Aktualności firm stowarzyszonych

CHCIEĆ czy UMIEĆ? Co jest ważniejsze?

<p style="text-align: justify;">Efektywność zawodowa każdego z nas zależy – najogólniej biorąc – od 2 podstawowych czynników: od tego, czy CHCEMY robić to, co mamy robić i od tego, czy UMIEMY/POTRAFIMY. Dories Aria jest firmą, która od 18 lat zajmuje się rekrutacją menedżerów, i ma wiele przykładów na to, że najbardziej poszukiwanym dobrem w rekrutacji jest przede wszystkim UMIEĆ/POTRAFIĆ.</p>

>

UMIEĆ – to cała paleta szeroko pojętej wiedzy, wykształcenia i doświadczeń, które buduj? nasz? sprawność operacyjn?, umiejętność radzenia sobie z bież?cymi, codziennymi problemami zawodowymi. Z naszych doświadczeń wynika, że znacznie rzadziej poszukuje się pracownika, który jednocześnie CHCE, który ma właściwe stanowisku motywacje i talenty, czyli wewnętrzn? pasję do robienia tego, co ma robić. Dlaczego w takim razie analiza wymagań w obszarze CHCIEĆ jest najczęściej (jeśli już) na drugim planie lub traktowana mocno powierzchownie? W pewnym sensie jest to zrozumiałe, szczególnie w przypadku stanowisk specjalistyczno-eksperckich, kiedy to właśnie konkretnej wiedzy poszukujemy na rynku. Nikt bez inżyniera nie zbuduje mostu, a bez lekarza nie wyleczy człowieka. Ale w przypadku stanowisk menedżerskich jest już nieco inaczej. Im wyższe stanowisko w hierarchii firmy, tym bardziej wiedza merytoryczna traci na znaczeniu, a tym większ? wartość zyskuje właśnie obszar CHCIEĆ.

Kiedyś prowadziliśmy warsztaty Development Center dla dyrektorów operacyjnych jednego z banków. Wśród uczestników był człowiek, który – oprócz pełnienia funkcji dyrektorskiej, pracował również na miejscowym Uniwersytecie jako wykładowca jednego z przedmiotów zwi?zanych z bankowości?. Można więc powiedzieć, że nie było w grupie DC lepszego eksperta. W tych samych zajęciach uczestniczył również młody człowiek, który został zatrudniony przez nasz bank dopiero  ? roku wcześniej. Przyszedł z branży FMCG. Porównuj?c go z doświadczeniami zawodowymi i wykształceniem pozostałych uczestników warsztatów, nie było słabszej od niego jednostki. Niemniej jednak, prawdziw? „gwiazd?” okazał się właśnie on. Tak poprowadził pracę zespołu, że uruchomił potencjał wiedzy pozostałych kolegów. Wspierał jednostki mniej śmiałe w prezentowaniu i argumentowaniu ich koncepcji, pilnował, aby każdy zabrał głos i mógł wyrazić swoj? opinię, żadnego zdania nie odrzucał na starcie, wypracował wspólnie z nimi kryteria wartościowania pomysłów, zastosował racjonaln? metodę dokonywania ostatecznych wyborów i – co najlepsze – sam nie zgłosił żadnej propozycji. Przybrał rolę strażnika metody rozwi?zywania problemów, zadawał właściwe pytania i kwalifikował odpowiedzi. Propozycja rozwi?zania, zgłoszona jako pierwsza przez „pana profesora”, okazała się nie t? najbardziej właściw?. Czym w takim razie zabłysn?ł „nasz człowiek z FMCG”? Wyróżnił się nie wiedz? merytoryczn?, a zdolnościami komunikacyjnymi, umiejętnościami inicjowania i wykorzystania pracy zespołowej, talentem do uruchamiania głęboko ukrytych motywacji oraz pomysłowości? i zrozumieniem silnej potrzeby wsparcia, któr? prezentowali uczestnicy naszej grupy warsztatowej. Innymi słowy, jego potencjał menedżerski pokazał się tutaj z wielu pozytywnych stron.

Bo w przypadku menedżera i wobec coraz bardziej globalizuj?cego się, niezwykle zmiennego, a nawet często nieprzewidywalnego świata biznesu, CHCIEĆ być menedżerem w dzisiejszych czasach, to wg naszych badań:

1. Wola przywództwa, chęć podejmowania coraz większej odpowiedzialności za obszar tematyczny i za grupę ludzi wraz ze wszystkimi tego konsekwencjami, oraz zdolność do budowania efektywnych zespołów;

2. Otwartość, ciekawość świata – chęć i inicjatywa w poszukiwaniu zmian, chęć uczenia się NOWEGO, otwartość na feed back, który przychodzi z otoczenia, chęć eksperymentowania, testowania nowych rozwi?zań, wyci?gania wniosków z popełnionych błędów;

3. Wywieranie wpływu – chęć „sprzedaży” swojego pomysłu i takie poł?czenie zmysłu analityczno-komunikacyjnego, aby zbudować akceptację i zaangażowanie drugiej strony wobec przedstawionych argumentów;

4. Dojrzałość wewnętrzna, zdrowa pewność siebie i odwaga w walce o szeroko pojęty wynik – świadomość siebie i swoich możliwości, świadomość zagrożeń, ale też waleczność, przedsiębiorczość, zdolność do wykorzystania wszystkich szans, które przynosi otoczenie.

Bo to właśnie ta pasja zawodowa, CHĘĆ, buduje rzeczywisty, przyszłościowy potencjał oraz tworzy wartość dodan? i przewagę konkurencyjn? firmy. Tę CHĘĆ można weryfikować, badać odpowiednimi narzędziami wywiadu behawioralnego oraz przeprowadzić profesjonaln? ocenę potencjału zawodowego metod? EvaluARIA ?. W końcu to właśnie ta metoda służyła kiedyś armii kanadyjskiej do szukania buławy generalskiej w plecakach zwykłych żołnierzy. I znajdowała!

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin
Close

Zaloguj się do Strefy Członkowskiej!