Analizy i badania

Kierowanie zmianą kultury

<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: small; color: #000000;">Ponieważ kultura organizacji składa się z elementów stosunkowo trwałych, więc trudno ją zmienić. Kultura organizacji rozwija się przez wiele lat i jest głęboko zakorzeniona w wartościach, do których pracownicy są silnie przywiązani. Ponadto, nieustannie działa wiele czynników podtrzymujących daną kulturę. Są to na przykład spisane założenia dotyczące misji i filozofii organizacji, układ budynków i ich otoczenie, dominujący styl przywództwa, ustalone kryteria selekcji pracowników, system awansów, rytuały wspólnoty, popularne opowieści o najważniejszych postaciach i wydarzeniach, dotychczasowe kryteria oceny wydajności pracownika oraz formalna struktura organizacji. </span></p>

>

Choć niełatwo zmienić kulturę organizacji, jest to jednak możliwe. Jeśli zmiana kulturowa ma dojść do skutku, musz? zaistnieć określone warunki. Badania wykazuj?, że zmiana jest najbardziej prawdopodobna, gdy spełniona jest większość lub wszystkie z czterech następuj?cych warunków:

- trwa lub powstaje dramatyczny kryzys- jest to wstrz?s, który podważa istniej?cy stan rzeczy i znaczenie obecnej kultury. Przykładami takich kryzysów s? zaskakuj?ce niepowodzenia finansowe, utrata głównego klienta lub radykalny przełom technologiczny u konkurencji. Zdarza się, że niektórzy kierownicy celowo wywołuj? kryzys, aby pobudzić zmianę kultury.

- zmiana przywództwa- nowe władze naczelne, które mog? zaproponować alternatywny zbiór podstawowych wartości, s? zazwyczaj niezbędne, aby mogła dokonać się zmiana kultury. Nowi przywódcy s? częściej postrzegani jako osoby zdolne do właściwej reakcji na kryzys. Zmiana przywództwa może dotyczyć tylko dyrektora naczelnego, jak również obejmować wszystkie osoby na wyższych stanowiskach kierowniczych. Nowemu dyrektorowi naczelnemu, pochodz?cemu spoza organizacji, łatwiej przyjdzie wprowadzić nowe wartości kulturowe. Dyrektor z zewn?trz, w przeciwieństwie do awansowanej osoby należ?cej do organizacji, sugeruje pracownikom zbliżaj?c? się zmianę.

- młoda i niewielka organizacja- zmiana kulturowa jest bardziej prawdopodobna, gdy organizacja jest moda i niewielka. Kultury w młodszych organizacjach nie s? jeszcze mocno utrwalone. Łatwiej też kierownictwu przekazywać nowe wartości w organizacji, która nie jest zbyt duża. Wyjaśnia to trudności, z jakimi często borykaj się firmy o miliardowych obrotach, próbuj?c zmienić swoj? kulturę.

- słabość kultury- im szerzej rozpowszechniona kultura i im większa akceptacja jej wartości wśród członków organizacji, tym trudniej wprowadzić zmiany. I odwrotnie: kultury słabe s? bardziej podatne na zmianę niż kultury silne.

Nawet gdy powyższe warunki sprzyjaj? zmianie, menedżerowie nie powinni oczekiwać natychmiastowych lub radykalnych zwrotów w kulturze organizacji. Zmiana kulturowa jest procesem długotrwałym- mierzonym raczej w latach niż miesi?cach.

Źródło: „Zasady zachowania w organizacji” Stephen P. Robbins

***

Od 30 lat SIGMUND specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarz?dzania i rozwijania talentów.

Od  1985, SIGMUND ł?czy grupę ekspertów z wielu obszarów zawodowych z zakresu Zasobów Ludzkich oraz Zarz?dzania: psychologów, informatyków i statystyków, którzy dziel? się swoj? wiedz? i doświadczeniem w celu dalszego rozwoju i opracowania oferty handlowej  dotycz?cej narzędzi ewaluacji postaw i zachowań w sytuacji zawodowej.

Dzięki naszym narzędziom, klienci rekrutuj? efektywniej, rozwijaj? skuteczniej posiadane zasoby ludzkie, zwiększaj?c w ten sposób produktywność i wyniki w przedsiębiorstwie.

Kontakt:

Agnieszka Ciećwierz
Partner
Tel. 666384540
agnieszka.ciecwierz@sigmund.net

  

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Dobry start procentuje

Czy to firmy maja zabiegać o najlepszych kandydatów, czy też najlepsi kandydaci o firmy? Pytanie to staje się znaczące, bo na rynek pracy wchodzi tzw....

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin
Close

Zaloguj się do Strefy Członkowskiej!