Świadome zarządzanie wpływem społecznym pozwoli firmie przyciągnąć najlepszych pracowników

Współpraca na najwyższym szczeblu

Najważniejszym wyzwaniem, z jakim zmagaj? się dziś firmy jest współpraca na poziomie zarz?du. W  Polsce uważa tak 88 proc. ankietowanych menedżerów HR, a na świecie 85 proc. Odejście od silosowego postrzegania organizacji na rzecz promowania pracy zespołowej oraz zwi?zana z tym elastyczność współczesnych przywódców, a przede wszystkim umiejętność przewodzenia zespołom, staj? się najważniejszymi wyzwaniami zwi?zanymi z tym trendem. –  Regularna współpraca poszczególnych członków zarz?du przy realizacji długoterminowych projektów jest dominuj?cym sposobem zarz?dzania w polskich firmach. Wskazało na ni? 41 proc. firm. W nieco ponad jednej trzeciej przedsiębiorstw obserwujemy model, w którym członkowie zarz?du niezależnie od siebie sprawuj? kontrolę nad powierzonymi im obszarami, ale jednocześnie współpracuj?, gdy wymagatego sytuacja –  mówi  Irmina Maciaszek, Branch Manager z Randstad Polska.  Jak wynika z badania Deloitte, firmy, w których kadra kierownicza regularnie angażuje się w długoterminow? współpracę, maj? o jedn? trzeci? większe szanse wzrostu w tempie dziesięcioprocentowym niż firmy, w których kadra kierownicza działa niezależnie.

Odpowiedzialny biznes wpisany w DNA

Działania z zakresu CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu) podejmowane s? przez firmy w Polsce już od jakiegoś czasu. Przez 33 proc. podmiotów, s? one traktowane jako ważne i znajduj? się wysoko na liście priorytetów. W przypadku globalnego badania to jest już 44 proc. W organizacji służ? one w dużym stopniu wewnętrznie, procesom HR, jako element wsparcia rekrutacji oraz budowania silnej marki pracodawcy, jak i utrzymaniu pracowników (w sumie 49 proc.). Dodatkowym celem prowadzonych działań w Polsce jest budowanie wizerunku, marketing i wsparcie sprzedaży (27 proc.). W analizie obejmuj?cej wyniki badań we wszystkich krajach nim objętych jeszcze jeden aspekt ma duże znaczenie. Jest nim poprawa jakości życia lokalnej społeczności. Wskazuje go 30 proc. wszystkich respondentów badania, podczas gdy w Polsce odsetek ten sięga zaledwie 19 proc.

Polscy respondenci wymieniaj? wsparcie finansowe wybranych organizacji charytatywnych jako najczęściej realizowane programy w swojej firmie (56 proc.). W dalszej kolejności pojawia się pomoc pozafinansowa (darmowe usługi) na rzecz takich instytucji (39 proc.). Naturalnym liderem tego typu inicjatyw w firmie staje się prezes zarz?du (41 proc.), lub szef HR (32 proc.). –  Patrz?c na globalne trendy, czas zmienić sposób myślenia o społecznej odpowiedzialności biznesu. Strategiczne zdefiniowanie wpływu, jaki organizacja wywiera na otoczenie poprzez swoj? działalność, produkty, łańcuch dostaw, zmierzenie go i wiarygodne raportowanie, to kierunek, w którym powinny iść firmy w Polsce. Duża część tych działań może być realizowana z udziałem HR – tak w roli inicjatora, jak i beneficjenta. To dzisiejsze młode pokolenia wymagaj? od nas większej odpowiedzialności i wypełniania misji, a nie tylko realizacji zysku. To oni decyduj?c o przyszłych miejscach pracy, czy produktach, które wybieraj?, odrzuc? tych, którzy działaj? nieodpowiedzialnie  – mówi  Irena Pichola.

