Nouvelle reglementation relative aux conges de formation

Quelle durée du congé et de l’absence  ?

Les salariés qui se mettront ?  perfectionner leurs compétences sur l’initiative de l’employeur ou avec son consentement après le 15 juillet, pourront bénéficier d’un congé de formation et d’une absence rémunérée pour la durée de la formation.

Le congé de formation pourra désormais être accordé pour deux périodes:

 ?                             6 jours – en cas d’examens d’auditeur libre, de baccalauréats et d’examens permettant de prouver la capacité professionnelle

 ?                             21 jours – en cas d’examen de maîtrise en fin d’études et pour la préparation de la thèse de maîtrise.

Ainsi, la durée de ce congé est limitée par la loi. Il n’en va pas de même pour l’absence qui ne doit dépasser la durée des cours de formation et la durée du trajet. Elle peut donc aboutir ?  plusieurs dizaines de jours au cours de l’année, en fonction du type d’études. Cela a une dimension pratique importante car le salarié a le droit ?  la rémunération pour la durée de la formation et pour la durée de son absence.

Au cas où le salarié souhaiterait perfectionner ses connaissances sur sa propre initiative (sans que l’employeur lui donne son accord), il doit se mettre d’accord avec l’employeur sur les conditions de cette formation. L’employeur peut soit lui accorder un congé gratuit, soit accepter son absence sans le rémunérer  ; quelle que soit la solution retenue, elle est adoptée au gré de l’employeur.

Les nouvelles déclarations de loyauté

La durée maximale de la déclaration de loyauté est restée inchangée et s’élève toujours ?  3 ans. La déclaration doit toujours prendre la forme écrite. A part les dispositions concernant l’organisation de la formation ou une obligation éventuelle de l’employeur d’accorder d’autres prestations au salarié (telles qu’achat de manuels, le remboursement des coûts de transport ou d’hébergement) les déclarations doivent comprendre des règles de remboursement des coûts de la formation supportés par l’employeur applicables dans la situation où le salarié ne se serait pas acquitté de l’obligation de poursuivre l’emploi chez cet employeur ?  l’issue de la formation. C’est cet aspect qui a subi les plus gros changements – la loi spécifie les cas où il est possible de réclamer le remboursement des coûts supportés par l’employeur. Ce sont notamment les cas suivants  :

 ?                             le salarié ne commencerait pas ?  perfectionner ses compétences professionnelles sans motifs justifiés ou il abandonnerait le processus de perfectionnement,

 ?                             l’employeur résilierait avec le salarié le rapport de travail sans préavis du fait du salarié pendant le processus de perfectionnement des compétences professionnelles ou après, dans le délai fixé dans la déclaration de loyauté,

 ?                             le salarié résilierait son contrat de travail dans le délai fixé dans la déclaration de loyauté (cela ne s’applique pas aux résiliations dues ?  un harcèlement),

 ?                             le salarié résilierait son rapport de travail dans le délai fixé dans la déclaration de loyauté sans préavis, suite ?  une atteinte grave par l’employeur ?  ses principales obligations ou suite ?  un harcèlement, malgré l’absence de telles causes.

L’employeur souhaitant élargir le cadre des cas ci-dessus énumérés risque d’être accusé d’avoir mis en place des clauses moins avantageuses pour le salarié, ce que la loi interdit de manière expresse. Le cas échéant, cette clause serait de plein droit remplacée par les dispositions adéquates du code du travail. Cela risque d’entraîner des problèmes pratiques pour de nombreux employeurs.

Ancienne réglementation

L’ancienne réglementation relative aux congés ne tombera pas complètement dans l’oubli et continuera ?  être appliquée vis-? -vis des salariés qui ont commencé leur formation avant le 16 juillet.

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Information préparée par  :

Agata Mierzwa

Wierzbowski Eversheds

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