Modification du Code du travail- GLN

Nous voulons attirer votre attention sur le fait que la loi introduit:
 ? des modifications du Code du travail applicables ?  tous les entrepreneurs qui ont des salariés,
 ? des modifications du Code du travail applicables uniquement aux entrepreneurs qui connaissent des  difficultés financières passagères et
détermine les principes d’attribution, de paiement et de remboursement des frais de formation et d’études postuniversitaires des employés et des bourses pour les salariés, applicables aux entreprises connaissant des difficultés financières passagères.
Par la suite, nous présenterons les modifications du Code du travail applicables ?  tous les employeurs, indépendamment de leur situation financière.

Allongement de la période de calcul du temps de travail

La loi introduit la possibilité d’allonger la période de calcul du temps du travail jusqu’?  12 mois, ce qui permettra aux employeurs de compenser les périodes de travail intense et les périodes de stagnation.
Dans le cadre de la période de calcul du temps de travail allongé et du temps du travail salarié, il sera permis d’appliquer des périodes de temps de travail plus longues compensées par des périodes de temps de travail plus courtes ou aussi des périodes sans exécution du travail. Cela ne signifie tout de même pas une possibilité de choix totalement arbitraire.
L’introduction de la période de calcul du temps de travail sur douze mois ne peut provoquer ni la violation des principes relatifs ?  la sécurité et ?  la santé des employés, ni celle des périodes de repos journalier et hebdomadaire. En outre, pour chaque mois d’application de l’allongement de la période de calcul du temps du travail, le salaire ne saurait être inférieur au salaire minimum légal et le plan de travail de l’employé devrait être établi pour une période minimale de deux mois.
L’introduction de la période de calcul du temps de travail sur douze mois doit être justifiée par des raisons objectives, ou technologiques ou liées ?  l’organisation du temps de travail.
L’employeur introduira l’allongement de la période de calcul du temps de travail dans la convention collective ou sur la base d’un accord séparé avec les organisations syndicales. Lorsqu’il n’y a pas de syndicats dans l’entreprise, l’allongement de la période de calcul du temps du travail sera introduit par un accord avec les représentants des employés choisis selon le mode utilisé chez cet employeur, si ceci est justifié par des raisons objectives, technologiques ou d’organisation du temps de travail.
L’employeur transmettra une copie de cet accord ?  l’inspection régionale du travail compétente (inspektor okręgowy) dans le délai de 3 jours ouvrés ?  compter du jour de la conclusion de l’accord.

Les horaires individuels de travail

La loi prévoit aussi l’introduction d’horaires individuels de travail, qui permettraient de commencer le travail avant la fin de la journée de travail, ?  savoir avant l’écoulement d’une période de 24 heures ?  compter du commencement du travail, et qui ne constitueront pas des heures supplémentaires (p.ex. dans le cas assez fréquent où on commence ?  travailler une heure plus tôt par rapport au jour précédent, c'est-? -dire ?  7:00 du matin au lieu de 8 :00).
Conformément ?  la loi, les horaires de travail individuels fixés par l’employeur peuvent prévoir différentes heures de début et de fin du travail. L’exécution du travail selon le modèle établi devrait respecter toutefois les droits des salariés aux périodes de repos journalier et hebdomadaire.
Les horaires individuels du travail devraient être introduits dans la convention collective de travail ou en accord avec les organisations syndicales. Lorsqu’il n’y a pas de syndicats dans l’entreprise, les horaires individuels de travail seront introduits en vertu d’un accord avec les représentants des employés choisis selon le mode adopté chez cet employeur.
Il faut remarquer que les horaires individuels de travail peuvent également être introduits ?  la demande d’un salarié ayant ?  sa charge un enfant de moins de 14 ans ou un autre membre de sa famille qui exige des soins personnels.
Dans ce cas, l’employeur devrait accepter la demande du salarié, sauf si cela s’avère impossible pour des raisons d’organisation du travail ou en raison du type de travail exécuté par le salarié concerné. L’employeur informera par écrit des motifs du refus.

Contrat de travail ?  duré déterminée

La loi introduit également des périodes maximum légales de validité d’un contrat individuel de travail ?  duré déterminée et la durée d’emploi maximale sur la base de contrats de travail ?  duré déterminée successifs.
Conformément ?  la loi, la duré d’emploi sur la base d’un contrat de travail ?  duré déterminée ainsi que la durée d’emploi maximale sur la base de contrats de travail successifs entre le même employeur et salarié, ne peuvent pas dépasser 24 mois.
Un contrat conclu avant l’expiration du délai de 3 mois ?  compter de la fin ou de la dénonciation du précédent contrat du travail ?  duré déterminée est considéré par la loi comme un contrat de travail ?  duré déterminée consécutif au précédent.
Nous attirons votre attention sur le fait que la loi susmentionné s’applique aux contrats de travail ?  duré déterminée qui sont en cours au jour de son entrée en vigueur. L’article 251 du Code du travail cessera d’être applicable ?  compter de l’entrée en vigueur de la loi.
L’introduction de la nouvelle réglementation régulant la durée maximale légale des contrats ?  durée déterminée ne s’applique pas aux contrats ?  durée déterminée conclus avant l’entrée en vigueur de la loi et dont la date d’expiration est postérieure au 31 décembre 2011. La Loi indique que ce type de contrats sera résilié ?  l’expiration de la durée pour laquelle ils ont été conclus.

Duré de validité

Conformément ?  la loi, l’allongement de la période de calcul du temps de travail, les horaires individuels de travail et les restrictions en matière de conclusion de contrats ?  durée déterminée ne seront en vigueur que jusqu’au 31 décembre 2011.

Contact

Monika Sojda – Gerwatowska - avocat
e-mail: sojda(@)gide.com

Source - Alerte Droit du travail, août 2009, Gide Loyrette Nouel