Zakaz konkurencji w stosunku pracy. O czym pamiętać aby był skuteczny i przestrzegany?

Zakaz konkurencji podczas trwania zatrudnienia

Działalności? konkurencyjn? wobec pracodawcy s? czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca i tym podobne), jeżeli te czynności pokrywaj? się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mog? je zast?pić (usługi lub towary o charakterze substytucyjnym). Umowa o zakazie konkurencji powinna jasno określać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem.

Oznacza to, że pracownik nie może przez określony okres prowadzić działalności konkurencyjnej. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej dobrze, aby odnosił się do przedmiotu działalności pracodawcy, określonego w przepisach prawa lub postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworz?cych dany podmiot, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowi?zywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywaj?cej się z przedmiotem działalności pracodawcy. Eksperci radz? wymienienie odpowiednich kodów PKD w umowie z pracownikiem, żeby unikn?ć przyszłych niejasności. Jeżeli działalność ulegnie rozszerzeniu, rekomendowane jest aneksowanie umów.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest ściśle zwi?zana z umow? o pracę. Stanowi ona umowne rozszerzenie pracowniczego obowi?zku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100  ? 2 pkt 4 k.p.). Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji z art. 101¹ oraz 101². Ważnym elementem jest okres jej obowi?zywania, który nie może wykraczać poza czas trwania stosunku pracy. Co więcej pracodawca może zaż?dać podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy a odmowa pracownika może być podstaw? jego zwolnienia.

Umowa o zakazie konkurencji musi mieć formę pisemn? pod rygorem nieważności. Powinna być wyodrębniona jako osobna umowa, w praktyce może to być osobna klauzula umowna w umowie o pracę. Ustanie stosunku pracy powoduje jej wygaśnięcie. Umowa może być nieodpłatna lub przewidywać dla pracownika świadczenie pieniężne. Często uznaje się, że ekwiwalent za zakaz konkurencji zawarty jest w pensji pracownika. Musi być to jednak wyraźnie zaznaczone w umowie.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który przez wiele lat równolegle prowadzi działalność gospodarcz? a nie posiada umowy o zakazie konkurencji? Eksperci podaj? jako przykład firmę, w której wielu pracowników obok stałego zatrudnienia prowadzi na własny rachunek działalność gospodarcz?, co nie jest tajemnic? dla pracodawcy i przez wiele lat panowało ogólne przyzwolenie na takie rozwi?zania. W zwi?zku z tym, jeśli przez tyle lat pracodawca nie zwracał na ten fakt uwagi, może przedłożyć pracownikowi do podpisu umowę o zakazie konkurencji, lecz pracownik ma prawo wyboru, czy zdecyduje się j? podpisać czy też wybierze rozstanie z pracodawc?. Po tak długim czasie tolerowania prowadzenia pobocznej działalności gospodarczej, nawet jeśli potencjalnie konkurencyjnej, w zasadzie w grę nie wchodzi zwolnienie dyscyplinarne ani wypowiedzenie umowy o pracę z tego powodu.

Przy określaniu terytorium objętego zakazem konkurencji w sposób geograficzny (np. terytorium Polski) pracodawca może domagać się zamieszczenia postanowienia przewiduj?cego automatyczne rozszerzenie terytorium objętego zakazem na nowy obszar jego działalności.

„Skutkiem wadliwego określenia rodzaju działalności konkurencyjnej lub terytorium, którego zakaz dotyczy, jest nieważność tych postanowień, z reguły tylko w części. Przykładowo, pracodawca nie może wpisać jako terytorium obszaru całego świata.” – mówi Katarzyna Kochanowska, prawnik w Taylor Wessing w Warszawie.

W razie nieumyślnego wyrz?dzenia pracodawcy szkody pracownik naruszaj?cy zakaz konkurencji ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114-121 k.p. (czyli do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia). W razie szkody wyrz?dzonej umyślnie odpowiada w pełnej jej wysokości.

