Analizy i badania

Do czego służy kultura organizacji?

<p style="text-align: justify;">W poprzednim artykule powiedzieliśmy o wpływie kultury organizacji na zachowania. Wyjaśniliśmy również, dlaczego silna kultura powinna przyczyniać się do ograniczenia płynności kadr. W tej części omówimy funkcje, jakie spełnia kultura, oraz zastanowimy się, czy kultura może być obciążeniem dla organizacji.</p>

>

Funkcje kultury

Kultura pełnia w organizacji kilka funkcji. Po pierwsze, jej rola polega na wyznaczaniu granic, czyli wyodrębnianiu jednej organizacji spośród innych. Po drugie, daje członkom organizacji poczucie tożsamości. Po trzecie, pobudza zaangażowanie w coś więcej niż prywatny interes. Po czwarte, wzmacnia stabilność układu społecznego. Kultura jest spoiwem społecznym, które utrzymuje organizację w całości, dostarczaj?c pracownikom właściwych nor wypowiedzi i zachowań. Kultura służy wreszcie jako mechanizm wyjaśniaj?cy i kontrolny. Który wskazuje i kształtuje odpowiednie postawy i zachowania pracowników. Ta ostatnia funkcja ma dla nas szczególne znaczenie. Jak wynika z przytoczonego cytatu, kultura określa reguły gry:

„Kultura jest z definicji nieuchwytna, niewymierna, niejasna, a zarazem uznawana za coś oczywistego. Każda organizacji tworzy podstawowy zbiór założeń, interpretacji i niekwestionowanych zasad, które kieruj? na co dzień zachowaniem w miejscu pracy […] Dopóki nowo przyjęci pracownicy nie naucz? się reguł, nie zostan? zaakceptowani jako pełnoprawni członkowie organizacji. Naruszenie zasad postępowania wobec kierowników wyższego szczebla lub ważnych pracowników wywołuje ogóln? dezaprobatę i surowe kary. Podporz?dkowanie się regułom jest głównym czynnikiem uwzględnianym wynagradzaniu i awansach.”

Jak powiemy w kolejnych artykułach, zatrudnienie kandydata, wysoka ocena jego efektywności i awans zależ? w znacznym stopniu od dostosowania do organizacji, czyli od zgodności postaw i zachowań kandydata lub pracownika z kultur? organizacji. Nieprzypadkowo pracownicy takich przedsiębiorstw, jak Disneyland i Disney World, s? niemal bez wyj?tku atrakcyjni, schludni, maja zdrowy wygl?d i promiennie się uśmiechaj?. Disney chce sprawiać takie wrażenie. Firma poszukuje pracowników, którzy będ? podtrzymywać taki wizerunek. Zarówno normy nieformalne, jak i formalne reguły i przepisy gwarantuj?, że pracownicy Disneya będ? w czasie pracy zachowywać się stosunkowo jednolicie i przewidywalne.

Kultura jako obci?żenie

Kultury nie traktujemy w sposób oceniaj?cy. Nie mówimy, czy jest dobra czy zła, orzekamy tylko, że istnieje. Niektóre jej funkcje okazuj? się korzystne zarówno dla organizacji, jak i dla pracowników. Kultura zwiększa zaangażowanie w sprawy organizacji oraz przyczynia się do spójności zachowań pracowników. Jest to z pewności? korzystne dla organizacji. Z punktu widzenia pracownika kultura jest cenna, ponieważ redukuje wieloznaczność. Wskazuje pracownikom, jak należy postępować i co jest ważne. Nie wolno jednak lekceważyć potencjalnie szkodliwych aspektów kultury, zwłaszcza gdy jest to kultura silna.

Kultura staje się obci?żeniem, gdy wspólne wartości nie s? zgodne z tymi, które prowadz? do wzrostu skuteczności organizacji. Sytuacja taka wytwarza się najczęściej wtedy, gdy otoczenie organizacji jest dynamiczne. Gdy środowisko przechodzi szybkie zmiany, utrwalona kultura organizacji może już nie być odpowiednia. Spójność zachowań jest cenna dla organizacji w stabilnym środowisku. Może jednak stanowić dla niej obci?żenie i ograniczać jej zdolność reagowania na zmiany w środowisku.

W następnym artykule (za tydzień) opiszemy powstawanie i trwanie kultur organizacji.

Źródło: „Zarz?dzanie Zasobami Ludzkimi”, H, Król, A. Ludwiczyński

***

Od 30 lat SIGMUND specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarz?dzania i rozwijania talentów.

Od  1985, SIGMUND ł?czy grupę ekspertów z wielu obszarów zawodowych z zakresu Zasobów Ludzkich oraz Zarz?dzania: psychologów, informatyków i statystyków, którzy dziel? się swoj? wiedz? i doświadczeniem w celu dalszego rozwoju i opracowania oferty handlowej  dotycz?cej narzędzi ewaluacji postaw i zachowań w sytuacji zawodowej.

Dzięki naszym narzędziom, klienci rekrutuj? efektywniej, rozwijaj? skuteczniej posiadane zasoby ludzkie, zwiększaj?c w ten sposób produktywność i wyniki w przedsiębiorstwie.

Kontakt:
Agnieszka Ciećwierz
Key Account Manager
Tel. 666384540
agnieszka.ciecwierz@sigmund.net

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Wirtualne TARGI PRACY UKSW

Wydarzenie UNIWERSYTECKIE zorganizowane jako nieformalne spotkania studentów i absolwentów z przedstawicielami firm i instytucji tzw. "Recruitment...

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin
Close

Zaloguj się do Strefy Członkowskiej!