Osobowość i emocje a ich znaczenie w pracy zawodowej

Emocje.

Bior?c pod uwagę oczywist? rolę emocji w życiu codziennym, zaskoczenie może budzić fakt, że do niedawna zagadnienie emocji było w nauce o zachowaniach w organizacji traktowane marginesowo. Jak to możliwe? Nasuwaj? się dwa wyjaśnienia. Pierwszym z nich jest mit racjonalności. Do końca XIX wieku organizacje przeważnie stawiały sobie za cel powści?ganie emocji. Panowało przekonanie, że sprawne funkcjonuj?ca organizacja powinna skutecznie eliminować frustrację, gniew, miłość, nienawiść, radość, smutek i tym podobne uczucia. Choć badacze i menedżerowie wiedzieli, że emocje s? nieodł?czn? części? codziennego życia, próbowali stworzyć organizacje pozbawione emocji. Oczywiście, nie mogło się to udać. Drugim powodem nieuwzględniania emocji w nauce o zachowaniach w organizacji było przeświadczenie, że wszelkiego rodzaju emocje s? szkodliwe. Dyskusje o emocjach koncentrowały się na odczuciach zdecydowanie negatywnych- jak gniew- które utrudniały pracownikom efektywne wykonywanie swoich zadań.   Rzadko zauważano, że emocje bywaj? pożyteczne i mog? pobudzać zachowania przyczyniaj?ce się do wzrostu osi?gnięć.

Nie ulega w?tpliwości, iż niektóre emocje, przede wszystkim ujawnione w nieodpowiednim czasie, mog? zmniejszać wydajność pracownika. Nie zmienia to jednak faktu, że pracownicy wprowadzaj? element emocji w swoj? codzienn? pracę i że badania zachować w organizacji bez uwzględnienia emocji s? niepełne.

Czym s? emocje?

Choć nie bardzo lubimy definicje, zanim podejmiemy dalsze wywody, musimy wyjaśnić trzy blisko zwi?zane ze sob? pojęcia- afekt, emocje i nastroje.

Afekt jest pojęciem ogólnym, obejmuj?cym szeroki zakres doświadczonych przez człowieka uczuć. Mieszcz? się w nim zarówno emocje, jak i nastroje. Emocje to silne uczucia ukierunkowane na kogoś na kogoś lub na coś. Nastroje to uczucia zazwyczaj słabsze od emocji i pozbawione bodźca kontekstowego.

Emocje s? reakcjami na przedmiot, a nie cech?. Odnosz? się zatem do konkretnego przedmiotu. Emocje okazujesz, gdy jesteś „zadowolony z czegoś, zły na kogoś, niespokojny o coś”. Nastroje nie s? natomiast ukierunkowane na przedmiot. Emocje mog? zmieniać się w nastroje, kiedy tracisz kontakt z ich kontekstem. Gdy kolega krytykuje twój sposób rozmawiania z klientem, możesz się na niego rozgniewać. Okazujesz zatem emocje (gniew) w stosunku do konkretnego obiektu (kolegi). Później w ci?gu dnia możesz jeszcze czuć się ogólnie wytr?cony z równowagi. Nie umiesz przypisać tego uczucia jednemu zdarzeniu., lecz po prostu jesteś nie w humorze. Ten stan afektu nazywa się nastrojem.

Coraz większe znaczenie w nauce o zachowaniach w organizacji zyskuje inne pojęcie zwi?zane z afektem, mianowicie praca emocjonalna. Każdy pracownik wykonuje prace fizyczn? i umysłow?, kiedy angażuje w wykonywane zajęcie, odpowiednio, siły fizyczne i zdolności umysłowe. Większość zajęć   wymaga ponadto pracy emocjonalnej. Mamy z ni? do czynienia wtedy gdy pracownik okazuje w kontaktach interpersonalnych emocje poż?dane dla organizacji. Pojęcie pracy emocjonalnej wprowadzono pierwotnie w odniesieniu   o zawodów usługowych. Oczekuje się na przykład, że stewardesy będ? pogodne, pracownicy zakładów pogrzebowych smutni, a lekarze emocjonalnie neutralni, Dzisiaj jednak pojęcie pracy emocjonalnej wydaje się istotne niemal w każdym zawodzie. W kontaktach ze współpracownikami należy na przykład być uprzejmym, a nie opryskliwym. Od przywódców oczekuje się pracy emocjonalnej polegaj?cej na „zwieraniu szeregów”. Prawie każde przemówienie zawiera silny ładunek emocjonalny, który porusza uczucia słuchaczy. W dalszej części artykułów przekonamy się, że wskutek rosn?cej roli pracy emocjonalnej jako   podstawowego elementu osi?gnięć zawodowych rozumienie emocji zyskało na znaczeniu w nauce o zachowaniach w organizacji.

Zapraszamy za tydzień!

Źródło: „Zarz?dzanie Zasobami Ludzkimi”, H, Król, A. Ludwiczyński

***

Od 30 lat SIGMUND specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarz?dzania i rozwijania talentów.

Od  1985, SIGMUND ł?czy grupę ekspertów z wielu obszarów zawodowych z zakresu Zasobów Ludzkich oraz Zarz?dzania: psychologów, informatyków i statystyków, którzy dziel? się swoj? wiedz? i doświadczeniem w celu dalszego rozwoju i opracowania oferty handlowej  dotycz?cej narzędzi ewaluacji postaw i zachowań w sytuacji zawodowej.

Dzięki naszym narzędziom, klienci rekrutuj? efektywniej, rozwijaj? skuteczniej posiadane zasoby ludzkie, zwiększaj?c w ten sposób produktywność i wyniki w przedsiębiorstwie.

Kontakt:

Agnieszka Ciećwierz
Key Account Manager
Tel. 666384540
agnieszka.ciecwierz@sigmund.net