La mobilité des managers en Pologne

La mobilité professionnelle se définit comme la capacité ?  changer d’emploi, de métier ou de lieu de vie soit pour trouver un emploi, soit pour améliorer la qualité de l’emploi existant. Le marché du travail actuel impose aux salariés la capacité d’adaptation face aux besoins évolutifs de l’économie. La mobilité professionnelle impose souvent l’obligation de se former ou de compléter/acquérir de nouvelles qualifications professionnelles d’une autre manière. Ceci est lié au changement de lieu et ?  la disponibilité physique ?  déménager, voire ?  changer de métier, de poste ou de fonction. Il est ?  noter que la notion de mobilité professionnelle ne renvoie pas uniquement ?  la décision de changer le lieu de travail. Elle suppose la facilité de reconversion professionnelle pour suivre les changements économiques et technologiques qui s’opèrent sur le marché.

Les entreprises qui savent identifier correctement la motivation et les ambitions personnelles des salariés gagneront un avantage supplémentaire en embauchant des personnes prêtes ?  accepter les changements, favorables au travail et aux nouveaux défis. Nous essayerons d’évaluer la mobilité des managers polonais dans une double perspective  : individuelle et celle de l’entreprise. L’évaluation portera sur différents aspects de la mobilité, ?  savoir  : prédispositions personnelles des managers (esprit de découverte, motivation pour réussir, facilité ?  acquérir des expériences), motifs de l’organisation, durée des contrats, et localisations les plus souvent choisies pour les déplacements. La mobilité des managers peut aussi être située dans un contexte culturel et national. Sur la base des études de G. Hofstede, nous présenterons la mobilité ?  travers l’orientation ?  court et ?  long terme, et la notion de l'individualisme ou du collectivisme dans les sociétés. Nous tâcherons de déterminer les traits caractéristiques du manager polonais mobile, tels que  : adaptation aux changements, capacité de faire face aux situations d’insécurité, capacité très développée d’adaptation ?  l’entourage. Le sens d’humour et l’intelligence émotionnelle comptent peu. En revanche ce qui compte, c’est une très bonne compréhension pratique des affaires et la connaissance excellente de langues, notamment de l’anglais. Parmi les points faibles il y a la tendance ?  conserver des comportements et des habitudes formées ?  l’époque de l’économie planifiée. Parmi d’autres qualifications très appréciées dans la carrière internationale il y a les études ?  l’étranger, la capacité d’auto-présentation et de coopération avec les gens de différentes cultures, ce que beaucoup de managers ne maîtrisent pas vraiment.

La formation a pour objectif d’identifier le potentiel et les motifs de la mobilité professionnelle et de préciser les facteurs libérant le passage ?  l’acte. Notre intérêt sera focalisé sur la mobilité du personnel d’encadrement, sur les opportunités et les obstacles, et enfin sur les méthodes pour les surmonter. Il faut savoir que le degré de mobilité professionnelle des salariés dépend de nombreux facteurs, tels que : prédispositions et préférences individuelles, compétences, possibilités offertes par l’entreprise, et attitude des supérieurs hiérarchiques auxquels ces salariés sont rattachés. Les aspects culturels jouent aussi un rôle, tout comme le contexte économique et politique du pays. L’adhésion de la Pologne ?  l’UE a beaucoup contribué ?  la mobilité professionnelle des Polonais ?  travers l’Europe, quelle que soit la durée d’un tel déplacement.

Programme :

• Mobilité – opérationnalisation du concept sur la base de la littérature professionnelle et sociologique
• Personnel d’encadrement – typologie et missions
• Diversification des motifs de la mobilité.
• Opportunités et obstacles ?  la mobilité sur la base d’études, de rapports et d’analyses propres
• Surmonter les obstacles – est-il possible et comment  ?
• Discussion.

Le club est consacré ?  la mobilité du personnel d’encadrement en Pologne est destiné notamment aux personnes qui gèrent les entreprises, aux directeurs et aux managers RH et HRBP.

Les représentants des entreprises concurrentielles ne pourront pas participer. Merci pour votre compréhension.

Intervenantes:

Elżbieta Strony - Directrice Générale de LINCOLN ARIA

Diplômée de la SGH et des études Executive Master HEC Paris, elle a une longue expérience commerciale. Depuis 14 ans, elle travaille comme coach et conseiller. Project Manager de nombreux projets de recherche et de formation, auteur de méthodes d’études d’opinions des clients B2B, d’études de l’évaluation de l’efficacité organisationnelle au sens individuel et collectif, et d’articles publiés dans les Cahiers SGH (Assessment Center en tant qu’outil d’évaluation du potentiel managérial – plus de 700 personnes ayant participé ?  des études) et dans le Harvard Business Review (X/2004 – Comment créer et commercialiser de façon efficace un avantage concurrentiel sur la base de relations bâties avec les clients de l’entreprise). Nombre de projets de recherche qu’elle a réalisés ont entraîné une croissance de vente allant jusqu’?  150%. Expert en évaluation du potentiel professionnel selon la méthodologie EvaluARIA ?. Auteur de l’adaptation du système EvaluARIA ? aux modèles de compétences d’entreprise.

Katarzyna Jankowska - Recruitment Manager LINCOLN ARIA

Consultant RH/Recruteur expérimenté, spécialiste en projets de recrutement dans le secteur technique et industriel, aux postes opérationnels et managériaux de tous les niveaux. Elle a aussi une grande expérience dans les affaires, le commerce et le marketing, qu’elle a acquise dans des entreprises polonaises et étrangères sur le marché polonais et français. Elle a eu beaucoup de succès dans la commercialisation et dans les recherches. Expert dans le domaine des études /de la sensibilisation aux différences culturelles et de l’identification des comportements nécessaires pour réaliser certaines compétences. Elle utilise la méthodologie EvaluARIA ? et MCPH pour évaluer le potentiel professionnel des candidats.

Monika Topór-Pamuła -   Talent Development Manager LINCOLN ARIA

Elle travaille en tant que Consultant RH et entraîneur des compétences managériales depuis plus de 9 ans. Elle a acquis ses expériences dans les sociétés de formation et de conseil reconnues. Elle se spécialise dans les projets de recrutement et de développement. Elle s’occupe du diagnostic des compétences en tant que assesseur dans les projets de type Assessment and Development Center (par ex. pour DHL, Innogy (ancien  : RWE), Omega Pharma, Gaspol, Money Expert). Elle forme les managers en les apprenant ?  rechercher les meilleurs candidats, ?  bâtir et ?  gérer l’équipe. Elle crée des outils de diagnostic et des programmes de formation selon ses propres concepts. Elle a réalisé des projets visant une augmentation de la pertinence des décisions de recrutement par ex. pour Bionorica, Phytopharm, Money Expert.

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