Analizy i badania

Ryczałt za nadgodziny tylko w wyjątkowych sytuacjach

<p style="text-align: justify;" lang="en-GB" align="justify"><span style="color: #000000;"><span style="font-family: 'Trebuchet MS', sans-serif;"><span>Zasadą ogólną ujętą w Kodeksie pracy jest szczegółowe rozliczanie i wypłata wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Kwoty te co do zasady wypłaca się wraz z końcem okresu rozliczeniowego. Istnieje jednak możliwość, żeby za nadgodziny pracowników płacić w formie ryczałtu. </span></span></span></p>

>

Comiesięczny ryczałt jest dozwolon? form? zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonuj?cych pracę poza zakładem pracy np. przedstawicieli handlowych, kierowców itp. Aby jednak tak? konstrukcję można było zastosować, koniecznym jest zawarcie stosownego uregulowania w umowie o pracę albo w wewn?trzzakładowych źródłach prawa pracy, tj. w regulaminie wynagradzania. W przeciwnym przypadku należy płacić za nadgodziny zgodnie z ogóln? zasad? ujęt? w Kodeksie pracy.

W postanowieniach umowy o pracę reguluj?cyh ryczałtowe rozliczanie nadgodzin powinna zostać wskazana wysokość ryczałtu, który stanowić będzie wydzielon? część wynagrodzenia za pracę. Ryczałt powinien być obliczany oddzielnie dla każdego pracownika. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mog? przekroczyć 150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo.

Fakt rozliczania nadgodzin w ramach ryczałtu nie oznacza, że pracownik w razie naruszenia przez pracodawcę jego praw dotycz?cych wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, nie ma prawa wyst?pić do s?du pracy ze stosownym roszczeniem. Zgodnie z art. 1511 par. 4 kodeksu pracy wysokość ustalonego ryczałtu powinna bowiem odpowiadać przewidywanemu rzeczywistemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli ustalona kwota ryczałtu będzie odbiegać od rzeczywistej liczby nadgodzin, pracodawca powinien dokonać stosownej korekty, gdyż wypłacanie zaniżonego ryczałtu naraża go na konfrontację z roszczeniami pracownika o stosown? rekompensatę. Jeśli pracodawca tak nie post?pi i pracownik zgromadzi stosowny materiał dowodowy wskazuj?cy, że praca w nadgodzinach znacznie przekraczała wymiar uwzględniony w ryczałcie, pracownik będzie mógł z dużymi widokami na sukces dochodzić swoich praw w s?dzie pracy.

Polskie prawo pracy zezwala więc jedynie wyj?tkowo na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonuj?cym pracę poza zakładem pracy. Co do pozostałych grup pracowników wykonuj?cych swoj? pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółow? ewidencję czasu pracy, która umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin.

Niektórzy pracodawcy hojnie wynagradzaj?cy swoich pracowników (np. programistów komputerowych) chcieliby aby wypłacane wynagrodzenie zasadnicze i ewentualne premie zawierały również wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Niestety polskie prawo pracy nie przewiduje takiej możliwości, gdyż zgodnie z kodeksem pracy nadgodziny powinny być wyj?tkiem, a nie reguł?. Należy więc tę okoliczność mieć na uwadze i nadgodziny skrupulatnie rozliczać przeznaczaj?c na ich wynagradzanie np. część kwot które miały być przeznaczone na uznaniowe premie. W przeciwnym razie w razie sporu z pracownikiem może się okazać, że pomimo wypłacanego wysokiego wynagrodzenia zasadniczego oraz nagród i premii, do wypłaty wci?ż pozostan? kwoty wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny.

O ekspercie

Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie

Krystian Stanasiuk jest radc? prawnym, absolwentem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu (mgr prawa) oraz Uniwersytetu Drezdeńskiego (LL.M.). Ukończył Szkołę Prawa Niemieckiego przy UAM w Poznaniu, był także stypendyst? programu Sokrates-Erasmus na Uniwersytecie Poczdamskim.

Zakres jego praktyki obejmuje przede wszystkim prowadzenie kompleksowych projektów z dziedziny prawa pracy, w tym także opiniowanie i tworzenie projektów indywidualnych oraz zbiorowych dokumentów pracowniczych, przeprowadzanie zwolnień grupowych i indywidualnych. Prowadził liczne procesy przed s?dami pracy oraz w postępowaniach administracyjnych.

