Analysen & Studien • Analyses & Etudes
La responsabilite des salaries selon le code du travail polonais
<p><span><span>En droit du travail polonais le salarié qui, en raison de l’inexécution ou de la mauvaise exécution de ses fonctions a causé un dommage à son employeur est tenu de le réparer. Cependant, deux régimes de responsabilité différents peuvent être constatés : d’une part un régime général de responsabilité pour faute qui se subdivise selon le caractère intentionnel ou non de la faute, ainsi qu’un régime spécial relatif aux biens de l’entrepreneur dont le salarié a la responsabilité. </span></span></p>
>
Enfin, même en l’absence de dommage, l’employeur peut attribuer ? son salarié une sanction disciplinaire. Le Code du travail consacre trois chapîtres entiers ? la responsabilité des salariés pour les dommages qu’ils causent ? leur employeur. Mais cette responsabilité ne se limite pas uniquement au rapport employeur/salarié mais s’applique également aux dommages causés aux tiers par les salariés agissant dans l’exercice de leur fonction. Si l’employeur est en principe responsable des actes de ses salariés et se doit de réparer le dommage causé aux tiers, il dispose néanmoins d’une action récursoire ? l’encontre de ses salariés fautifs (art. 120 ? 2).
1. Le régime général de responsabilité des salariés.
Le régime général de responsabilité des salariés pour les dommages causés ? son employeur repose sur une faute où en fonction de sa gravité et du degré d’implication du salarié l’étendue de sa responsabilité sera limitée ou non. En effet, lorsque le dommage est considérable, le salarié peut être contraint, jusqu’? la fin de sa vie, ? indemniser l’employeur. Pour ces raisons, le législateur pose une limite de responsabilité du salarié ? 3 mois de son salaire calculé au jour du fait fautif et ? la condition que ce dernier ne soit pas l’auteur d’une faute intentionnelle, c’est ? dire qu’il n’a pas volontairement recherché par son action ou son omission ? provoquer le dommage (art. 122).
Il appartient ? l’employeur de rapporter la preuve des conditions de mise en oeuvre de cette responsabilité (art.116). L’employeur devra ainsi démontrer le lien de causalité entre la faute intentionnelle ou non du salarié et le préjudice subi.
Cependant, seul le dommage réel est indemnisé par le Code du travail, ainsi:
- le gain manqué c’est ? dire les avantages escomptés que l’employeur aurait pu espérer obtenir en l’absence de faute ne sont pas indemnisés,
- seul les conséquences prévisibles résultant de l'inexécution ou de la mauvaise exécution des fonctions sont indemnisées, ce sont les conséquences qu’un salarié prudent et raisonnable peut prévoir en raison de son action ou inaction. Le lien de causalité est alors apprécié ?in concreto ? selon les circonstances de l’espèce et des compétences du salarié.
La faute peut résulter tant de la violation des dispositions législatives et réglementaires (tel est le cas de la personne responsable du retard dans le versement des salaires) que de l’abus du salarié agissant dans le cadre de ses activités professionnelles.
Mais le manquement fautif peut être difficile ? caractériser, notamment lorsque la faute reprochée au salarié est celle du risque inconsidéré pour l’entreprise. Car si les salariés n’ont pas ? supporter les risques associés aux activités de l'employeur (article 117 ? 2), c’est dans la limite d’un risque acceptable. Ainsi, le salarié se doit d’agir avec prudence et diligence en mesurant le risque pris lors de ses décisions.
2. La responsabilité spéciale sur les biens confiés aux salariés.
Le code du travail prévoit par ailleurs une responsabilité spéciale pour les dommages causés aux biens de l’entreprise dont le salarié est responsable (art. 124). Si le code établit une liste indicative des biens concernés comme l’argent et les objets de valeur, cette disposition s’entend largement tel que pour les véhicules d’entreprises.
Il s’agit ici d’une responsabilité objective, il suffit de démontrer un préjudice ? savoir un dommage anormal causé aux biens confiés, tel que leur perte ou leur destruction, pour qu’une présomption simple de responsabilité pèse sur le salarié.
Cette présomption de responsabilité peut néanmoins être combattue par la preuve contraire apportée par le salarié. Au terme de l’article 124 ? 3 du KP, le salarié peut être exonéré de responsabilité, en tout ou en partie, s'il prouve que le dommage a été causé indépendamment de sa volonté, notamment en raison de la négligence ou du non-respect par l'employeur des conditions permettant de protéger les biens par l’absence de contrôle ou de surveillance.
En l’absence d’identification de l’auteur du préjudice et lorsque cela est contractuellement prévu, une responsabilité partagée entre salariés co-responsables peut être engagée (art. 125). Mais si les auteurs du dommages sont identifiés, seul ces derniers seront responsables.
3. Les sanctions disciplinaires des salariés.
Le salarié peut également se voir sanctionné par un avertissement ou par un blâme en cas d’absence, de manquements aux règles de sécurité et d’hygiène et ? l’organisation du travail (art. 108 du KP).
L’employeur peut également décider de sanctionner financièremenent le salarié en cas de non respect de la sécurité, de l’hygiène, de son temps de travail mais encore pour sa consommation d’alcool. La sanction financière ne peut cependant excéder le montant d’une journée de travail et le montant total de ces pénalités ne peut excéder un dixième du salaire. Le produit de ses pénalités doit être affecté ? l’amélioration de l’hygiène et de la sécurité au travail (art. 108 ? 4).
Seul les sanctions du Code du travail peuvent être prises par l’employeur. La sanction décidée doit prendre en considération la règle enfreinte par le salarié, la gravité de sa faute ainsi que son attitude générale au travail. L’absence d’entretien préalable avec l’employé constitue un vice annulant la sanction. L’employeur doit notifier par écrit la sanction au salarié, en indiquant le manquement reproché et sa date, ainsi que son droit et délai d’opposition ? la sanction. Une copie de la notification doit être effectuée et transmise dans son dossier personnel. Cette procédure doit être engagée dans un délai de deux semaines après la découverte du manquement mais pas plus de trois mois après sa réalisation (art. 109 ? 1).
Le matériel préparé par le cabinet juridique Merski www.merski.pl
Pour télécharger le document, cliquez ici >>>