Analizy i badania

Przeniesienie zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

<p style="text-align: justify;">Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę może być wynikiem równych zdarzeń gospodarczych np. zbycia zakładu lub jego części, dzierżawy lub leasingu zakładu pracy.</p>

>

Art. 23 [1] kodeksu pracy szczegółowo precyzuje, jakie s? prawa i obowi?zki nowego oraz dotychczasowego pracodawcy w przypadku przeniesienia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę oraz reguluje sytuację prawn? pracowników przejmowanych. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stron? w dotychczasowych stosunkach pracy, z wyj?tkiem stosunków pracy nawi?zanych na innej podstawie niż umowa o pracę.  

Skutki prawne przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę

W przypadku przejścia zakładu pracy b?dź jego części na nowego nie dochodzi do nawi?zania nowego stosunku pracy. Pracodawca przejmuj?cy nie musi dokonywać wypowiedzeń dotychczasowych umów z pracownikami przejmowanymi ani zawierać z nimi nowych b?dź dodatkowych umów.  

Sytuacja prawna pracownika przejmowanego

Przejęcie pracowników w trybie regulowanym w art. 23 [1] KP następuje z mocy samego prawa, a więc nie jest uzależnione od jakiejkolwiek czynności pracowników. Na zmianę pracodawcy nie jest wymagana zgoda pracownika. Jeśli pracownik nie zgadza się na przejście do nowego pracodawcy, może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, rozwi?zać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23 [1]  ? 4 KP). Rozwi?zanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wi?ż? z rozwi?zaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W przypadku skorzystania z tej możliwości, pracownik zachowuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych, natomiast nie będzie mu przysługiwało prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia. Ponadto, rozwi?zanie stosunku pracy w tym trybie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej ustaw? o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyn? rozwi?zania stosunku pracy za uprzedzeniem byłoby istotne pogorszenie warunków pracy u nowego pracodawcy.

Nowy pracodawca jest zwi?zany nie tylko treści? umów o pracę, zawartych z pracownikami przejmowanymi, ale także postanowieniami wynikaj?cymi z innych źródeł prawa pracy tj. statuty, regulaminy pracy i wynagradzania, układy zbiorowe pracy.  

Obowi?zki pracodawców

Zgodnie z art. 23[1]  ?2 KP dotychczasowy i nowy pracodawca informuj? na piśmie pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacja powinna zostać przekazana na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia. Decyduj?ca w tym względzie jest data faktycznego przejścia zakładu. Obowi?zek informacyjny musi być spełniony w stosunku do każdego zatrudnionego pracownika. U pracodawców, u których działaj? zwi?zki zawodowe informacje o przejściu nie s? przekazywane osobno każdemu pracownikowi, ale zakładowym organizacjom zwi?zkowym.

Brak pisemnego powiadomienia pracowników nie jest traktowany jako ciężkie naruszenie obowi?zków pracodawcy wobec pracownika, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Natomiast niezawiadomienie lub dokonanie zawiadomienia w niewłaściwej formie nie może wywołać negatywnych skutków dla pracownika.

Dotychczasowy pracodawca jest zobowi?zany przekazać pracodawcy przejmuj?cemu akta osobowe pracowników przejmowanych oraz pozostał? dokumentację dotycz?c? stosunku pracy.

Należy dodać, że art. 23 [1] KP nakłada na pracodawcę obowi?zek przejęcia wszystkich pracowników, również tych którzy s? zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę (powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę). W ich przypadku nawi?zanie stosunku pracy nie nast?pi automatycznie. Zgodnie z art. 23 [1]  ? 5 KP nowy pracodawca ma obowi?zek zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedmiodniowy, na złożenie odpowiedniego oświadczenia o przyjęciu b?dź odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Niezłożenie żadnego oświadczenia przez pracownika prowadzi do rozwi?zania stosunku pracy. Nieuzgodnienie nowych warunków pracy i płacy powoduj?ce rozwi?zanie stosunku pracy wywołuje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wi?ż? z rozwi?zaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin
Close

Zaloguj się do Strefy Członkowskiej!