Nouvelles dispositions relatives au harcèlement moral et à la discrimination : quels défis pour les employeurs ? Rencontre du Comité RH de la CCIFP
Le 6 octobre 2026, nous nous sommes réunis dans le cadre du Comité RH de la CCIFP pour échanger sur les évolutions législatives relatives au harcèlement moral et à la discrimination, ainsi que sur leurs conséquences pratiques pour les employeurs.
Aux côtés de Joanna Jasiewicz, avocate et Of Counsel au sein du cabinet Gide, nous avons passé en revue les principales modifications du droit du travail, les nouvelles obligations des employeurs et les risques liés à la prévention des comportements inappropriés sur le lieu de travail.
L'un des principaux sujets abordés concernait la nouvelle définition simplifiée du harcèlement moral, dont le critère central devient le harcèlement persistant d'un salarié, caractérisé par des comportements répétés, récurrents ou continus. Nous avons examiné plusieurs exemples de tels agissements, notamment l'humiliation, l'intimidation, les critiques injustifiées, l'isolement d'un salarié ou encore les obstacles à l'exercice de ses fonctions professionnelles. Nous avons également souligné qu'une critique justifiée, formulée de manière appropriée, ne constitue pas un acte de harcèlement moral.
Nous avons également analysé l'élargissement de la protection contre la discrimination, notamment la discrimination fondée sur une caractéristique supposée et la discrimination par association, ainsi que les nouvelles règles relatives à la charge de la preuve. Selon ces dispositions, le salarié doit présenter des éléments rendant vraisemblable une violation du principe d'égalité de traitement, tandis qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'aucune violation n'a eu lieu.
Nous avons accordé une attention particulière au renforcement de la responsabilité des employeurs, qui implique une obligation de prévention active et continue du harcèlement moral et de la discrimination. Nous avons notamment évoqué l'obligation, pour les entreprises employant au moins 10 salariés, de mettre en place un règlement interne adapté, le renforcement de la protection des personnes signalant des irrégularités, ainsi que l'augmentation des montants minimaux des indemnités pour préjudice moral : l'équivalent de six fois le salaire minimum en cas de harcèlement moral et de trois fois le salaire minimum en cas de violations répétées du principe d'égalité de traitement.
Nous avons également attiré l'attention sur deux échéances importantes :
- 5 novembre 2026 – entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
- 5 mai 2027 – date limite pour adapter ou mettre en place les règlements internes.
Dans la partie pratique de notre rencontre, nous nous sommes concentrés sur les recommandations destinées aux départements RH, notamment l'audit des procédures existantes, la mise à jour des règlements internes, la formation des managers et des salariés, la documentation des signalements et des mesures prises, ainsi que le développement de mécanismes de prévention efficaces.
Notre rencontre a montré que les nouvelles dispositions impliquent non seulement des obligations juridiques supplémentaires, mais aussi la nécessité d'adopter une approche plus systématique de la gestion des relations professionnelles. Nous avons souligné l'importance de procédures transparentes, de la responsabilisation des équipes dirigeantes et du développement d'une culture d'entreprise fondée sur le respect, la sécurité et la confiance mutuelle.
Nous remercions chaleureusement Joanna Jasiewicz pour le partage de son expertise et de ses conseils pratiques, ainsi que l'ensemble des participants pour leur présence et leur contribution aux échanges !