Zakaz konkurencji po rozwi?zaniu umowy o pracę

O odszkodowaniu dla byłego pracownika orzeka s?d pracy, jako że jest ona zawierana przez pracodawcę z pracownikiem, a jej przedmiotem jest zakaz konkurencji z uwagi na szczególnie ważne informacje, które pracownik uzyskał w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczy to obowi?zków stron już po ustaniu stosunku pracy, a także ponoszenia przez byłego pracownika odpowiedzialności według kodeksu cywilnego. Kodeks nie przewiduje możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po rozwi?zaniu umowy o pracę. Strony mog? jednak w umowie przewidzieć dopuszczalność wypowiedzenia tej umowy lub odst?pienia od niej przez byłego pracodawcę. Umowa może dodatkowo zostać rozwi?zana lub zmieniona w każdej chwili zgodnymi oświadczeniami woli stron. Warto jednak pamiętać, że nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określaj?cego czas trwania tego zakazu. Zakaz konkurencji obejmuj?cy okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się i zaczyna obowi?zywać pracownika w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy.

Umowa przewiduj?ca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zast?piona przez odszkodowanie gwarantowane w kodeksie pracy, tj. minimum 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadaj?cy okresowi obowi?zywania zakazu konkurencji. Nie jest to przychód ze stosunku pracy, tylko odszkodowanie, nie odprowadza się od niego składek ZUS. Istniej? w?tpliwości, czy 25% ma być liczone od kwoty netto czy brutto wynagrodzenia, dlatego można zapisać w umowie konkretne kwoty, gdyż orzecznictwo nie wyjaśnia tej kwestii w jednoznaczny sposób.

Wypowiedzenie zmieniaj?ce (art. 42 k.p.) nie modyfikuje treści klauzuli o zakazie konkurencji wpisanej do umowy o pracę. Jeśli nie przewidziano takiej możliwości w umowie, to bez zgody pracownika pracodawca nie może odst?pić ani wypowiedzieć takiej umowy. Odst?pienie od umowy ma moc wsteczn? i powoduje skutki tak, jakby umowa w ogóle nie została zawarta. Do skutecznego wykonania prawa od odst?pienia konieczne jest wskazanie terminu do kiedy prawo to może zostać wykonane, np. do ostatniego dnia trwania umowy o pracę. W przypadku, gdy istnieje zapis o wypowiedzeniu lub odst?pieniu, a pracodawca uzna, że pozostawanie pracownika w zakazie konkurencji przestaje mieć dla niego wartość ekonomiczn?, może wypowiedzieć lub odst?pić od umowy.

Nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określaj?cego czas trwania tego zakazu. Z orzecznictwa wynika, że maksimum to dwa lata. Najczęściej spotyka się zakazy od 6 miesięcy do 1 roku.

Odszkodowanie

Wysokość należnego pracownikowi odszkodowania uzgadniaj? strony umowy o zakazie konkurencji, jednak nie może być ona niższa od 25% wynagrodzenia, które otrzymywał pracownik przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadaj?cy okresowi obowi?zywania zakazu konkurencji. Wysokość odszkodowania powinna pozostawać w zwi?zku z rozmiarem dolegliwości zakazu konkurencji dla pracownika. Wypłata odszkodowania może nast?pić w miesięcznych ratach lub w całości, płatne z góry lub z dołu. Umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługuj?ce pracownikowi przez uzgodniony okres obowi?zywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej.

W razie niewywi?zywania się pracodawcy z obowi?zku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowi?zywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie. Pracownik może wybrać, czy podejmuje działalność konkurencyjn? czy dochodzi należnego mu odszkodowania od byłego pracodawcy. Ustanie obowi?zywania zakazu konkurencji (art. 101²  ? 2) dotyczy tylko zobowi?zania, jakie przyj?ł na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowi?zania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Pracodawca przestaj?c wypłacać odszkodowanie, traci kontrolę nad umow?. Pracownik w celu uzyskania odszkodowania musi jedynie oświadczyć, że nie prowadził działalności konkurencyjnej. Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania od daty dowiedzenia się o tym, a jeżeli płacił raty w czasie naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika - do dochodzenia ich zwrotu od byłego pracownika. Naruszenie przez pracownika postanowień umowy o zakazie konkurencji nie jest wystarczaj?c? przesłank? do dochodzenia przez zatrudniaj?cego odszkodowania. Konieczne jest wykazanie, że pracodawca poniósł szkodę wraz ze wskazaniem i wyliczeniem jej wysokości. Pracodawca zobowi?zany jest udowodnić winę pracownika oraz adekwatny zwi?zek przyczynowy występuj?cy między zachowaniem pracownika a szkod? (również w kontekście jej wysokości).

