Du savoir au savoir-faire : les trois étapes-clés pour garantir la réussite d une formation

  Dans cet entretien avec Lidi van Dessel, Directrice de la Faculté Train-the-trainer ( ? Formation de formateur  ?) de Krauthammer, découvrez les 3 étapes-clés pour vous assurer de l’impact durable d’un programme de formation.

Anne Loix (AL) : Lidi, selon vous, qu'est-ce qui fait le succès d’une formation ?

Lidi van Dessel (LVD) :Selon moi, trois étapes clés sont nécessaires ?  la construction d'un programme performant. La première est d’encourager le participant ?  changer de comportement en l’amenant ?  prendre conscience de sa situation actuelle et du chemin ?  parcourir.

Les personnes ne s’intéressent au changement que si elles voient et comprennent sa raison d’être. Les formateurs doivent donc avoir une idée de la stratégie organisationnelle et du contexte dans lequel évoluent les participants. Au niveau individuel, et pendant la formation, le consultant formateur doit réaliser avec eux une analyse de leurs objectifs en évaluant leur état actuel concret et en définissant leur état futur souhaité, la prise de conscience s’en trouvera ainsi renforcée et une orientation sera définie. Il est essentiel pour la motivation des participants de voir où ils vont, de faire les efforts pour y arriver et de persévérer lorsque les difficultés surviennent.

Il est fondamental d’aller au-del?  de la théorie. En posant des questions axées sur le comportement, en demandant  ? Comment faites-vous cela ?  ?, le formateur se plongera ainsi dans le quotidien du participant et identifiera les comportements de base (tels que : écouter, poser des questions, mettre en valeur ses idées) pour lesquels une amélioration est possible. Il ou elle l’accompagnera dans un voyage d’auto-découverte, en utilisant la confrontation positive comme catalyseur. Comme nous sommes bien plus convaincus par les raisons que nous nous trouvons, de courtes confrontations sous forme de jeux de rôle sont essentielles pour identifier les comportements spécifiques sur lesquels il faut se concentrer.

À travers ce procédé, le formateur guide le participant de l'idée ?  l'action. À la fin de la journée de formation, le(la) participant(e) aura obtenu des retours personnalisés et aura conscience de son avancée et partira de la salle avec un point spécifique ?  mettre en pratique. C'est ce que nous appelons chez Krauthammer  ? l’ancrage dans le contexte professionnel  ?.

AL : Donc si, en tant que participant(e), je sais sur quoi me concentrer dans ce processus d’apprentissage, comment vais-je passer de la théorie ?  la pratique ? Imaginons que vous soyez mon formateur.

LVD : Votre question nous conduit ?  l’étape 2, cruciale, qui est régie par le concept de  ?l’apprentissage par l’action ? dans   environnement professionnel.

A l’issue de votre journée de formation et après avoir défini un nouveau point d'action concret, vous aurez alors 3 ?  5 semaines pour assimiler complètement l'apprentissage et le transformer en de nouvelles attitudes et nouveaux comportements.

Cette deuxième étape est pragmatique, concrète et stimulante. L’objectif en tant que participant(e), est que vous viviez une expérience surprenante – qui ancrera le changement d’attitude et de comportement, gage d’impact et de réussite.

Il y a bien sûr un  ? mais  ? ! Nous savons tous que nos vies mouvementées ne nous aident pas beaucoup ?  mettre nos brillantes idées en pratique. Nos tracas quotidiens nous amènent ?  prendre des habitudes -apparemment- sûres et sans risque, même si elles ne sont pas réellement efficaces.

Pour mettre nos nouvelles idées en pratique un coach qui peut nous aider ?  rester fidèle aux promesses que l’on s’est faites est d’un grand soutien. Ce coach peut, par exemple, être un collègue ou un directeur. Les recherches montrent que le retour sur investissement d’une formation peut augmenter de 88% ][1 si un(e) participant(e) est accompagné(e) un coach attentif [2].

AL : Après ces 3 ?  5 semaines de pratique, je suis de retour en formation, comment vais-je partager ce que j’ai vécu ? Que faire si je rencontre des difficultés ou des blocages ?

LVD : Nous sommes arrivés ?  l'étape 3 – l’analyse de ce que vous avez mis en pratique.

Je vous inviterai ?  présenter les résultats concrets de votre plan d’action en incluant vos réussites et les difficultés que vous avez rencontrées. À travers cette analyse, il vous sera demandé de réfléchir sur votre apprentissage ainsi que de partager vos actions réussies.

En fonction de ce que vous direz, vous serez amené(e) ?  participer ?  un nouveau jeu de rôles afin de vous aider ?  identifier les difficultés et leurs solutions. Par exemple, vous êtes peut-être devenu(e) si doué(e) en écoute active qu'il vous paraît maintenant difficile de  ? dire NON  ? !

À partir de l? , un nouveau plan d’action est défini, centré sur vos nouveaux résultats, sur ce qu'il vous faut faire différemment et comment y parvenir.

À la fin de cette nouvelle journée de formation, vous partez avec de nouveaux objectifs ?  mettre en pratique pour les 3 ?  5 semaines suivantes. Tel est le cycle de  ? l’apprentissage par l’action  ? !

AL : Lidi, merci beaucoup pour de vos conseils. Avez-vous des lectures ?  nous recommander ?

LVD: La brochure Training de Krauthammer[3] est définitivement un excellent point de départ si vous avez envie de vous plonger rapidement dans l’univers de la formation. Vous trouverez également ici d’autres références et documents ?  lire.

Entretien avec Lidi van Dessel

Propos recueillis par Anne Loix

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[1] Olivero, Gerald, Bane, Denise, Kopelman, Richard (1997) ‘Executive Coaching as a transfer of training tool: effects of productivity in a public agency’, Public Personnel Management
[2] From sub-optimal to systematic, a winning formula for behaviour change?
[3] Brochure Training (Krauthammer).
Pour la version intégrale, .prenez contact avec votre bureau Krauthammer le plus proche