Analizy i badania

Odpowiedzialność pracowników w świetle kodeksu pracy

<p><span><span>W polskim prawie pracy pracownik, kt&oacute;ry wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązk&oacute;w ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, jest zobowiązany do jej naprawienia. Odpowiedzialność materialną pracownik&oacute;w wyznaczają dwa reżimy:<br /> a) og&oacute;lny reżim odpowiedzialności na zasadzie winy (umyślnej lub nieumyślnej) oraz<br /> b) szczeg&oacute;lny reżim odpowiedzialności pracownik&oacute;w za mienie powierzone im przez pracodawcę.</span></span></p>

>

1. Ogólny reżim odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrz?dzon? pracodawcy.

Reżim ogólny odpowiedzialności pracowników za szkody wyrz?dzone pracodawcy oparty jest na zasadzie winy i w zależności od stopnia przyczynienia się przez pracodawcę lub osobę trzeci? do powstania szkody, zakres odpowiedzialności pracownika może zostać ograniczony. Można nawet wyobrazić sobie sytuację, w której - gdy szkoda jest znaczna - pracownik będzie zobowi?zany do końca życia do wynagrodzenia szkody pracodawcy. Z powyższych względów ustawodawca wprowadził ograniczenie odpowiedzialności materialnej pracownika do odszkodowania w wysokości maksymalnie trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługuj?cego pracownikowi w dniu wyrz?dzenia szkody. Ograniczenie powyższe znajduje zastosowanie pod warunkiem, że pracownik nie wyrz?dził szkody z winy umyślnej (art. 122 KP), która zachodzi wówczas, gdy pracownik obejmował następstwa swojego czynu zamiarem bezpośrednim (kierunkowym) lub ewentualnym (pośrednim). Pracodawca jest obowi?zany wykazać okoliczności uzasadniaj?ce odpowiedzialność pracownika (art. 116 KP). Na pracodawcy dochodz?cym odszkodowania spoczywa zatem ciężar dowodu bezprawności zachowania pracownika, jego winy, poniesionej straty (szkody) oraz normalnego zwi?zku przyczynowego między zachowaniem pracownika a poniesion? strat? (szkod?).

Przepisy Kodeksu pracy reguluj? wył?cznie naprawienie przez pracownika szkody rzeczywistej, a zatem:
- utracony zysk, czyli korzyści których pracodawca mógł się spodziewać, nie wchodz? w skład odszkodowania,
- jedynie normalne następstwa niewykonania lub nienależytego wykonania obowi?zków pracowniczych stanowi? podstawę ustalenia odpowiedzialności, a zatem skutki, które ostrożny i rozs?dny pracownik powinien i mógł był przewidzieć w swoim działaniu lub zaniechaniu. Zwi?zek przyczynowy między szkod? a zachowaniem pracownika określany jest według okoliczności konkretnej sprawy i kompetencji danego pracownika.

Wina może wynikać zarówno z naruszenia przepisów ustawowych i wykonawczych (jak np. w przypadku zwłoki pracownika odpowiedzialnego za dokonywanie płatności wynagrodzeń w firmie), jak i z naruszenia zakresu obowi?zków w ramach stanowiska pracy. W praktyce ustalenie stopnia winy może niekiedy sprawiać trudności, szczególnie
w sytuacji, gdy wina zarzucana pracownikowi wi?że się z ryzykiem zwi?zanym z działalności? pracodawcy. W myśl art. 117  ? 2 KP, pracownik nie ponosi takiego ryzyka, w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikł? w zwi?zku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Pracownik powinien jednak dołożyć należytej staranności i sumienności, podejmuj?c decyzję zawieraj?c? element ryzyka.

2. Szczególny reżim odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi.

Kodeks pracy przewiduje również szczególny rodzaj odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi z obowi?zkiem zwrotu albo do wyliczenia się (art. 124 KP). Kodeks pracy określa przykładowy wykaz takiego mienia, który obejmuje między innymi pieni?dze, papiery wartościowe lub kosztowności, tym niemniej może również obejmować np. pojazdy firmowe. Jest to odpowiedzialność, w której domniemywa się winę pracownika i wystarczaj?cym jest, aby pracodawca wykazał szkodę w mieniu powierzonym i jej wysokość. Owo domniemanie zawinionej odpowiedzialności może być obalone przeciwnym dowodem przez pracownika. Pracownik może na podstawie art. 124  ? 3 KP uwolnić się odpowiedzialności, zupełnie lub częściowo, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych,  a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiaj?cych zabezpieczenie powierzonego mienia, takich jak brak kontroli czy nadzoru. Pracownicy mog? przyj?ć wspóln? odpowiedzialność materialn? za mienie powierzone im ł?cznie z obowi?zkiem wyliczenia się przez umowę o współodpowiedzialności materialnej. W takiej sytuacji odpowiadaj? oni w częściach określonych w umowie, tym niemniej w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosown? jej część odpowiadaj? tylko sprawcy szkody (art. 125 KP).

3. Odpowiedzialność porz?dkowa pracowników.

Pracodawca może ukarać pracownika kar? upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porz?dku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności (art. 108 KP).

Pracodawca może również nałożyć na pracownika karę pieniężn? w przypadku nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Kara pieniężna nie może być jednak wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a ł?cznie kary pieniężne nie mog? przewyższać dziesi?tej części wynagrodzenia przypadaj?cego pracownikowi do wypłaty. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108  ? 4 KP).

Pracodawca może stosować wył?cznie kary przewidziane w Kodeksie pracy. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowi?zków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Tryb stosowania kary porz?dkowej wymaga uprzedniego wysłuchania pracownika przez pracodawcę i jego brak jest uchybieniem formalnym powoduj?cym konieczność uchylenia kary. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazuj?c rodzaj naruszenia obowi?zków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informuj?c go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Należy jednocześnie pamiętać, że kara taka może być jedynie zastosowana przed upływem dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowi?zku pracowniczego i przed upływem trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art.109  ? 1 KP).

Materiał przygotowany przez Kancelarię Merski www.merski.pl


Jeśli chc? Państwo pobrać dokument, proszę klikn?ć  tutaj >>>