Kara umowna jako narzędzie gwarantuj?ce przestrzeganie zakazu

Dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowi?zku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.

„Jeśli w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma zastrzeżonej kary umownej, to umowa taka jest jak karabin bez nabojów, dlatego zapis o karze umownej powinien się w niej znaleźć” – mówi Krystian Stanasiuk, partner w Taylor Wessing w Warszawie.

Dopuszcza się możliwość miarkowania kary umownej, gdy zobowi?zanie do pozostawania niekonkurencyjnym zostało w znacznej części wykonane przez pracownika, kara jest raż?co wygórowana lub wynagrodzenia za pracę lub odszkodowanie należne pracownikowi były znacz?co niższe od przewidzianych kar umownych. Nienależyte wykonanie świadczenia przez pracownika, gdy nie doprowadziło ono do wyrz?dzenia szkody, może stanowić podstawę do zmniejszenia kary umownej.

Zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych.

W przypadku innych form zatrudnienia, obowi?zuje zasada swobody umów z kodeksu cywilnego. Brak jest podstaw prawnych do stosowania na gruncie prawa cywilnego rozwi?zań przewidzianych w kodeksie pracy. Orzecznictwo S?du Najwyższego jednolicie przyjmuje dopuszczalność umownego ustanowienia zakazu konkurencji po rozwi?zaniu umowy cywilnej o świadczenie usług (co obejmuje m.in. samozatrudnionych). Możliwe jest ustanowienie na podstawie kodeksu cywilnego zakazu konkurencji po rozwi?zaniu umowy bez wynagrodzenia i nawet z obowi?zkiem zapłaty kary umownej w razie jego nieprzestrzegania przez osobę objęt? zakazem. W orzecznictwie SN można zaobserwować tendencję do ograniczenia swobody zawierania umów przewiduj?cych zakaz konkurencji bez odszkodowania, gdy strony realizuj? zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wskazuje się na przykład, że sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jest zobowi?zanie zleceniodawcy do zaniechania podejmowania czynów "nieuczciwej konkurencji" przez okres 3 lat po ustaniu umowy, w sytuacji, gdy zakaz ma charakter nieodpłatny.

Zakaz konkurencji w innych przepisach.

Zakazy konkurencji, które mog? dotyczyć osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, ustanawia między innymi:

• kodeks spółek handlowych - dla członków zarz?du spółki akcyjnej i spółki z ograniczon? odpowiedzialności?;
• ustawa - Prawo bankowe - dla członków zarz?dów i członków rad nadzorczych banków;
• ustawa o funkcjonowaniu banków spółdzielczych, ich zrzeszaniu się i bankach zrzeszaj?cych - dla członków zarz?dów i członków rad nadzorczych banków spółdzielczych, członków zarz?dów i członków rad nadzorczych banków zrzeszaj?cych oraz dla osób pełni?cych funkcje kierownicze w tych bankach;
• ustawa - Prawo spółdzielcze - dla członków rady i zarz?du spółdzielni.

Śniadanie z Prawnikiem w Taylor Wessing

Powyższe wnioski powstały podczas szkolenia „Śniadanie z Prawnikiem - Zakaz konkurencji w stosunku pracy. O czym pamiętać aby był skuteczny i przestrzegany?”, które odbyło się 20 marca br. w Warszawie. Spotkanie poprowadzili Krystian Stanasiuk, partner w Taylor Wessing i Katarzyna Kochanowska, prawnik w Taylor Wessing. Cykliczne spotkania z cyklu „Śniadanie z Prawnikiem” dedykowane przedsiębiorcom, właścicielom firm i kadrze zarz?dzaj?cej a także przedstawicielom mediów. Udział w spotkaniach jest bezpłatny.

