Assessment Centre w procesie rekrutacji

Assessment Centre, czyli AC, jest jedn? z najskuteczniejszych metod wspieraj?cych proces rekrutacji, która niweluje ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby i ewentualne koszty z tym zwi?zane. AC wykorzystuje się zarówno jako wsparcie rekrutacji zewnętrznych, jak i wyłaniania najlepszych kandydatów z wewn?trz organizacji. Większość narzędzi stosowana w rekrutacjach odwołuje się do samooceny kandydata, podczas gdy AC odwołuje się do jego zachowania w rzeczywistości przypominaj?cej środowisko pracy. Dobrze przygotowana sesja AC pozwala na wnikliw? analizę kompetencji, wiedzy czy postawy osoby ubiegaj?cej się o pracę. Jednocześnie umożliwia kandydatom wcielenie się w rolę pracownika i odnalezienie się w sytuacji, w której mogliby się znaleźć w organizacji. Sesje AC bardzo często s? tworzone przez wyspecjalizowane firmy doradcze, zdarza się jednak, że pracodawcy przygotowuj? i przeprowadzaj? proces oceny samodzielnie. Jeżeli firma rozważa wykorzystanie AC jako wsparcia procesu rekrutacji nie musi od razu zlecać całego procesu na zewn?trz. Pozyskanie aplikacji, ich selekcję, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, wyłonienie kandydatów do sesji pracodawca może zrealizować we własnym zakresie a firmie doradczej zlecić wył?cznie przygotowanie i zrealizowanie sesji AC. Kiedy i dlaczego warto stosować AC w procesie rekrutacji wyjaśnia Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam Group, ekspert z wieloletnim doświadczeniem w konstruowaniu i przeprowadzaniu sesji AC.  

Gdy potrzebujemy „szytego na miarę” narzędzia rekrutacyjnego  

Wykorzystanie metody AC sprawdza się zarówno w przypadku masowych rekrutacji, jak i tych, które s? zwi?zane z wyłonieniem kandydatów na strategiczne stanowiska w organizacji. Wielu firmom zależy, aby korzystać z narzędzi rekrutacyjnych, które s? dopasowane do ich działalności i aktualnych potrzeb.  

Przygotowanie sesji AC dopasowanej do potrzeb firmy jest procesem czasochłonnym i składa się z kilku kroków. W pierwszym etapie osoby przygotowuj?ce zadania do sesji AC powinny zapoznać się ze specyfik? pracy, struktur? organizacyjn?, oczekiwaniami względem kandydata, w tym wymaganymi kompetencjami, a także dobrze poznać i zrozumieć strategię firmy. Następnie należy wybrać kluczowe kompetencje, które zostan? poddane ocenie. Bardzo ważne, aby zaj?ć się tym już na samym pocz?tku przygotowania sesji. Dopiero po zebraniu wszystkich informacji można przyst?pić do konstruowania harmonogramu AC i zadań. Inne zadania będ? tworzone na stanowiska średniego szczebla a inne na menadżerskie. Kolejnym, bardzo ważnym krokiem, jest wdrożenie asesorów i przedstawienie im całego scenariusza, w którym znajd? się definicje poszczególnych kompetencji, ich skala ocen, a także przebieg całego procesu. Dopiero, gdy przejdziemy przez wszystkie etapy zwi?zane ze stworzeniem dedykowanej sesji, możemy przyst?pić do przeprowadzenia AC w organizacji. Ostatnie trzy etapy to podsumowanie wyników poszczególnych uczestników AC przez asesorów, przedstawienie firmie szczegółowego raportu porównuj?cego wyniki uczestników sesji, wybór kandydata i udzielenie informacji zwrotnej wszystkim uczestnikom procesu.  

Kluczem do przygotowania profesjonalnej i dostosowanej do potrzeb firmy sesji AC jest dobra relacja pomiędzy firm? a partnerem, który będzie odpowiedzialny za opracowanie, a następnie przeprowadzenie procesu oceny. Bardzo ważne, żeby relacja opierała się na partnerstwie, wzajemnym zaufaniu oraz otwartości – wyjaśnia Anna Kurczewska-Formela, p.o. Dyrektor w Dziale Rekrutacji, LeasingTeam Group.  

Należy pamiętać, że AC może wydłużyć proces rekrutacji. Wynika to chociażby z konieczności zaplanowania w procesie rekrutacji dodatkowego czasu na przeprowadzenie sesji z uczestnikami, ocenę asesorów i informację zwrotn? dla kandydatów. W zależności od poziomu stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja, sesja może trwać 1, 2 lub nawet 3 dni. Zwykle, im wyższe stanowisko, tym dłuższy czas AC. Asesorzy powinni zadbać, aby jednego dnia kandydat spędził na sesji nie więcej niż 8 godzin, ponieważ zmęczenie może źle wpłyn?ć na wyniki.  

Gdy mamy dylemat, który kandydat jest najlepszy  

Bez względu na poziom stanowiska, na które rekrutuje firma, AC to metoda, która pozwoli na obiektywn?, bezstronn? ocenę kandydatów. Na sesję AC pracodawca może zaprosić kilku najlepszych kandydatów i poprosić ich o wykonanie zadania grupowego b?dź przeprowadzać indywidualne spotkania. Jednak kiedy w jednym miejscu spotykaj? się wszyscy kandydaci i realizuj? zadanie przygotowane przez asesorów, przyszły pracodawca ma możliwość ich porównania pod k?tem poszczególnych kompetencji, umiejętności, predyspozycji. Na tej podstawie może łatwiej dokonać trafnego wyboru.  

