5 kluczowych zmian w Kodeksie Pracy w 2016 r.

22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, która przede wszystkim koncentruje się na zmianach w zakresie zawierania i rozwi?zywania umów o pracę na czas określony. Nowelizacja ma na celu wzmocnienie pozycji pracownika i ustabilizowanie rynku pracy. Oto kluczowe zmiany w tym zakresie:

1. Zasada 33 i 3 – czyli ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony

Dotychczasowe przepisy nie narzucały ograniczenia dotycz?cego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, dlatego często zdarzało się, że takie umowy zawierano na wiele lat, np. 5 czy 10. Trzecia umowa na czas określony z mocy prawa stawała się umow? na czas nieokreślony, jednak pod warunkiem, że odstępy czasowe pomiędzy następuj?cymi po sobie umowami nie przekraczały 1 miesi?ca. Zdarzało się, że obchodzono ten przepis, wprowadzaj?c dłuższe niż miesięczna przerwy pomiędzy kolejnymi umowami, dzięki czemu można było zawierać większ? liczbę umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem. Już od lutego nie będzie to możliwe, ponieważ maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu jaki upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, wynosić będzie 33 miesi?ce.Warto przy tym dodać, że do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, co oznacza, że w sumie okres zatrudnienia pracownika na umowie na czas określony będzie mógł maksymalnie trwać 3 lata (3 miesi?ce umowy próbnej i 33 miesi?ce umowy na czas określony). Jednocześnie ł?czna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może być większa niż 3.W tej sytuacji zarówno zawarcie czwartej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, jak i przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia w ramach umowy na czas określony, będzie oznaczało, że pracownik zostanie automatycznie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

„Celem nowych przepisów jest ograniczenie nadużyć i nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Ustawodawca przewiduje jednak pewne odstępstwa od wskazanych ograniczeń.Dotyczy to m.in. umów na zastępstwo, umów dotycz?cych wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej oraz   umów zawartych na dłuższy okres niż 33 miesi?ce ze względu na obiektywne przyczyny leż?ce po stronie pracodawcy” – komentuje Agnieszka Stola-Szafrańska, Dyrektor Działu Kadr i Płac w LeasingTeam Group.

2. Wypowiedzenia umowy na czas określony takie samo, jak umowy na czas nieokreślony

Według aktualnych przepisów umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć tylko wtedy, gdy jest zawarta na więcej niż 6 miesięcy, a w jej treści uwzględniono odpowiednie postanowienia. Wówczas okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, niezależnie od okresu zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że zarówno pracownik zatrudniony na 7 miesięcy, jak i ten zatrudniony na 7 lat maj? taki sam, dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Nowelizacja, która będzie obowi?zywać już od lutego przewiduje, że za wypowiedzeniem będzie można rozwi?zać każd? umowę o pracę na czas określony, niezależnie na jaki czas została zwarta i czy odpowiedni zapis pojawił się w umowie. Zasadnicza zmiana dotyczy także okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, ponieważ od lutego będzie on taki sam, jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, tj. uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Czyli okresy wypowiedzenia będ? wynosiły:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesi?c, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesi?ce, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wprowadzenie okresów wypowiedzenia uzależnionych od stażu pracy u danego pracodawcy wydłuży procedurę wypowiadania umów. A to z kolei da pracownikom większ? stabilizację zatrudnienia, której nie mieli przy umowie na czas określony zawartej nawet na wiele lat.

3. Trzy rodzaje umów o pracę

Zgodnie z nowelizacj?, liczba typów umów o pracę zostanie ograniczona do trzech: umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony.

„Już od lutego znikn? umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz zawierane na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. W obu przypadkach zamiennikami stan? się umowy na czas określony” – potwierdza Agnieszka Stola-Szafrańska z LeasingTeam Group.

4. Ponowny okres próbny? Tak, ale…

W nowym brzmieniu przepisów precyzyjnie określono cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Taka umowa jest zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nowe przepisy będ? dopuszczały ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem w dwóch sytuacjach. Pierwsza zakłada, że pracodawca będzie chciał zatrudnić pracownika w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Druga z kolei zakłada, że pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwi?zania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

5. Zwolnienie pracownika z obowi?zku świadczenia pracy

Nowelizacja ustawy uregulowała także kwestię zwolnienia pracownika z obowi?zku świadczenia pracy w czasie okresu wypowiedzenia. Do tej pory pracodawcy, mimo braku podstawy prawnej, często zwalniali z obowi?zku świadczenia pracy pracowników w okresie wypowiedzenia (przy czym pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia w tym czasie), ponieważ takie rozwi?zanie było dla nich korzystne. Już od 22 lutego ta powszechnie stosowana przez pracodawców praktyka będzie usankcjonowana przepisami prawa.

Nowelizacja Kodeksu Pracy, która wchodzi w życie już 22 lutego 2016 r. przyniesie wiele zmian dla polskich pracodawców. Przedstawione zmiany dotycz? wył?cznie umów opartych o Kodeks Pracy. Umowy o pracę tymczasow? regulowane przepisami ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pozostaj? bez zmiany. Należy jednak pamiętać, że umowa o pracę tymczasow? to trójstronna relacja pomiędzy pracodawc?, pracownikiem i pracodawc?-użytkownikiem, czyli firm? do której pracownik jest oddelegowany do pracy. Zgodnie z zapisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownik tymczasowy w okresie obejmuj?cym 36 kolejnych miesięcy może być delegowany do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy-użytkownika przez ł?cznie maksymalnie 18 miesięcy. Ustawa nie ogranicza liczby umów o pracę tymczasow?, jakie mog? być zawarte w tym czasie pomiędzy stronami. Stosuj?c pracę tymczasow? pracodawcy mog? zachować elastyczność, która pozwala szybko reagować na zmieniaj?ce się wyzwania rynku.

***

Grupa kapitałowa LeasingTeam to największa w kraju grupa spółek doradztwa personalnego wył?cznie z polskim kapitałem, która od ponad dekady wspiera swoimi innowacyjnymi rozwi?zaniami firmy i kandydatów. LeasingTeam realizuje strategiczne projekty z zakresu zarz?dzania zasobami ludzkimi dla polskich i globalnych koncernów, średniej wielkości przedsiębiorstw i organizacji publicznych. Firma specjalizuje się w rekrutacjach stałych, pracy tymczasowej, zatrudnieniu zewnętrznym, outsourcingu procesów i funkcji oraz optymalizacji zarz?dzania zasobami ludzkimi. LeasingTeam świadczy usługi na terenie całego kraju za pośrednictwem sieci oddziałów i przedstawicielstw.
Miesięcznie oddelegowuje do pracy ponad 8 tysięcy pracowników. Więcej informacji na stronie: www.leasingteam.pl.

Kontakt dla dziennikarzy:

Monika Jabłońska
Dyrektor Marketingu i Komunikacji
Tel.:       +48 22 460 50 41
Kom.:   +48 602  33 29 59
m.jablonska(@)leasingteam.pl

Paulina Wiśniewolska
Specjalista ds. Komunikacji
Tel.:       +48 22  460 50 28
Kom.:   +48  602  33 27 09
p.wisniewolska@leasingteam.pl