O ekspertach

Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie

Krystian Stanasiuk jest radc? prawnym, absolwentem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu (mgr prawa) oraz Uniwersytetu Drezdeńskiego (LL.M.). Ukończył Szkołę Prawa Niemieckiego przy UAM w Poznaniu, był także stypendyst? programu Sokrates-Erasmus na Uniwersytecie Poczdamskim.  Zakres jego praktyki obejmuje przede wszystkim prowadzenie kompleksowych projektów z dziedziny prawa pracy, w tym także opiniowanie i tworzenie projektów indywidualnych oraz zbiorowych dokumentów pracowniczych, przeprowadzanie zwolnień grupowych i indywidualnych. Prowadził liczne procesy przed s?dami pracy oraz w postępowaniach administracyjnych.

Mec. Stanasiuk doradzał klientom kancelarii Taylor Wessing przy licznych transakcjach M&A (fuzji i przejęć), w szczególności w zakresie zagadnień prawa pracy dotycz?cych przejmowania, zwolnień grupowych pracowników jak i reorganizacji zatrudnienia. Ponadto Mecenas Stanasiuk posiada bogate doświadczenie w legalizacji pobytu i zatrudnienia zarówno zagranicznej kadry zarz?dzaj?cej jak i wykwalifikowanych pracowników fizycznych przy dużych projektach budowlano-inwestycyjnych.

Jest autorem wielu publikacji i wyst?pień w mediach ogólnopolskich i prasie branżowej oraz współautorem Leksykonu prawa polskiego (wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2013) oraz Zarysu Polskiego Prawa Umów (wydawnictwo Linde Wiedeń 2017) wydanych w języku niemieckim. .

Katarzyna Kochanowska, Associate w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie

Katarzyna Kochanowska jest Associate w kancelarii Taylor Wessing w Warszawie. Podsiada szerokie doświadczenie z zakresu prawa energetycznego, ze szczególnym uwzględnieniem tematyki zwi?zanej z sektorem odnawialnych źródeł energii. Wspiera klientów działaj?cych na rynku krajowym, jak i międzynarodowym w kwestiach regulacyjnych rynku energii. Katarzyna specjalizuje się również w prawie korporacyjnym, zwłaszcza w obsłudze klientów w zakresie prawa spółek handlowych. Zajmuje się także bież?cym wsparciem kancelarii w zakresie prawa pracy.

Przed doł?czeniem do Taylor Wessing w 2015 roku, nabywała doświadczenie w uznanych, międzynarodowych kancelariach prawnych oraz firmach doradztwa podatkowego. Katarzyna była inicjatork? i brała udział w wielu inicjatywach branżowych, takich jak konferencje, seminaria i warsztaty. Katarzyna jest absolwentk? Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego (2009-2014). Ukończyła również Centrum Prawa Amerykańskiego (organizowane przez Uniwersytet Warszawski we współpracy z Uniwersytetem na Florydzie, USA).

***

O Taylor Wessing:

Taylor Wessing jest międzynarodow? kancelari? oferuj?c? pełen zakres usług prawnych. Nasz zespół licz?cy ponad 1200 prawników pomaga klientom z najbardziej dynamicznych branż. W doradztwie świadczonym na rzecz klientów, kierujemy się innowacyjnym podejściem do ich spraw biznesowych, które pomaga im osi?gn?ć sukces . Wspieramy klientów wszędzie tam, gdzie chc? rozwijać swój biznes. Nasze 33* biura w Europie, na Bliskim Wschodzie i w Azji oraz nasze dwie filie w USA ł?cz? ugruntowan? wiedzę o lokalnych uwarunkowaniach w zakresie handlu, przemysłu i kultury z międzynarodowym doświadczeniem w zakresie prawnej obsługi organizacji biznesowych, w celu zapewnienia proaktywnych, zintegrowanych rozwi?zań dla naszych klientów.
* w tym nasze stowarzyszone biura w Indonezji, Arabii Saudyjskiej i Korei Południowej