Analizy i badania

Prezesi już drugi rok bez podwyżek

<p>Maleje różnica pomiędzy poziomem płac w spółkach państwowych a prywatnych. Płace w coraz większym stopniu powiązane są z wynikami firmy. Najbardziej atrakcyjne wynagrodzenia zapewnia wciąż branża mediowa i sektor bankowy, choć odnotowały one spadek uposażeń. Rośnie popularność długoterminowych systemów motywacyjnych i akcji fantomowych.</p>

>

Prezesi zarz?dów największych spółek giełdowych zarobili średnio w 2013 roku po 1,5 mln złotych czyli ok. 1% mniej niż rok wcześniej – wynika z najnowszego badania PwC „Wynagrodzenia zarz?dów największych spółek giełdowych w 2013 r.” Przeciętne wynagrodzenie pozostałych członków zarz?du wyniosło w 2013 r. ok. 1,1 mln zł, tj. o ok. 2% mniej niż w roku poprzednim. Oznacza to, że wraz z sytuacj? gospodarcz? stabilizuje się również poziom wynagrodzeń najwyższej kadry zarz?dzaj?cej. Zahamowanie tempa wzrostu wynagrodzeń zarz?dów spółek z GPW widoczne jest w tym roku szczególnie w odniesieniu do premii – była ona o 9% niższa niż w roku ubiegłym, co jest ściśle zwi?zane z sytuacj? gospodarcz? i wynikami finansowymi przedsiębiorstw.

W ostatnim roku wyraźnie zmalała różnica pomiędzy poziomem płac w spółkach państwowych a prywatnych, w przypadku spółek z WIG20 praktycznie przestała istnieć, a dla WIG40 zmniejszyła się do 20%.

  „Patrz?c całościowo na spółki z GPW możemy mówić o stabilizacji wynagrodzeń kadry zarz?dzaj?cej. Widać także wyraźnie, że w coraz większym stopniu płace id? w parze z wynikami spółek, co jest bardzo korzystn? tendencj?. Świadczy to bowiem o dobrej elastyczności systemów płac, która pozwala na dostosowywanie poziomów wynagrodzeń zmiennych do wyników uzyskiwanych przez spółkę. Również możliwość kształtowania wynagrodzeń w spółkach Skarbu Państwa na zasadach rynkowych - lub możliwie zbliżonych do rynkowych - pozwala na lepsze powi?zanie poziomu płacy z wynikami przedsiębiorstwa. Wszystko to przybliża nasz rynek do bardziej zaawansowanych rynków finansowych” - podkreśla Barbara Mierzejewska, menedżer w zespole Human Resources Services w PwC.

Udział premii w całkowitym pakiecie wynagrodzeń krótkoterminowych kształtował się w 2013 roku na poziomie średnio 32%, czyli w zakresie, który obserwujemy jako stały dla polskiego runku od trzech lat (30-40%).
„Na wielu bardziej rozwiniętych rynkach część zmienna wynagrodzenia jest znacznie większa niż w Polsce. Stosunkowo mało agresywne kształtowanie pakietu jest jednak charakterystyczne dla krajów naszego regionu i wpisuje się w nurt ograniczania ryzyka w odniesieniu do wynagrodzeń osób zarz?dzaj?cych spółkami publicznymi”– podkreśla Dominika Jędrzejewska, starszy konsultant w zespole Human Resources Services w PwC. „Także Unia Europejska zaleca dla sektora bankowego ograniczanie wynagrodzenia zmiennego do wartości płacy zasadniczej, choć w naszej rzeczywistości ustawienie tak wysokiego limitu pozostaje często tylko teoretycznym ograniczeniem” – kontynuuje.
Mało agresywne kształtowanie pakietu jest także spójne z oczekiwaniami samych zarz?dzaj?cych, którzy w odniesieniu do wynagrodzeń nie s? skłonni do podejmowania ryzyka. W tej sytuacji zwiększanie udziału płacy zmiennej, której wypłata jest obarczona ryzykiem, niekoniecznie musi prowadzić do zwiększenia motywacji kadry zarz?dzaj?cej. Podejście polskich menedżerów nie odstaje od postaw reprezentowanych przez większość światowej kadry zarz?dzaj?cej – jedynie około 30% byłoby skłonne zaryzykować, by otrzymać potencjalnie wyższ? wypłatę.

Mimo regulacji UE jedynie lekki wzrost popularności długookresowych programów motywacyjnych

Jak wynika z tegorocznego badania wci?ż zaledwie mniej niż połowa spółek oferuje mechanizmy długoterminowej motywacji kadry zarz?dzaj?cej, choć w porównaniu do 2012 r. odnotowujemy 3% wzrost zainteresowania motywatorami długookresowymi.

Pod względem wyboru formy długoterminowych programów motywacyjnych polskie spółki zdecydowanie odbiegaj? od rynków zachodnich. W Polsce wci?ż najczęściej stosowan? form? wypłaty w tego typu programach s? opcje na akcje, które obecnie stosuje ok. 60% spółek, podczas gdy na świecie najbardziej popularne s? akcje za wyniki.

Rok 2013 przyniósł zmianę jeżeli chodzi o formę wypłacanego wynagrodzenia długoterminowego. W kontekście regulacji wprowadzonych przez KNF w 2011 roku, banki zrezygnowały z wynagradzania swoich menedżerów w akcjach spółki matki, przeważnie na rzecz programów fantomowych opartych na akcjach własnych. Przełożyło się to na wzrost popularności fantomów wśród 140 największych spółek notowanych na GPW - w 2013 r. programy fantomowe były już stosowane przez 15% firm (w porównaniu do 2% w 2012 r.).

