Recrutement et sélection au sein de la société : comment choisir le meilleur candidat ?

Objectifs de la formation :

• Connaître les principes de la création du profil exact du candidat.
• Acquérir une compétence pratique de préparer et mener un entretien de recrutement efficace (y compris l’élaboration d’un formulaire d’entretien dont les participants pourront se servir dans leur pratique professionnelle).
• Prendre conscience de l’existence des  ?  pièges   ? psycholgiques dans le procès d’évaluation des candidats et savoir les neutraliser.

Publicvisé :

Le but de la formation est de systématiser le savoir des participants ainsi que les munir des outils simples et pratiques qui augmenteront l’efficacité de leurs projets de recrutement. La formation est destinée ?  tous ceux qui ont de l’expérience dans le recrutement ainsi qu’?  tous les débutants dans le domanie.

Devoir?  la maison avant la formation :

Les participants seront priés de lire un court texte, analyser les informations et ensuite de prendre et justifier leurs décisions. Le test sera discuté au cours de la formation.

Programme :

• Les modèles de recrutement dans les sociétés: dans quelle mesure nous les suivons? Quels sont leurs côtés positifs et négatifs?
• Profil du candidat idéal ou optimal? Savons-nous qui nous cherchons? Lesquelles des exigences sont indispensables, nécessaires, bienvenues, et lesquelles constituent un risque parce qu’elles dépassent de loin le cadre du poste? Qu’est-ce que nous allons vérifier pendant l’entretien pour ne pas perdre le temps?
• Les questions ?  poser pendant un entretien de recrutement. Qu’est-ce qui est le plus facile et le plus difficile ?  identifier? Qu’est-ce que le cadndiat pourra apprendre facilement, et quelles sont les capacités qu’il aura du mal ?  développer  ?L’entretien compertemental basé sur le modèle STAR en tant qu’outil de vérification des compétences du candidat. Comment reconnaître les „fausses étoiles”?
• Les types et le rôle des questions: quelles sont les questions qu’il est raisonnable de poser, lesquelles sont ?  éviter  ? A quoi servent les questions ouvertes et fermées? Quand est-ce qu’il est judicieux de poser une questions avec réponse suggérée? Quel péril représente  ?  un bouquet de questions   ??
• Savons-nous lire les documents? Qu’est-ce qu’on peut y trouver, quels sonts les domaines qu’il faudra approfondir pendant l’entretien? Quels sont les erreurs que nous comettons ?  cette étape? Comment nous nous laissons influencer par les pièges psychologiques déj?  au cours de la pré-selection des documents?
• Préparation et schéma de l’entretien de recrutement: étapes, but, temps et questions concrètes dont nous pouvons nous servir. Comment vérifier le savoir et les compétences? Pourquoi un entretien de recrutement efficace ne peut pas durer 20 minutes?
• Les pièges psychologiques dans l’évaluation du candidat: comment les identifier et neutraliser? Purquoi nous sommes plus favorables vis-? -vis d’un candidat qui – tout comme nous – a deux chats ?  la maison? Pourquoi nous considérons comme entièrement compétent un candidat qui sait faire les beaux documents? Pourquoi nous sommes défavorables envers une personne, qui ressemble ?  notre voisin braillard? Bref: pourquoi nous ne devrions pas prendre la décision au bout des 5 premières minutes de l’entretien?
• Comment reconnaître le mensonge? Est-ce que les candidats mentent souvent? L’échelle et les types de mensonges.La communication non-verbale; la recherche du manque de cohésion. Quels sont les indices qu’il faut prendre en considération? Le rôle d’une écoute active pendant l’entretien de recrutement.
• Devoir : élaborer le profil du candidat au poste dans le départament du participant (même s’il existe déj?  des modèles au sein de la société), justifier pourqoui chaque compétence / qualification exigée est importante.

Intervenant :

Iwona Nowak - Diplômée de l’Université de Varsovie (Philologie Française) ainsi que de la Haute Ecole de Gestion – Polish Open University et Thames Valley University (MBA, Gestion Stratégique des Ressources Humaines). Depuis une quinzaine d’années liée ?  la gestion des ressources humaines dans les entreprises (Thomson Polkolor, Rhône-Poulenc, Danone, Medicover et Neumann Management Institute). Elle occupait les postes de Directeur Ressources Humaines chez Medicover, Directeur HR et Communication chez Rhône-Poulenc Polska, Chef HR chez Danone; était responsable pour la totalité de la politique du personnel, avec un accent particulier sur le développement stratégique des cadres de management. Cofondatrice des firmes de conseil et de formation Solve Partners et De Integro.

Se spécialise dans le diagnostic du potentiel de compétences, diagnostic organisationnel (y compris les relations interpersonnelles). Auteur des programmes de formation dans le cadre de l’Académie du Manager – développement systémique de compétences en management (recrutement et sélection, évaluation et développement, gestion courante et feed-back, définition et monitoring des objectifs, conversations difficiles, Train the Trainer). Formateur, coach certifiée (membre de International Coaching Community) ainsi que consultant des méthodes: Facet5, Insights Discovery, Thomas (analyse du profil de la personnalité), Practicienne NLP (membre de Society of Neuro-Linguistic Programming).

Parle couramment français et anglais. Ses intérêts professionnels oscillent autour des thèmes comme  :  diagnostic organisationnel, évaluation du potentiel de compétences, développement stratégique des cadres, psychologie des relations interpersonnelles, executive coaching, life coaching, work-life balance.

En privé : mariée, une fille majeure et deux chats très duveteux :)

Partenaire :