Mec. Stanasiuk doradzał klientom kancelarii Taylor Wessing przy licznych transakcjach M&A (fuzji i przejęć), w szczególności w zakresie zagadnień prawa pracy dotycz?cych przejmowania, zwolnień grupowych pracowników jak i reorganizacji zatrudnienia. Ponadto Mecenas Stanasiuk posiada bogate doświadczenie w legalizacji pobytu i zatrudnienia zarówno zagranicznej kadry zarz?dzaj?cej jak i wykwalifikowanych pracowników fizycznych przy dużych projektach budowlano-inwestycyjnych.

Jest autorem wielu publikacji i wyst?pień w mediach ogólnopolskich i prasie branżowej oraz współautorem Leksykonu prawa polskiego (wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2013) oraz Zarysu Polskiego Prawa Umów (wydawnictwo Linde Wiedeń 2017) wydanych w języku niemieckim.

***

O Taylor Wessing:

Taylor Wessing jest międzynarodow? kancelari? oferuj?c? pełen zakres usług prawnych. Nasz zespół licz?cy ponad 1200 prawników pomaga klientom z najbardziej dynamicznych branż. W doradztwie świadczonym na rzecz klientów, kierujemy się innowacyjnym podejściem do ich spraw biznesowych, które pomaga im osi?gn?ć sukces . Wspieramy klientów wszędzie tam, gdzie chc? rozwijać swój biznes. Nasze 33* biura w Europie, na Bliskim Wschodzie i w Azji oraz nasze dwie filie w USA ł?cz? ugruntowan? wiedzę o lokalnych uwarunkowaniach w zakresie handlu, przemysłu i kultury z międzynarodowym doświadczeniem w zakresie prawnej obsługi organizacji biznesowych, w celu zapewnienia proaktywnych, zintegrowanych rozwi?zań dla naszych klientów.
* w tym nasze stowarzyszone biura w Indonezji, Arabii Saudyjskiej i Korei Południowej

Kontakt dla mediów

Aleksandra G?sowska, Agencja INFINITY

Tel.: +48 793 41 00 08,
E-Mail: ola@agencja-infinity.pl

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Analizy i badania

Ryczałt za nadgodziny tylko w wyjątkowych sytuacjach

<p style="text-align: justify;" lang="en-GB" align="justify"><span style="color: #000000;"><span style="font-family: 'Trebuchet MS', sans-serif;"><span>Zasadą ogólną ujętą w Kodeksie pracy jest szczegółowe rozliczanie i wypłata wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Kwoty te co do zasady wypłaca się wraz z końcem okresu rozliczeniowego. Istnieje jednak możliwość, żeby za nadgodziny pracowników płacić w formie ryczałtu. </span></span></span></p>

>

Comiesięczny ryczałt jest dozwolon? form? zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonuj?cych pracę poza zakładem pracy np. przedstawicieli handlowych, kierowców itp. Aby jednak tak? konstrukcję można było zastosować, koniecznym jest zawarcie stosownego uregulowania w umowie o pracę albo w wewn?trzzakładowych źródłach prawa pracy, tj. w regulaminie wynagradzania. W przeciwnym przypadku należy płacić za nadgodziny zgodnie z ogóln? zasad? ujęt? w Kodeksie pracy.

W postanowieniach umowy o pracę reguluj?cyh ryczałtowe rozliczanie nadgodzin powinna zostać wskazana wysokość ryczałtu, który stanowić będzie wydzielon? część wynagrodzenia za pracę. Ryczałt powinien być obliczany oddzielnie dla każdego pracownika. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mog? przekroczyć 150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo.

Fakt rozliczania nadgodzin w ramach ryczałtu nie oznacza, że pracownik w razie naruszenia przez pracodawcę jego praw dotycz?cych wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, nie ma prawa wyst?pić do s?du pracy ze stosownym roszczeniem. Zgodnie z art. 1511 par. 4 kodeksu pracy wysokość ustalonego ryczałtu powinna bowiem odpowiadać przewidywanemu rzeczywistemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli ustalona kwota ryczałtu będzie odbiegać od rzeczywistej liczby nadgodzin, pracodawca powinien dokonać stosownej korekty, gdyż wypłacanie zaniżonego ryczałtu naraża go na konfrontację z roszczeniami pracownika o stosown? rekompensatę. Jeśli pracodawca tak nie post?pi i pracownik zgromadzi stosowny materiał dowodowy wskazuj?cy, że praca w nadgodzinach znacznie przekraczała wymiar uwzględniony w ryczałcie, pracownik będzie mógł z dużymi widokami na sukces dochodzić swoich praw w s?dzie pracy.