„Bior?c pod uwagę rosn?ce zainteresowanie kwestiami Corporate Governace, w zarz?dzaniu wynagrodzeniami członków zarz?du może niepokoić relatywnie niska popularności długoterminowych systemów motywacyjnych. Na rynkach rozwiniętych tego typu mechanizmy stosowane s? praktycznie przez wszystkie spółki publiczne. Dobrze skonstruowany plan długoterminowy ogranicza bowiem ryzyka, które rodzi motywacja krótkookresowa – np. ryzyko skoncentrowania się na bież?cym roku kosztem stabilnego rozwoju w długim okresie” – podkreśla Barbara Mierzejewska.

Spółki z dużym udziałem Skarbu Państwa goni? sektor prywatny
Jak wynika z tegorocznego badania, różnica pomiędzy poziomem wynagrodzenia w spółkach z udziałem Skarbu Państwa (powyżej 25% akcjonariatu) a sektorem prywatnym w przypadku spółek z WIG20 praktycznie przestała istnieć, a dla WIG40 zmniejszyła się do 20%.
  „Kształtowanie wynagrodzeń kadry zarz?dzaj?cej na zasadach zbliżonych do rynkowych stwarza korzystne warunki do zatrudniania najlepszych specjalistów z rynku i rozwoju przedsiębiorstw kluczowych z punktu widzenia polskiej gospodarki. Zmniejszenie dysproporcji w płacach pomiędzy spółkami z istotnym udziałem Skarbu Państwa a sektorem prywatnym wynika z jednej strony z coraz większej popularności kontraktów menedżerskich, z drugiej zaś jest efektem zastępowania systemów uznaniowych programami motywacyjnymi opartymi na kryteriach efektywnościowych. Nadal jednak spółki z udziałem Skarbu Państwa podlegaj? znacznej presji opinii publicznej jeżeli chodzi o wysokość wypłacanych wynagrodzeń” - podkreśla Dominika Jędrzejewska.
Wykres 3. Porównanie zmian przeciętnego wynagrodzenia osób zarz?dzaj?cych spółkami z indeksu WIG20i mWIG40 w latach 2012 i 2013 w kontekście udziału Skarbu Państwa w akcjonariacie spółki. Opracowanie własne PwC

W której branży zarabia się najwięcej?
Najbardziej atrakcyjne wynagrodzenia od kilku lat oferuje branża mediowa, pomimo 16% spadku płac najwyższej kadry zarz?dzaj?cej w tym sektorze - w tym roku formalnie na 2 miejscu za branż? ubezpieczeniow?, reprezentowan? jednak jedynie przez jedn? spółkę. W czołówce najlepiej płac?cych sektorów znalazł się także ponownie sektor bankowy – w tym roku na czwartym miejscu ze względu na awans przemysłu drzewnego (2 spółki na GPW). Uwagę zwraca branża paliwowa, która w roku 2013 odnotowała jeden z wyższych wzrostów wynagrodzeń w stosunku do roku 2012 (ok. 32%). Jest to zwi?zane z wypłat? premii w sektorze zwi?zan? z popraw? wyników. Największy spadek poziomu wynagrodzeń odnotował w roku 2013 sektor metalowy, w którym płace członków zarz?dów spadły o ok. 47% w stosunku do roku 2012. Spore spadki wynagrodzeń obserwowaliśmy także w przypadku energetyki i sektora spożywczego.

„Pierwsza dziesi?tka najlepiej płac?cych branż pozostaje bardzo podobna od kilku lat. Wysoki poziom wynagrodzeń w sektorze mediowym wynika w dużej mierze ze znacznego stopnia skomplikowania tego biznesu i jego tempa wzrostu. Z kolei, w przypadku bankowości i ubezpieczeń relatywnie wysoki poziom płac jest uzasadniony wielkości? spółki mierzon? kapitalizacj? i wartości? aktywów” – wyjaśnia Barbara Mierzejewska.

Z badania PwC wynika, że przeciętne wynagrodzenie zagranicznych członków zarz?du jest o ok. 45% wyższe niż ich polskich kolegów zasiadaj?cych w zarz?dzie tych samych spółek.
Nie jest to jednak reguł?, gdyż zdarza się, że w spółkach o „mieszanych” składach ekspaci zarabiaj? mniej niż Polacy, ale może to wynikać z pobierania przez nich wynagrodzenia ze spółek matek.
„Należy zauważyć, że wynagrodzenia zagranicznych członków zarz?du zawieraj? często dodatek zagraniczny, a także pakiet świadczeń relokacyjnych, obejmuj?cy np. wynajem mieszkania, przeloty międzynarodowe, koszt edukacji dzieci, co skutkuje przeciętnie 3-krotnie wyższym wynagrodzeniem z tytułu świadczeń dodatkowych niż w przypadku polskich menedżerów” – komentuje Katarzyna Serwińska, dyrektor w zespole Human Resourse Services.

Informacje o PwC

PwC to firma działaj?ca w 158 krajach, zatrudniaj?ca ponad 180 tysięcy osób. Dzięki takiej różnorodności doświadczeń i szerokiej bazie wiedzy, jesteśmy w stanie pomóc naszym klientom sprostać wszelkim wyzwaniom biznesowym. Dostarczamy wysokiej jakości rozwi?zania odpowiadaj?ce na problemy naszych klientów z zakresu prawno-podatkowego, biznesowego i audytorskiego. Zapraszamy do odwiedzenia naszej strony: www.pwc.pl.

Nazwa „PwC” odnosi się do firm wchodz?cych w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin
Close

Zaloguj się do Strefy Członkowskiej!