Analizy i badania

Efektywnośc metod selekcji

<p style="text-align: justify;">W czasach, gdy zaczynamy mówić o „rynku pracownika” efektywność metod selekcji zaczyna być tematem niezwykle istotnym. </p>

>

Powszechnie stosowane kryteria: koszt, łatwość zastosowania czy po prostu przyzwyczajenie z punktu widzenia efektywności procesu selekcji nie s? wystarczaj?ce. Aby szanse pozyskania poż?danego pracownika ukształtowały się na godziwym poziomie, niezbędne jest doł?czenie informacji o wartości predykcyjnej rozpatrywanych metod oraz ustalenie, czy i w jakim stopniu poszczególne metody testuj? posiadanie przez kandydatów cech wynikaj?cych z wymogów pracy.

Badania przeprowadzone przez amerykańskich psychologów selekcji, którzy udoskonalili techniki metaanalizy i uogólniania trafności pozwalaj? stwierdzić, że trafność prognostyczna poszczególnych metod selekcji jest szacowana na skali korelacji obejmuj?cej wartości od 0- przewidywanie trafne tylko przypadkowo, do 1,0- przewidywanie w pełni trafne. Zazwyczaj współczynnik wynosz?cy więcej niż 0,5 uważa się za bardzo dobry, w skali 0,4-0,49 za dobry, 0,30-0,39 za dostateczny, a poniżej 0,3 za słaby.

Wybór metody lub też metod selekcji kandydatów na konkretne stanowisko pracy zależy od wielu czynników. Najważniejsze z nich to:

- Rodzaj obsadzanego stanowiska. Z reguły selekcja na stanowiska wykonawcze jest dokonywana za pomoc? metod prostych, mniej kosztownych i czasochłonnych, w porównaniu do stanowisk kierowniczych lub specjalistycznych. Z reguły więcej czasu i wysiłku poświęca się również obsadzie stanowisk nowo powstałych. Zwi?zane jest to z procesem uczenia się zmian organizacyjnych.

- Rodzaj rynku pracy, z którego pozyskuje się pracownika (rynek wewnętrzny czy też zewnętrzny) oraz metody rekrutacji zastosowane do zbierania informacji o kandydatach.

- Rodzaj kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy obsadzie danego stanowiska.

- Nakłady finansowe przeznaczone na przeprowadzenie selekcji kandydatów.

- Czas, w jakim ma być dokonany wybór kandydata i obsadzone wolne stanowisko pracy.  

Jeżeli zastanawiaj? się Państwo nad wprowadzeniem do swojego sytemu selekcji metod takich jak testy zdolności, testy psychometryczne lub AC zapraszamy do kontaktu- służymy pomoc? oraz rad?.  

Źródło: „Zarz?dzanie zasobami ludzkimi” H. Król, A. Ludwiczyński, „Metody organizacji i zarz?dzania. Teoria i praktyka(praca zbiorowa.” S. Duchniewicz

***

Od 30 lat SIGMUND specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarz?dzania i rozwijania talentów.

Od  1985, SIGMUND ł?czy grupę ekspertów z wielu obszarów zawodowych z zakresu Zasobów Ludzkich oraz Zarz?dzania: psychologów, informatyków i statystyków, którzy dziel? się swoj? wiedz? i doświadczeniem w celu dalszego rozwoju i opracowania oferty handlowej  dotycz?cej narzędzi ewaluacji postaw i zachowań w sytuacji zawodowej.

Dzięki naszym narzędziom, klienci rekrutuj? efektywniej, rozwijaj? skuteczniej posiadane zasoby ludzkie, zwiększaj?c w ten sposób produktywność i wyniki w przedsiębiorstwie.

Kontakt:

Agnieszka Ciećwierz
Partner
Tel. 666384540
agnieszka.ciecwierz@sigmund.net

WIĘCEJ AKTUALNOŚCI

Analizy i badania

Efektywnośc metod selekcji

<p style="text-align: justify;">W czasach, gdy zaczynamy mówić o „rynku pracownika” efektywność metod selekcji zaczyna być tematem niezwykle istotnym. </p>

>

Powszechnie stosowane kryteria: koszt, łatwość zastosowania czy po prostu przyzwyczajenie z punktu widzenia efektywności procesu selekcji nie s? wystarczaj?ce. Aby szanse pozyskania poż?danego pracownika ukształtowały się na godziwym poziomie, niezbędne jest doł?czenie informacji o wartości predykcyjnej rozpatrywanych metod oraz ustalenie, czy i w jakim stopniu poszczególne metody testuj? posiadanie przez kandydatów cech wynikaj?cych z wymogów pracy.

Badania przeprowadzone przez amerykańskich psychologów selekcji, którzy udoskonalili techniki metaanalizy i uogólniania trafności pozwalaj? stwierdzić, że trafność prognostyczna poszczególnych metod selekcji jest szacowana na skali korelacji obejmuj?cej wartości od 0- przewidywanie trafne tylko przypadkowo, do 1,0- przewidywanie w pełni trafne. Zazwyczaj współczynnik wynosz?cy więcej niż 0,5 uważa się za bardzo dobry, w skali 0,4-0,49 za dobry, 0,30-0,39 za dostateczny, a poniżej 0,3 za słaby.

Wybór metody lub też metod selekcji kandydatów na konkretne stanowisko pracy zależy od wielu czynników. Najważniejsze z nich to:

- Rodzaj obsadzanego stanowiska. Z reguły selekcja na stanowiska wykonawcze jest dokonywana za pomoc? metod prostych, mniej kosztownych i czasochłonnych, w porównaniu do stanowisk kierowniczych lub specjalistycznych. Z reguły więcej czasu i wysiłku poświęca się również obsadzie stanowisk nowo powstałych. Zwi?zane jest to z procesem uczenia się zmian organizacyjnych.

- Rodzaj rynku pracy, z którego pozyskuje się pracownika (rynek wewnętrzny czy też zewnętrzny) oraz metody rekrutacji zastosowane do zbierania informacji o kandydatach.

- Rodzaj kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy obsadzie danego stanowiska.

- Nakłady finansowe przeznaczone na przeprowadzenie selekcji kandydatów.

- Czas, w jakim ma być dokonany wybór kandydata i obsadzone wolne stanowisko pracy.  

Jeżeli zastanawiaj? się Państwo nad wprowadzeniem do swojego sytemu selekcji metod takich jak testy zdolności, testy psychometryczne lub AC zapraszamy do kontaktu- służymy pomoc? oraz rad?.  

Źródło: „Zarz?dzanie zasobami ludzkimi” H. Król, A. Ludwiczyński, „Metody organizacji i zarz?dzania. Teoria i praktyka(praca zbiorowa.” S. Duchniewicz

***

Od 30 lat SIGMUND specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarz?dzania i rozwijania talentów.

Od  1985, SIGMUND ł?czy grupę ekspertów z wielu obszarów zawodowych z zakresu Zasobów Ludzkich oraz Zarz?dzania: psychologów, informatyków i statystyków, którzy dziel? się swoj? wiedz? i doświadczeniem w celu dalszego rozwoju i opracowania oferty handlowej  dotycz?cej narzędzi ewaluacji postaw i zachowań w sytuacji zawodowej.

Dzięki naszym narzędziom, klienci rekrutuj? efektywniej, rozwijaj? skuteczniej posiadane zasoby ludzkie, zwiększaj?c w ten sposób produktywność i wyniki w przedsiębiorstwie.

Kontakt:

Agnieszka Ciećwierz
Partner
Tel. 666384540
agnieszka.ciecwierz@sigmund.net

Share this page Share on FacebookShare on TwitterShare on Linkedin