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Coopération entre l’employeur et les syndicats dans les cas individuels concernant les salariés
<p style="text-align: justify;">Même si le syndicat d’entreprise refuse de soumettre la liste des salariés qu’il protège, pour le motif de protection des données à caractère personnel, l’employeur est obligé de consulter le syndicat lorsqu’il planifie des licenciements.</p>
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Conformément ? l’art. 30 paragraphe 21 de la loi du 23 mai 1991 sur les syndicats ( ? Loi sur les syndicats ?), l’employeur est tenu de coopérer avec le syndicat dans les cas individuels liés ? l’emploi (tels qu’un licenciement planifié), et il doit le consulter pour savoir si les salariés concernés sont protégés ou non. À défaut d’information dans le délai de 5 jours, l’employeur ne devra plus être en relation avec le syndicat dans ce cas précis.
Conformément ? l’art. 23 paragraphe 1 point 2 de la loi du 29 août 1997 relative ? l'informatique, aux fichiers et aux libertés (Loi ? Informatique et Libertés ?), le traitement des données ? caractère personnel n’est possible que lorsqu’il est indispensable pour exécuter un droit ou pour s’acquitter d’une obligation légale. De plus, l’art. 26 paragraphe 1 point 2 de la Loi ? Informatique et Libertés ? stipule que l’administrateur des données ? caractère personnel doit garantir qu’elles sont collectées ? des fins prédéfinis et conformes ? la loi.
Les employeurs s’adressent souvent aux syndicats d’entreprise en leur demandant la liste de tous les salariés que ceux-ci protègent, bien souvent sans justifier cette demande. Muni de cette liste, l’employeur ne serait plus dans l’obligation d’informer le syndicat qu’il a l’intention de licencier un employé qui n’y figurerait pas. En général, les syndicats d’entreprise refusent de soumettre cette liste ? l’employeur, au motif, souvent évoqué, de protéger les données ? caractère personnel des salariés. Cela a fait apparaître une divergence dans la jurisprudence récente de la Cour suprême en ce qui concerne les effets d’un tel refus.
• Le 24 janvier 2012, la Cour suprême a déclaré (symbole III PZP 7/11) que le refus par le syndicat d’entreprise de soumettre ? l’employeur la liste des salariés protégés par ce syndicat, au motif de protéger les données ? caractère personnel, n’exonère en rien l’employeur de l’obligation de coopérer avec ce syndicat (par exemple pour l’informer qu’il a l’intention de licencier un salarié).
• En revanche, dans le jugement rendu le 14 juin 2012 (symbole. I PK 231/11), la Cour suprême a constaté que le refus par le syndicat d’entreprise de soumettre ? l’employeur la liste des salariés protégés par ce syndicat, même s’il est motivé par le respect obligatoire des dispositions sur la protection des données ? caractère personnel, exonère l’employeur de l’obligation de coopérer avec ce syndicat.
La dernière résolution de la Cour suprême
Le 21 novembre 2012, la Cour suprême statuant ? 7 juges, a déclaré (symbole III PZP 6/12) que le fait pour le syndicat d’entreprise de ne pas mettre ? disposition de l’employeur la liste complète des salariés protégés lorsque l’employeur n’a pas de raisons substantielles pour acquérir cette information, n’exonère pas ce dernier de l’obligation de coopérer avec le syndicat dans les cas individuels liés ? l’emploi. Les motifs présentés ? l’oral permettent de comprendre que conformément ? la loi l’employeur ne peut collecter que les informations concernant les salariés ? l’égard desquels il envisage certaines démarches individuelles (par ex. licenciement). En revanche, il n’a pas le droit de réclamer la liste de tous les salariés protégés, car ceci pourrait donner lieu ? un traitement non conforme ? la loi des données ? caractère personnel des salariés ? l’égard desquels l’employeur n’envisage pas de démarches.
L’interprétation adoptée par la Cour suprême dans la résolution du 21 novembre 2012 est désavantageuse pour les employeurs. Les syndicats d’entreprise pourront légalement refuser de soumettre la liste de tous les salariés protégés, ce qui n’empêche que l’employeur, avant de lancer les licenciements, devra se renseigner si tels ou autres salariés sont couverts par les syndicats ou non. Ainsi, ces salariés pourront être prévenus de l’intention de l’employeur (concernant par ex. le licenciement planifié), et pourront retarder sa réalisation et, par ex. présenter un congé de maladie de longue durée (en général, le salarié en congé de maladie ne peut pas être licencié).
Adam Nierzwicki
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Michał Hady
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