Polskie prawo pracy zezwala więc jedynie wyj?tkowo na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonuj?cym pracę poza zakładem pracy. Co do pozostałych grup pracowników wykonuj?cych swoj? pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółow? ewidencję czasu pracy, która umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin.

Niektórzy pracodawcy hojnie wynagradzaj?cy swoich pracowników (np. programistów komputerowych) chcieliby aby wypłacane wynagrodzenie zasadnicze i ewentualne premie zawierały również wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Niestety polskie prawo pracy nie przewiduje takiej możliwości, gdyż zgodnie z kodeksem pracy nadgodziny powinny być wyj?tkiem, a nie reguł?. Należy więc tę okoliczność mieć na uwadze i nadgodziny skrupulatnie rozliczać przeznaczaj?c na ich wynagradzanie np. część kwot które miały być przeznaczone na uznaniowe premie. W przeciwnym razie w razie sporu z pracownikiem może się okazać, że pomimo wypłacanego wysokiego wynagrodzenia zasadniczego oraz nagród i premii, do wypłaty wci?ż pozostan? kwoty wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny.

O ekspercie

Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie

Krystian Stanasiuk jest radc? prawnym, absolwentem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu (mgr prawa) oraz Uniwersytetu Drezdeńskiego (LL.M.). Ukończył Szkołę Prawa Niemieckiego przy UAM w Poznaniu, był także stypendyst? programu Sokrates-Erasmus na Uniwersytecie Poczdamskim.

Zakres jego praktyki obejmuje przede wszystkim prowadzenie kompleksowych projektów z dziedziny prawa pracy, w tym także opiniowanie i tworzenie projektów indywidualnych oraz zbiorowych dokumentów pracowniczych, przeprowadzanie zwolnień grupowych i indywidualnych. Prowadził liczne procesy przed s?dami pracy oraz w postępowaniach administracyjnych.

Mec. Stanasiuk doradzał klientom kancelarii Taylor Wessing przy licznych transakcjach M&A (fuzji i przejęć), w szczególności w zakresie zagadnień prawa pracy dotycz?cych przejmowania, zwolnień grupowych pracowników jak i reorganizacji zatrudnienia. Ponadto Mecenas Stanasiuk posiada bogate doświadczenie w legalizacji pobytu i zatrudnienia zarówno zagranicznej kadry zarz?dzaj?cej jak i wykwalifikowanych pracowników fizycznych przy dużych projektach budowlano-inwestycyjnych.

Jest autorem wielu publikacji i wyst?pień w mediach ogólnopolskich i prasie branżowej oraz współautorem Leksykonu prawa polskiego (wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2013) oraz Zarysu Polskiego Prawa Umów (wydawnictwo Linde Wiedeń 2017) wydanych w języku niemieckim.

***

O Taylor Wessing:

Taylor Wessing jest międzynarodow? kancelari? oferuj?c? pełen zakres usług prawnych. Nasz zespół licz?cy ponad 1200 prawników pomaga klientom z najbardziej dynamicznych branż. W doradztwie świadczonym na rzecz klientów, kierujemy się innowacyjnym podejściem do ich spraw biznesowych, które pomaga im osi?gn?ć sukces . Wspieramy klientów wszędzie tam, gdzie chc? rozwijać swój biznes. Nasze 33* biura w Europie, na Bliskim Wschodzie i w Azji oraz nasze dwie filie w USA ł?cz? ugruntowan? wiedzę o lokalnych uwarunkowaniach w zakresie handlu, przemysłu i kultury z międzynarodowym doświadczeniem w zakresie prawnej obsługi organizacji biznesowych, w celu zapewnienia proaktywnych, zintegrowanych rozwi?zań dla naszych klientów.
* w tym nasze stowarzyszone biura w Indonezji, Arabii Saudyjskiej i Korei Południowej

Kontakt dla mediów

Aleksandra G?sowska, Agencja INFINITY

Tel.: +48 793 41 00 08,
E-Mail: ola@agencja-infinity.pl

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin