestniczy również przyszły przełożony, aby obie strony mogły poznać wzajemne oczekiwania – komentuje Magdalena Szewczyk.

Oczekiwania finansowe?

Zanim kandydat odpowie sobie na pytanie, jakie wynagrodzenie na danym stanowisku będzie go satysfakcjonowało, powinien uzyskać od rekrutera pełne informacje na temat zakresu obowi?zków na danym stanowisku. To pozwoli mu na bardziej obiektywne określenie wysokości swojego wynagrodzenia, które będzie wynikało zarówno z zakresu obowi?zków na danym stanowisku, jak i z doświadczenia i kompetencji. W tym celu, powinien wcześniej zapoznać się z raportami płacowymi dotycz?cymi stanowiska, o które się ubiega. Pomoże to w określeniu realnej kwoty, któr? kandydat   będzie mógł zaproponować pracodawcy. W przekazaniu rekruterowi informacji o oczekiwaniach finansowych może pomóc przygotowanie tzw. widełek oczekiwanego wynagrodzenia, zarówno w kwocie brutto, jak i netto.

Warto podczas określania wysokości podstawy wynagrodzenia zapytać o system premiowy oraz benefity pozapłacowe takie jak: karta sportowa, opieka medyczna, bony podarunkowe czy szkolenia. Jasno określony system motywacyjny z pewności? pomoże w określeniu wysokości oczekiwań finansowych kandydata – uważa ekspert LeasingTeam Professional.

Przygotowanie listy pytań, które najczęściej padaj? podczas rozmowy kwalifikacyjnej, dzięki powszechności Internetu i dostępowi do wielu poradników dla osób poszukuj?cych pracy, jest obecnie coraz łatwiejsze. Znajomość przykładowych pytań i odpowiedzi na pewno pomoże kandydatowi poczuć się pewniej podczas spotkania z rekruterem i lepiej się zaprezentować. Warto skorzystać z tej możliwości.

LeasingTeam Professional wspiera polskie i globalne koncerny w pozyskaniu kluczowych pracowników. Spółka specjalizuje się w rekrutacjach stałych na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Skutecznie dociera do kandydatów dzięki wykorzystaniu direct search oraz autorskiej metodologii realizacji procesu rekrutacji ASSET: Analysis > Strategy > Selection > Evaluation > Target. LeasingTeam Professional prowadzi rekrutacje w obszarach Sales & Marketing, HR & Administration, Transport & Logistics, Engineering & Production, SSC/BPO, Retail, Finance & Accounting.

Grupa Kapitałowa LeasingTeam to największa w kraju grupa spółek doradztwa personalnego wył?cznie z polskim kapitałem, która od 13 lat wspiera swoimi innowacyjnymi rozwi?zaniami firmy i kandydatów. GK LeasingTeam realizuje strategiczne projekty z zakresu zarz?dzania zasobami ludzkimi dla polskich i globalnych koncernów, średniej wielkości przedsiębiorstw i organizacji publicznych. GK LeasingTeam specjalizuje się w rekrutacjach stałych, pracy tymczasowej, outsourcingu procesów i funkcji, outsourcingu kadry IT, optymalizacji zarz?dzania zasobami ludzkimi, w transgranicznym delegowaniu pracowników oraz rekrutacji pracowników z Europy Wschodniej. GK LeasingTeam świadczy usługi na terenie Polski za pośrednictwem sieci oddziałów i przedstawicielstw oraz prowadzi działalność w Niemczech, Austrii i Norwegii. Miesięcznie oddelegowuje do pracy blisko 10 tysięcy pracowników. Więcej informacji na stronie: www.leasingteam.pl.