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Monitoring et respect de la vie privée sur le lieu de travail
<p><span><span>Le droit à la vie privée est l’un des droits fondamentaux de l’homme et, en tant que tel, il est inséré dans les différents actes législatifs internationaux et nationaux du plus haut niveau. Déjà en 1950, la première version de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales comportait l’article 8 stipulant que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Au niveau national, l’art. 47 de la Constitution stipule que chacun a droit à la protection juridique de la vie privée et familiale, de sa dignité et de sa réputation, et de décider de sa vie personnelle. Au cour des années, la jurisprudence a permis de compléter ces clauses assez générales par du contenu plus substantiel.</span></span></p>
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Or, au début, il n’était pas évident de savoir si ces clauses devaient s’appliquer au milieu aussi spécifique que le milieu de travail, et aux rapports liant l’employeur et le salarié, car aucune d’elles ne parlait explicitement de la protection de la vie privée dans les rapports de travail. On soulevait que la vie privée, quoique importante, devrait être ? suspendue ? dans une étendue adéquate et pour une période correspondant ? celle où le salarié se posait en salarié et non pas en personne privée. Une dissociation complète des domaines professionnel et privé a été même postulée. D’autre part, des commentateurs plus libéraux posaient la question si le droit ? la vie privée dont ils ne niaient pas le bien fondé, ne se voyait pas limitée eu égard au caractère professionnel des rapports dominant dans le lieu de travail. On se demandait si l’intérêt de l’employeur ne l’emportait sur le droit ? la vie privée du salarié.
Les uns et les autres ont dû céder devant la jurisprudence des tribunaux qui ont avancé des arguments forts. Pour les tribunaux il était évident que le fait même d’avoir signé un contrat de travail ne privait pas le citoyen de ses droits fondamentaux, dont du droit ? la vie privée. Les partisans de la prédominance de l’intérêt de l’employeur sur le droit du salarié de faire respecter sa vie privée ont été frappés deux fois. Premièrement, la définition adoptée par les tribunaux donnait au droit ? la vie privée au travail le sens large du terme. Ainsi, le terme s’applique non seulement aux aspects évidents tels que le contenu des conversations téléphoniques, mais aussi ? l’information sur leur durée. Deuxièmement, tout en admettant ? l’employeur en tant qu’entité économique le droit de protéger son intérêt, les tribunaux ont tout de même constaté que cette protection n’était pas automatique.
L’intérêt de l’employeur étant en corrélation avec l’obligation du salarié de veiller ? l’intérêt de son établissement de travail, il n’est pourtant pas suffisant pour limiter le droit du salarié ? la vie privée au lieu de travail. Cette limitation ne sera possible que si l’employeur a pris certaines mesures dont le genre dépend pourtant du niveau souhaité d’ingérence dans la vie privée du salarié. Les démarches prises pour contrôler les appels réalisés par le salarié ? partir du téléphone de fonction, et celles prises pour fouiller son sac ? la sortie du bureau ne seront pas les mêmes. Le cas échéant, l’employeur se servira de règlements et de politiques internes. Or, les efforts déployés par lui pour rédiger des clauses adéquates échoueront s’il oublie le principe majeur régissant ses rapports avec les salariés : les mesures qu’il entreprend doivent rester en rapport proportionnel avec l’objectif qu’il vise.
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Monitoring et respect de la vie prive au travail
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