Milenialsi i emeryci w jednej firmie

Rosn?ca oczekiwana długość życia skłania do pytania, jak długo będ? trwać kariery i w jaki sposób starzenie się pracowników wpłynie na gospodarkę i politykę społeczn?. Kształtowanie środowiska pracy uwzględniaj?cego potrzeby różnorodnych pokoleń to jeden z najważniejszych trendów w HR. Wśród trzech elementów najczęściej uwzględnianych przez polskie firmy w  realizowanych działaniach z zakresu różnorodności i wł?czenia znajduj? się: płeć, wiek oraz osobowość.

Zatrudnienie seniorów wi?że się z zastosowaniem innowacyjnych praktyk i zasad sprzyjaj?cych dłuższej aktywności zawodowej, a także współpracy między liderami biznesowymi i pracownikami w celu rozwi?zania takich problemów, jak uprzedzenia ze względu na wiek i deficyt emerytalny. W odpowiedzi na to polskie firmy wprowadzaj? już zmiany w opiece medycznej (27 proc.), tworz? elastyczny zakres obowi?zków (27 proc.) oraz podejmuj? prace nad modyfikacj? samego miejsca pracy (26 proc.).

Roboty jako wsparcie, a nie rywal

Sztuczna inteligencja i technologia kognitywna wywieraj? coraz silniejszy wpływ na obecny kształt rynku pracy. Uważa tak 63 proc. polskich ankietowych, podczas gdy na świecie jest ich o 9 pp. więcej. Według polskich dyrektorów HR wdrażanie sztucznej inteligencji sprawi, że niektóre kompetencje, jak zdolności fizyczne i sensoryczne strac? na znaczeniu. Z kolei rola innych umiejętności wzrośnie. Wśród nich s? m.in. kompetencje techniczne, poznawcze czy zdolność do rozwi?zywania złożonych problemów. Wyzwaniem w polskich firmach s?: reorganizacja pracy w zwi?zku z automatyzacj? (48 proc.) oraz wykorzystywanie big data w procesach planowania i podejmowania decyzji (35 proc.). –  Nowe technologie będ? eliminować czynności rutynowe, uzupełniaj?c pracę ludzi. Za to w przyszłości pojawi się ogromne zapotrzebowanie na atuty i zdolności czysto ludzkie, takie jak umiejętność rozwi?zywania złożonych problemów, zdolności poznawcze oraz umiejętności społeczne  – mówi  Paweł Zarudzki, Lider robotyki procesowej w konsultingu Deloitte.

Dane pracowników na wagę złota

Gwałtowny wzrost dostępności danych oraz nowe narzędzia analityki kadrowej z jednej strony stworzyły szerokie możliwości dla działów HR i przedsiębiorstw, jednak z drugiej różne rodzaje ryzyka. Aspekt ten jest o tyle specyficzny, że dotyczy nie tylko zespołów HR. Odpowiedzialność za zabezpieczenie poufności danych pracowników w organizacji to także wyzwanie dla działów IT. Aż 52 proc. polskich respondentów uważa, że posiada zadowalaj?cy poziom wiedzy na temat wymogów bezpieczeństwa danych. W firmach w Polsce świadome zarz?dzanie danymi oraz ich analiza zaczynaj? odgrywać coraz większ? rolę w procesach podejmowania decyzji (49 proc.). –  Wraz z wejściem w życie rozporz?dzenia RODO na pracodawcach spoczn? nowe obowi?zki, które mog? okazać się wielkim wyzwaniem organizacyjnym. Niezwykle ważny jest wzrost świadomości managementu i pracowników działów HR, że osoby zaangażowane w gromadzenie lub korzystaj?ce z danych osobowych pracowników lub kandydatów do pracy musz? znać wymogi bezpieczeństwa i świadomie  zarz?dzać tymi danymi –mówi  Przemysław Stobiński, Młodszy Partner, Lider zespołu ds. prawa pracy w kancelarii Deloitte Legal.  Przedsiębiorstwa zbliżyły się do punktu krytycznego i musz? zdecydować czy stworzyć zestaw jasno określonych zasad, zabezpieczeń, środków maj?cych na celu zapewnienie przejrzystości oraz na bież?co publikować informacje na temat wykorzystania danych osobowych, czy też ryzykować, że działania firmy spotkaj? się z ostrym sprzeciwem pracowników, klientów i całego społeczeństwa  – dodaje.