Gdy chcemy zaobserwować kompetencje kandydatów w realiach biznesowych  

Przeprowadzenie sesji AC daje pracodawcy unikatow? szansę obserwowania kandydatów w sytuacjach bardzo zbliżonych do ich codziennej pracy: sprawdzenia, jak kandydat zachowuje się w trakcie prezentacji, negocjacji, pracy w grupie etc. Warto pamiętać, że inne kompetencje będ? badane w przypadku prowadzenia procesu na stanowiska handlowców, a inne na stanowiska dyrektorskie. I tak też, w przypadku stanowisk zwi?zanych z handlem, istotne będ? takie kompetencje jak komunikatywność, orientacja na cel, budowanie relacji, nastawienie pro-klienckie, radzenie sobie ze stresem. Natomiast w przypadku stanowisk dyrektorskich brane pod uwagę będ? takie kompetencje jak zarz?dzanie zespołem,przywództwo, prowadzenie prezentacji, zarz?dzanie przez cele, motywowanie pracowników,rozwi?zywanie konfliktów, praca pod presj? czasu, komunikacja.  

Dzięki AC uzyskujemy cenne informacje, na podstawie których można przewidzieć, jak przyszły pracownik odnajdzie się w nowej organizacji i w jaki sposób będzie pracował. Odpowiednio skonstruowane zadania pomog? uwidocznić jaka jest motywacja do pracy, postawa i kompetencje kandydatów – uważa Anna Formela z LeasingTeam.  

Gdy ważna jest bezstronna ocena  

Duż? wartości? metody AC jest jej przeprowadzenie przez niezwi?zanych z firm?, a dzięki temu obiektywnych, asesorów. Ich udział w ocenie wpływa na rzetelność procesu, a spojrzenie na wyniki wykonanych zadań daje całościowy obraz kandydatów. Ze względu na fakt, że do udziału w AC kandydat nie może się przygotować, może jedynie dowiedzieć się, jakie s? zasady AC pracodawca, stosuj?c tę metodę rekrutacji, zmniejsza się ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.  

Zwłaszcza w przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska, których właściwe obsadzenie jest kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania a następnie rozwoju organizacji, koszt zatrudnienia niewłaściwej osoby może znacznie przewyższyć koszt zastosowania metody AC w rekrutacji – twierdzi Anna Kurczewska-Formela.  

Gdy zależy nam na wizerunku profesjonalnego pracodawcy  

Zastosowanie AC jest czasochłonne i kosztowne, a jego cena zależy od poziomu i ilości ocenianych stanowisk, a także od kompetencji, które będ? podlegały ocenie. Orientacyjny koszt AC może wynosić od półtora nawet do kilkunastu tysięcy złotych za każdego uczestnika procesu. Z drugiej strony, wysoka trafność metody AC w ocenie kandydata rekompensuje firmom poniesione koszty, zwi?zane z ewentualnym zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby, takie jak ponowne przeprowadzenie całego procesu rekrutacji, szkolenie nowej osoby, koszt zaangażowania czasowego pracowników wdrażaj?cych now? osobę do pracy.  

Profesjonalne przygotowanie i przeprowadzenie procesu AC w organizacji może mieć wpływ na wizerunek pracodawcy. Sam fakt, że firma jest gotowa zainwestować w dodatkowe narzędzie, może wpłyn?ć na jej pozytywne postrzeganie przez uczestników procesu rekrutacji – podsumowuje Anna Formela.  

Rekrutacja jest bardzo trudn? sztuk? i czasami warto zwiększyć jej trafność poprzez zastosowanie dodatkowych metod oceny takich jak np. testy kompetencyjne czy właśnie AC. Można wykorzystać również obie te metody. Niemniej jednak, testy w odróżnieniu do AC, nie daj? unikatowej możliwości zaobserwowania kompetencji kandydatów w realiach biznesowych. Dzięki zastosowaniu AC w procesie rekrutacji firma zwiększa swoje szanse na zatrudnienie najlepiej dopasowanych, kompetentnych kandydatów, którzy przyczyni? się do jej rozwoju.

***  

Grupa Kapitałowa LeasingTeam to największa w kraju grupa spółek doradztwa personalnego wył?cznie z polskim kapitałem, która od 13 lat wspiera swoimi innowacyjnymi rozwi?zaniami firmy i kandydatów. GK LeasingTeam realizuje strategiczne projekty z zakresu zarz?dzania zasobami ludzkimi dla polskich i globalnych koncernów, średniej wielkości przedsiębiorstw i organizacji publicznych. GK LeasingTeam specjalizuje się w rekrutacjach stałych, pracy tymczasowej, outsourcingu procesów i funkcji, outsourcingu kadry IT, optymalizacji zarz?dzania zasobami ludzkimi, w transgranicznym delegowaniu pracowników oraz rekrutacji pracowników z Europy Wschodniej. GK LeasingTeam świadczy usługi na terenie Polski za pośrednictwem sieci oddziałów i przedstawicielstw oraz prowadzi działalność w Niemczech, Austrii i Norwegii. Miesięcznie oddelegowuje do pracy blisko 10 tysięcy pracowników.  

Więcej informacji na stronie: www.leasingteam.pl.  

LeasingTeam Group na LinkedIn

Kontakt dla dziennikarzy:

Julita Włodarczyk–Ossowska
Starszy Specjalista ds. Komunikacji
Tel.: +48 22  460 50 28
Kom.: +48  602  33 27 09
j.wlodarczyk@leasingteam.pl

Monika Jabłońska
Dyrektor Marketingu i Komunikacji
Tel.: +48 22 460 50 41
Kom.: +48 602  33 29 59
m.jablonska(@)leasingteam.pl